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Jul 18. 2022
성과관리 피드백 제공에 대하여
- 성과관리 피드백 제공의 유용성과 도구들
대부분의 근로자는 직장의 성과에 대한 솔직한 토론을 중요하게 생각합니다. 그들은 정기적이고 보다 투명한 성과 피드백을 원합니다. 그러나 직원들은 경영진이 성과 평가 및 관련 지침을 잘 이해하고 있다고 믿지 않습니다.
때로는 성과 피드백 프로세스가 득 보다 실이 더 많습니다. Gallup의 2019년 연구에 따르면 미국 근로자의 약 10%만이 직무에 대한 부정적인 피드백을 받은 후 몰입감을 느꼈습니다. 그리고 거의 30%는 부정적인 평가가 너무 미루어져 적극적으로 새로운 직업을 찾기 시작했습니다.
또한 2019년 Workhuman Analytics & Research 연구에 따르면 근로자의 55%가 연례 성과 피드백이 성과를 향상시키지 못한다고 생각합니다.
따라서 연간 또는 반기별로 성과 검토를 수행하는 회사의 수가 최근 몇 년 동안 감소한 것은 놀라운 일이 아닙니다.
인적 자본 관리 소프트웨어 회사인 Workhuman의 성과 및 인재 전략 담당 부사장인 Rosette Cataldo는 "기존의 성과 관리 접근 방식은 구식이 되었습니다."라고 말합니다.
일부 기업은 연중 지속적으로 실시간 피드백을 제공하기 시작했습니다. Cataldo는 "이 새롭고 개선된 모델은 작업이 실제로 어떻게 완료되고 참여도를 높이는지를 반영합니다."라고 말합니다.
성과관리 피드백의 문제
직원에게 성과 피드백 프로세스 상의 문제가 무엇인지 묻는다면 대답은 "어디서부터 시작해야 합니까?"일 것입니다.
"연간 성과 리뷰의 문제점은 관리자나 상사가 프로젝트가 끝난 후 오랫동안 전달해야 하는 간접적이고 맥락에 맞지 않는 피드백이 더 이상 교육적이거나 유용하지 않다는 것입니다."라고 말합니다.
몬트 주 화이트피시(Whitefish)에 있는 코칭 및 컨설팅 회사인 Thrive의 공동 설립자 수잔 클라크(Susan Clarke)와 Thrive의 다른 공동 설립자인 CrisMarie Campbell은 "피드백은 많은 사람들에게 두려운 일입니다."라고 말합니다.
"사람들은 종종 피드백이 자신이 뭔가를 잘못했거나 다른 사람이 그들에게 화를 냈다는 의미라고 생각합니다." 그리고 그것이 우리가 실시간으로 피드백을 제공하는 것을 피하는 이유일 수 있다고 그녀는 말합니다.
피드백은 체크인이 잦을 때 더 효과적입니다. "이는 팀 구성원이나 동료가 작업이나 프로젝트에서 너무 앞서 나가기 전에 기대치를 명확히 할 수 있습니다."라고 Campbell은 말합니다. 그리고 적어도 매주 관리자에게 체크인하는 직원은 체크인하지 않는 직원보다 업무 몰입도가 5배 낮습니다.
직원 참여 도구를 전문으로 하는 덴버 소재 비즈니스 컨설팅 회사인 Spark Policy Institute의 CEO인 Kyle Brost에 따르면 조직이 직원을 인식하고 가치를 부여하는 데 있어 두 가지 중요한 방식으로 전략 및 접근 방식이 바뀌고 있다는 증거가 늘어나고 있다고 말합니다.
"첫째, 리더들은 데이터를 사용하는 더 많은 방법을 찾고 있습니다."라고 Brost는 말합니다. "피드백은 매우 주관적이고 맥락이 부족할 수 있습니다. 이러한 이유로 리더들은 피드백을 알리기 위해 더 많은 데이터 소스에 의존하고 있습니다."
