Gallup에 따르면 Z세대와 밀레니얼 세대는 현재 미국 정규직 인력의 거의 절반(46%)을 차지합니다.
차세대 리더를 개발하려면 모든 기업가는 다음과 같이 질문해야 합니다.
"젊은 근로자가 직장에서 원하는 것은 무엇입니까?"
2018년에 Gallup은 Z세대와 밀레니얼 세대에게 고용주에게 가장 원하는 것이 무엇인지 물었습니다. 그들의 대답은 놀라울 정도로 비슷했습니다. 사실, 이러한 주제는 지난 1년 동안에만 증폭되었습니다.
1. 무엇보다도 MZ세대는 자신의 웰빙을 생각해 주는 리더를 원합니다.
2020년은 직원 웰빙을 전면에 내세웠습니다. 조직 구성원들이 육체적으로나 정서적으로 건강하지 않다면 조직도 건강하지 않습니다. 그러나 직원 복지에 대한 조직의 입장은 오랫동안 사람들이 어디에서 일하고 싶어하고 현재 고용주에 대해 어떻게 느끼는지를 결정하는 주요 요인이었습니다.
차세대 조직 리더를 개발하기 위해 모든 고용주는 다음과 같이 질문해야 합니다.
젊은 근로자가 직장에서 원하는 것은 무엇입니까?
대부분의 조직에는 웰니스 프로그램이 있지만 육체적인 웰니스만으로는 충분하지 않습니다. 예를 들어, 젊은 직원은 신체적으로 건강하지만 생산성을 저해하는 사회적 고립으로 고통받을 수 있습니다. 초급 근로자는 일상적인 성과에 영향을 미치는 심각한 재정적 어려움을 겪을 수 있습니다.
Gallup은 웰빙의 5가지 요소를 확인했습니다 : 경력, 사회적, 재정적, 커뮤니티 및 신체적. 각 요소는 다른 요소에 영향을 미치며 모든 요소에서 번성하는 것은 잘 사는 삶을 위해 필요합니다.
2. MZ세대는 리더가 윤리적이기를 원합니다.
2020년은 SEC 벌금 및 기업 관련 벌금이 기록적인 해였습니다. 최근 몇 년간 세간의 이목을 끄는 사기 스캔들과 함께 이 세대들은 비윤리적 행동에 대한 속보를 시청하며 성장했습니다.
의심의 여지없이 윤리적 스캔들은 조직의 건강과 성공에 유해합니다. 그리고 더 이상 규정 준수 또는 홍보 문제가 아닙니다. 직원들 스스로는 법적인 최소한의 또는 경영진의 진부함 그 이상을 원합니다. 그들은 도덕적 사각지대를 해결하기 위한 대담한 행동을 기대합니다. 그리고 그들은 자신이 하는 일이 인간과 자연 세계에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 알고 싶어 합니다.
그러나 모든 팀의 핵심을 꿰뚫는 더 깊은 문제가 있습니다. 바로 신뢰의 생산성 가치입니다. 팀원들이 서로를 신뢰하면 모든 것이 더 잘 작동합니다. 직원들은 팀원들이 양질의 작업에 전념한다고 생각합니까? 모든 사람이 정직하다는 것을 알면서 사람들이 함께 협력할 수 있습니까? 직급에 관계없이 근로자가 자신의 우려 사항을 들어줄 것 같은 느낌이 듭니까?
특히 X세대와 베이비 붐 세대는 윤리를 높게 평가합니다. 고려해야 할 한 가지 질문은 다른 세대가 윤리를 어떻게 다르게 볼 수 있는지입니다.
이전 세대는 윤리적 행동을 개인의 성격과 연관시킬 수 있습니다. 젊은 세대는 사람과 지구에 관심이 있습니다.
3. 밀레니얼 세대는 개방적이고 투명한 리더를 원합니다.
밀레니얼 세대는 개방적이고 투명한 리더에 대한 열망이 독특합니다. 이는 그들 중 많은 사람들이 2008년 금융 위기 동안 직장에 들어왔기 때문일 수 있습니다.
밀레니얼 세대는 바닥이 무너지고 있음에도 불구하고 근본적으로 강력한 경제에 대한 엇갈린 메시지를 받았습니다. 그리고 그들 중 일부는 쉽지만 부담스러운 학자금 대출에 속아서 10년이 지난 후에도 여전히 갚고 있다고 생각할 수 있습니다.
