스타트업 온보딩 엿보기, 케어닥

케어닥의 조직문화 : 온보딩 프로세스

시니어 헬스케어 스타트업 케어닥의 성장 과정에서의 HR 경험과 레슨런, 노하우를 공유합니다. (w/  케어닥 박재병 대표님, 고보헌 HR 매니저님)

케어닥의 조직문화는

입사부터 퇴사까지 선순환 구조를 구축해가는 과정. 입-퇴사의 전 과정에서 모두를 만족시키기 보다는 구성원들의 '불만족’을 줄여가는 것을 HR 목표로 함

- 초기에는 박재병 대표님의 리더십으로 조직문화를 이끌어갔다면(공유/존중해야하는 문화들), 현재는 온-오프보딩의 영역에 걸쳐 구성원들과 함께 다양한 고민과 시도를 하면서 '케어닥화'를 만들어가고 있음

- 조직문화 TF 구성(초기 온보딩 주제 TF로 시작, 현재는 조직문화 주제로 TF 영역 확장)

- 입사 전 ‘웰컴가이드(Pre-Boarding)’공유 : 영어이름 정하기, 이메일 정하기, 출근 방법 대한 안내  등 사소하지만 신규 입사자의 두려움을 낮춰줄 수 있는 정보들을 엮어 사전 제공. 케어닥 구성원으로서 마음의 준비를 하라는 신호를 보냄.

- 입사 후 신규 입사자의 적응&기존 멤버들과의 교류를 지원하는 ‘케어닥 먹방, 케어닥 메이트’ 등 온보딩 프로그램•이벤트 운영’ : 메이트의 경우 랜덤 매칭이 아닌 설계(?)가 필요. 이에 발생되는 비용지원/혜택은 시원하게 의사결정!

- 케어닥 피드백 제도 : 회사에 대한 정량적 평가가 아닌 정성적 평가인터뷰 도입(잘 하고 있는 것, 개선이 필요한 것들을 듣고 실행할 수 있도록)

- 멤버카드 작성 : 지사 등 거리상 떨어져 있는 직원들을 위해 신규 입사자는 멤버카드를 작성해 슬랙에 공유 함. 멤버 간에 이름과 외모만 아는 것이 아닌 스몰톡을 할 수 있는 계기를 만들어 줌.

- 조직문화가 순항할 수 있도록 적기에 HR담당자 배정

- 오프보딩 : 퇴사를 하는 이유가 무엇인지? 회사가 성장하기 위해 진솔한 피드백을 듣는 것. '남아있는 구성원을 위해' 불안감을 낮추고, 레슨런을 공유하는 용도로 활용. -> 문제가 있었다면 개선하기!

- HR담당하는 고보헌님이 주니어 임에도 짧은기간 조직문화를 만들어가는 과정들을 빠르게 실행할 수 있었던 이유는? 직원들의 적극적인 참여와 관심, 빠른 적용과 피드백, 지속을 위한 노력과 지원.(특히 대표님의 전폭적인 지원) / HR운영 난이도 = 경험x리더 서포트x참여인원x예산x시간

- 조직문화에는 정답이 없다. 우리에게 맞는 문화를 만들어 가는 것 필요(대표<>구성원 간 미션 싱크를 만들어 가는 과정)

- 조직문화는 HR만 생각하는 영역이 아니다. 직원들이 사용할 수 있도록 꾸준한 업데이트와 지원이 필요하다.

 Tip

- 대표에게 조직문화/온보딩의 중요성을 계속 인지시켜야 함.

- 시간을 내서 우리 회사에 잘 적응하고 있는지 물어봐야 함.

- 같이 ‘밥’ 먹는게 정말 중요. 한국형 온보딩의 90%

- 조직문화는 셀프 뽕을 맞기위한 도구가 아니다. 변화하고 실행하자!

 참가자들의 좋은 사례 공유

- 토스랩 : 입사 전부터 잔디로 소통(인터뷰 일정 조율 등). 서비스 이용경험 기회를 제공함

- 1 on 1 미팅 : 전사 미팅에서 하지 못하는 것들 공유.

- 리버스랩 : 1주일 간 온보딩. 업무 관련한 얘기는 없음. 모든 멤버들을 잘 알게 된다는 장점이 있었음.

끝!

코스포 Growth Meet : 온보딩 편 (2021.6.28.)