이러한 접근 방식은 몇 가지 이점을 제공합니다. Brost는 "데이터는 둘 사이의 불일치와 함께 작동하는 개별 기여 및 조직 프로세스를 모두 강조합니다."라고 말합니다. 또한 "이 데이터를 수집하기 위한 소스와 수단은 점점 더 접근 가능해지고 인간 중심적이며 사용자 친화적이 되고 있습니다."
예를 들어 7 Geese, Bamboo HR, CRG emPerform, Officevibe 및 Saba Cloud와 같은 데이터 소프트웨어 패키지에는 모두 관리자가 연중 정기적으로 피드백을 제공하는 데 도움이 되는 도구가 있습니다.
'기업이 민첩해지기 위해서는 피드백이 실시간에 가까워야 합니다.'
둘째, 피드백에 대한 기존의 접근 방식은 조직의 리더가 모든 것을 알고 있고 직원이 속도를 내기만 하면 되는 일방적인 방식이 빠르게 해체되고 있습니다.
Brost는 "개인의 관점, 전문성 및 가치가 그 어느 때보다 높은 수준에서 인정받고 있습니다. "이는 피드백이 더 이상 단순히 직원에게 말하는 조직에 대한 것이 아니라 개인이 조직에 피드백을 제공하는 양방향이 되고 있음을 의미합니다."
그러나 우리는 아직 거기에 있지 않습니다. 그는 "피드백의 구조, 의도 및 결과는 여전히 이 보다 정확하고 가치 있는 접근 방식에 맞게 전환해야 합니다."라고 말합니다.
더 엄격한 피드백 주기
많은 기업들이 주목하는 트렌드는 더 빡빡한 피드백 주기입니다. 결과적으로 1년에 한 번 실시되는 직원 평가는 인기가 없습니다.
2016년에 설문에 응한 직원의 82%가 회사가 연례 검토를 사용한다고 말했습니다. 워크 휴먼 보고서에 따르면 이 수치는 2017년 65%, 2018년 58%, 2019년 54%로 떨어졌다.
인적 자본 관리 회사인 Paycor의 최고 인적 자원 관리자인 Karen Crone은 "피드백은 더 비공식적이고 더 반복적이며 더 빈번해질 것입니다."라고 말합니다.
Crone에 따르면 Paycor는 회사의 비즈니스 모델을 더 잘 반영하고 직원 리뷰를 포함하는 "CONNECT 세션"이라는 12주 성과 토론 주기를 가지고 있습니다.
" 우리 직원 토론은 힘든 형식을 요구하는 것이 아니라 무엇을 성취했는지, 그다음에는 어떤 사람으로 발전하고 있는지에 대한 빠른 피드백을 요구합니다. 그렇게 하면 직원과 관리자가 동등한 목소리를 낼 수 있습니다."
Paycor는 직원 피드백 세션이 비공식적이고 반복적이며 빈번하고 균형 잡혀있고 관리자와 직원이 리뷰에 대한 책임을 공유하기를 원합니다. "기업이 민첩해지기 위해서는 피드백이 실시간에 가까워야 합니다."
직원들은 이 과정에서 적극적인 역할을 하도록 권장됩니다. "자기 주도형 팀에서 더 많은 과제가 완료됨에 따라 팀원들은 피드백에 대해 더 많은 책임을 지게 됩니다."라고 그녀는 말합니다.
"관리자는 계속해서 경력 대화의 중심 역할을 하며, 성과 평가는 팀에서 이루어지며, 팀원들은 서로 책임을 지고 장애물이 있을 때 서로를 지원하고 놓친 기대치를 피드백합니다."
내부 피드백 도구
일부 기업은 구식 기업이 수십 년 전에 수행했던 "일단 완료" 평가 모델처럼 보이지 않는 자체 직원 중심 평가 모델을 따르고 개발하고 있습니다.