그 결과 30대 밀레니얼 세대는 기업의 긍정적인 태도에 대해 "신뢰하되 검증하는" 접근 방식을 더 많이 가질 수 있습니다. 조직에 밀레니얼 세대가 많다면, 그들은 더 많은 사실, 데이터 및 제3자 검증을 통해 귀하의 리더십에 확신을 가질 수 있기를 원할 수 있습니다.
특히 이것은 COVID-19 전염병 동안 기업 리더들이 탁월했던 영역 중 하나입니다. 미국에서 직원 참여는 지난해에 증가했으며 세계 최대 기업의 CHRO는 의사소통의 증가와 타운 홀 미팅이 호평을 받았다고 언급했습니다.
조직에 밀레니얼 세대가 많다면, 그들은 더 많은 사실, 데이터 및 제3자 검증을 통해 귀하의 리더십에 확신을 가질 수 있기를 원할 수 있습니다.
4. Z세대 및 젊은 밀레니얼 세대는 다양하고 포용적인 직장을 지원하는 리더를 원합니다.
젊은 세대는 이전 세대보다 훨씬 더 다양한 세상에서 자랐습니다. 그들은 존중, 평등, 포용을 요구하며 소비자와 고용 선택에 투표하고 있습니다. 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)은 이 세대에게 "있으면 좋은" 것이 아닙니다. 그것은 그들의 개인 정체성의 핵심이 되는 필수 사항입니다.
2020년 미국 직원 몰입도는 역년에 비해 급증한 반면, 조지 플로이드 시위 기간 동안 여름에 역사적으로 감소했습니다. 그리고 기업 리더들은 주목했습니다. DEI는 이제 전국의 비즈니스 리더에게 최우선 순위가 되었습니다. 직장에서 DEI를 생각하는 한 가지 방법은 개별화된 존중입니다. 젊은이들은 자신의 독특한 공헌에 대해 인정받기를 원하고 존중받고 싶어 합니다. 윤리와 마찬가지로 DEI는 기업 정책의 문제만은 아닙니다. 직원이 일상 업무를 수행하는 방법에 영향을 미칩니다. 무례함은 불신을 낳고, 이는 협력과 정직한 의사소통을 파괴합니다. 동료, 관리자, 정책, 시스템, 리더 등 모든 방향에서 존중과 인정이 중요합니다.
위의 윤리 논의와 마찬가지로 DEI에 대한 "무해" 접근 방식으로는 충분하지 않습니다. 젊은 세대는 직장에서 코칭받고 발전되기를 기대합니다. Gallup 분석에 따르면 밀레니얼 세대는 이전 세대보다 개발 기회와 "관리자의 자질"이 새로운 직업에서 매우 중요하다고 말할 가능성이 더 높습니다. 젊은 직원들은 자신을 한 사람으로 돌보고 자신의 경력 성장에 적극적으로 참여하는 관리자를 원합니다.
즉, 젊은 세대는 ESG를 원합니다.
사회적으로 책임 있는 조직에 대한 측정은 수십 년 동안 존재해 왔지만 이러한 환경, 사회 및 거버넌스(ESG) 기준은 점점 더 투자자, 이사회 및 경영진 대화의 최전선에 서고 있습니다. ESG 조치가 재무 성과와 강력한 관계가 있음이 입증되었지만 ESG의 "사람 기둥"에 대한 광범위한 벤치마킹 표준은 존재하지 않습니다.
지금 우리가 보고 있는 것은 국제 기업 리더십, 투자자 관심 및 세대 요구 사항의 수렴입니다. 위에서 Gallup이 제기한 질문(윤리, 환경, 웰빙 및 포용)은 곧 모든 조직의 목적을 측정하는 기본적인 사회적 척도가 될 것입니다.
새로운 인력의 요구 사항을 충족합니다.
직장에서 밀레니얼 세대와 Z세대 직원에게 영감을 주는 데 어려움을 겪고 있다면 다음 단계를 고려하십시오.
당신의 문화에서 이 네 가지 요소를 다루는 리더십 수준의 대화를 시작하십시오.
귀하의 조직이 웰빙, 윤리적이고 투명한 리더십, 다양성, 형평성 및 포용성과 같은 위의 항목을 다루지 않았다면 최근에 리더십 팀과 이러한 대화를 시작할 때입니다. 그것은 "청소년"만을 위한 주제가 아닙니다. 각 주제는 또한 이전 세대와 관련이 있습니다. 귀하의 리더십 팀은 이러한 항목이 중요하다는 데 동의하지 않을 수 있습니다. 그 자체로 가치 있는 대화입니다.
동료, 관리자, 정책, 시스템, 리더 등 모든 방향에서 존중과 인정이 중요합니다.