컨설팅 회사의 미국 및 멕시코 인재 확보 책임자인 Rod Adams는 "PwC는 빈번하고 비공식적인 피드백의 힘을 믿습니다. " "기존의 연례 검토와 달리 정기적인 피드백 대화를 허용하면 개인이 자신의 강점을 극대화하고 격차를 빠르게 좁히며 일 년 내내 실시간으로 학습 및 개발을 추진하는 데 도움이 됩니다."
PwC는 자체 실시간 피드백 도구를 사용하여 이러한 프로세스를 가속화했습니다.
" 우리는 실시간 피드백을 위해 PwC Professional이라고 부르는 것을 개발했습니다."라고 Adams는 말합니다.
"우리의 모든 직원은 PwC Professional의 리더십에 대한 5가지 속성인 전체 리더십, 비즈니스 통찰력, 기술 역량, 글로벌 통찰력, 대인 관계에 대해 데이터를 모집하고 개발 및 관리합니다."
PwC 피드백 모델을 통해 관리자는 성과 관리 및 경력 개발 도구와 함께 360도 피드백 프로그램을 활용하여 관리자, 동료 및 부하 직원과 같은 직장의 모든 사람으로부터 통찰력을 얻을 수 있습니다. 데이터는 설문 조사, 보고서, 코칭 및 협업 도구의 조합을 통해 수집됩니다. 또한, 시간 경과에 따른 피드백을 추적하고 리더십의 5가지 영역에서 진행 상황을 차트로 표시합니다.
Adams에 따르면 회사는 정기적인 직원 참여 설문조사를 실시하며 실시간 피드백 문화에 대한 직원의 반응은 압도적으로 긍정적입니다. "모든 수준에서 리더십을 장려하는 동시에 직장에서 배울 수 있는 진정한 기회를 제공하여 모두에게 윈-윈입니다."
위기의 커뮤니케이션
올해 초 코로나바이러스의 위협이 명백해지면서 기업의 피드백이 훨씬 어려워졌습니다.
피닉스에 기반을 둔 자동차 부품 웹 플랫폼인 CarPassionate.com의 CEO인 Michael Low는 "팀과 떨어져 작업하는 것은 팀의 진행 상황과 진행 상황이 확실하지 않기 때문에 매우 어렵습니다."라고 말합니다.
"직장에 있는 직원을 만나거나 직원을 방문하여 생산성에 대해 논의하거나 계획에 대해 이야기하는 것은 직장에서가 더 쉽습니다." 원격으로 작업할 때는 직원과 더 잘 연결하기 위해 올바른 기술 도구와 소프트웨어의 필요성을 강조했습니다.
"직원 평가 플랫폼과 같은 올바른 평가 도구와 화상 회의와 같은 커뮤니케이션 도구를 사용하고 있다면 직원에게 좋은 피드백을 제공하는 것이 어려운 일이 아닙니다."
폴란드 바르샤바에 기반을 둔 플랫폼 회사인 Sosnowski는 "원격 작업은 생산성을 유지하기 위해 더 많은 집중력과 동기 부여를 필요로 합니다."라고 말합니다. "부적합한 작업 환경, 가족의 존재, 주의를 산만하게 하는 요소, 동료 및 관리자의 부족에 이르기까지 표준 작업 활동을 방해할 수 있는 많은 요소가 있습니다."
이러한 혼란을 극복하기 위해 그는 기업이 자주 피드백을 제공할 것을 권장합니다.
예를 들어 분기별 검토 대신 월별 또는 격주 피드백을 목표로 제안합니다.
관리자는 직원에게 피드백을 요청할 수도 있습니다. Sosnowski는 "매니저로서 원격 팀을 관리하는 것과 마찬가지로 완전히 새로운 상황에 처하게 됩니다."라고 말합니다. "팀 구성원의 피드백을 사용하여 이 새로운 상황을 어떻게 처리하고 있는지 확인해야 합니다."