조직의 약속을 전달하고 전달하도록 관리자를 코칭하십시오.
이러한 항목을 처리하기 위한 프로그램과 정책이 이미 있을 수 있습니다. 그러나 일선 직원이 인식하지 못한다면 그러한 노력은 소용이 없습니다. 직원은 관리자를 통해 조직을 경험합니다. 당신의 관리자가 그것을 하지 않는다면 그것은 당신의 문화가 아닙니다. 관리자는 직원을 사람으로 생각하고 윤리적이고 포용적인 행동에 대한 기대치를 설정하도록 교육을 받아야 합니다.
이러한 주제를 직원 수명 주기의 모든 단계에 통합하십시오.
리더는 현재의 인재 전략을 면밀히 검토하여 오늘날의 젊은 인력의 필요와 요구에 어떻게 부합하는지 확인해야 합니다. 예를 들어:
내 인재 유치 전략에 직원 복지에 대한 강조가 포함되어 있습니까?
내 온보딩 프로그램이 의미 있는 방식으로 윤리를 다루고 있습니까?
리더가 다운스트림에서 커뮤니케이션할 때 얼마나 투명하고 개방적입니까?
승진 및 승진을 위한 시스템은 다양성과 포용성을 어떻게 다루고 있습니까?
리더는 하루 만에 이러한 요소를 해결할 수 없습니다. 이를 위해서는 조직 문화에 완전히 통합되어야 하며 직원들은 조직과의 실제 상호 작용에서 이를 경험해야 합니다.
다음은 DDI가 제시하는 5가지 방법입니다.
1. 수시 피드백
관리자로부터 피드백을 받는 것은 새로운 아이디어가 아닙니다. 세대를 초월한 개념입니다. 하지만 Z세대는 피드백을 받는 방식과 빈도가 다릅니다.
Z세대는 고도로 디지털화된 그룹이지만 대면 커뮤니케이션의 중요성을 이해합니다. Z세대의 72%는 직장에서 대면 커뮤니케이션을 선호합니다. 이것은 누군가에게는 충격으로 다가올 수 있지만, Z세대인 저는 확실히 이 연구에 공감합니다. 최신 기술을 사용하는 방법을 알고 있음에도 불구하고 가장 실제적인 대화는 오프라인에서 이루어집니다.
젊은 Z세대 보고서에 더 잘 연결하기 위해 리더는 이메일이나 채팅과 같은 다른 디지털 채널을 사용하는 대신 직접 피드백을 전달할 수 있습니다.
Z세대는 또한 정기적으로 리더의 의견을 듣고 싶어 합니다. Z세대의 60% 는 주중에 관리자에게 여러 번 체크인하기를 원하고, 그 중 40%는 상사와 매일 또는 하루에 여러 번 상호 작용하기를 원합니다.
리더는 피드백을 제공하기 위해 젊은 보고서와 함께 매일, 매주 또는 격주로 체크인을 설정할 수 있습니다. 이러한 짧은 상호 작용을 통해 직원들은 우려 사항을 해결하고 조언을 구할 수 있습니다. 15분이라는 짧은 상호 작용을 통해 직원은 조직 및 조직의 리더십에 더 연결되어 있다고 느낄 수 있습니다.
2. 혁신적인 프로젝트
Z세대 근로자는 관리자로부터 더 자주 피드백을 받기를 원하지만 기업가 정신을 보여줄 수 있는 기회도 갈망합니다. 내 세대의 이러한 특성을 조사하면서 나는 이 집단에서 태어난 수백만 명의 개인과 더 일치하는 내 자신을 보기 시작했습니다.
나는 이제 Guy Raz의 "How I Built This" 팟캐스트에 대한 나의 매력과 나의 세대의 산물로서 부전공 기업가 정신을 추구하기로 한 나의 결정을 봅니다. 고등학교 때 가장 흔하고 두려운 질문인 "너 커서 뭐가 되고 싶니?"라고 묻는다면 초기 대답으로 다양한 "전형적인" 직업을 제안했을 것입니다. 나도 언젠가는 내 회사를 갖고 싶다고 말하면서 재빨리 뒤를 이었다.
Z세대 고등학생의 72% 는 사업을 시작하기를 열망하며, 동일한 조사 결과 61% 는 대학을 졸업하면 직원보다 기업가가 되기를 원하는 것으로 나타났습니다.
이러한 통계와 제 개인적인 선언에도 불구하고 저는 리더들에게 다음 세대 직원을 잃을 염려가 없다고 말씀드리고 싶습니다. Z세대는 재정적 안정성에 중점을 두어 위험을 회피하고 실용적이기 때문에 제 세대의 많은 구성원이 자신의 사업을 시작하는 것을 포기하고 보다 안정적인 직업을 갖기 때문입니다.
따라서 Z세대 구성원을 관리하는 리더는 팀에 혁신적인 프로젝트를 통해 창의성과 기업가 정신을 표현할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 사고 리더십을 창출하거나, 새로운 기술을 설계하거나, 기술 변화를 구현할 수 있는 권한을 부여하든 Z세대가 직장에서 창의적인 발판을 제공하면 기업가적 경향을 만족시키고 직장에서 혁신적인 아이디어를 생산하는 데 도움이 될 것입니다.
3. 기술 개발
Z세대는 혁신가일 뿐만 아니라 학습 중심적이기도 합니다. Z세대는 대학 진학률이 가장 높고 고졸 중퇴율이 이전 세대에 비해 현저히 낮아 교육 수준이 가장 높은 세대이기 때문에 구성원들은 지속적인 성장과 배움의 문화를 만들어 왔습니다. 그리고 성장과 학습에 대한 관심은 고등학교 졸업 이상으로 확장됩니다. Z세대는 직장의 리더들이 끊임없이 변화하는 기술을 업데이트하고 향상하기 위해 평생 교육 및 개발 프로그램을 제공하기를 원합니다.
교육 기회를 제공하는 고용주와 리더는 Z세대의 구직자에게 두드러집니다. 리더는 이 새로운 세대를 교육할 때 디지털 리소스를 사용해야 한다는 점을 기억해야 합니다. 특히 Z세대의 거의 60% 가 YouTube를 선호하는 방법으로 간주한다는 점을 고려하면 배우다.
YouTube의 편리함과 접근 용이성은 달걀 삶는 법을 배우기 위한 훌륭한 정보 소스가 되지만 내 전문 기술을 개발하기 위해 YouTube에 의존하지는 않을 것입니다. 그러나 이 통계는 Z세대가 디지털 자산을 사용하여 배우는 것을 선호한다는 것을 보여줍니다. 지도자는 훈련 프로그램에서 첨단 방법을 구현해야 합니다. 교육용 비디오, 디지털 게임 및 가상현실이 반향을 일으킬 것입니다.
4. 경쟁 구조
밀레니얼 세대는 개방형 평면도와 "우리 모두가 함께 한다"는 사고방식의 세대였을 수 있지만 Z세대는 자신을 고도로 개별화된 근로자라고 생각하기 때문에 다르게 작동합니다.
공동 작업의 이점에도 불구하고 도서관에서 친구나 급우와 함께 작업하면 생산성이 저하된다는 것을 알고 있습니다. 과제를 효율적으로 하려면 내 공간에서 혼자 해야 했다. 연구에 따르면 Z세대의 69% 가 자신의 작업 공간을 선호하는 것으로 나타났습니다.
Z세대 직원의 참여도와 생산성을 높이려는 리더는 복잡한 사무실에서 벗어날 수 있는 방법을 제공해야 합니다. 회사가 개방형 평면도 내에서 운영되는 경우 직원이 교대로 공유 사무실 공간을 사용할 수 있는 공간을 제공하거나 사무실 내 및 재택근무의 균형을 제공합니다.
또한 리더는 부서나 팀 내에서 경쟁적인 업무 구조를 만들어 인센티브와 생산성을 높일 수 있습니다. Z세대는 경쟁 게임에서 사용되는 것과 유사한 경험적 보상 및 보상에 의해 동기가 부여됩니다. 소수의 선별된 사람이 성취한 성과라는 생각은 Z세대에게 더 의미가 있습니다. 많은 산업과 부서가 팀 분위기의 중요성을 가지고 기능하지만 리더는 여전히 경쟁 구조 내에서 Z세대에게 동기를 부여하는 방법을 찾을 수 있습니다.
5. 하이테크 환경
Z세대 구성원은 직장 내 경쟁 구조를 중요시하지만 첨단 기술 작업 환경도 중요하게 생각합니다. 결국 Z세대 구성원은 진정한 디지털 네이티브입니다. 나는 1학년 때 마이크로소프트 제품군을 가르치기 시작했을 때 컴퓨터 수업을 들었다. 나는 중학교에서 키에 글자를 숨긴 주황색 타이핑 커버를 사용하여 타이핑하는 방법을 배웠습니다(Z세대의 다른 구성원은 이 경험을 기억할 것입니다).
첫 번째 iPhone은 2007년에 출시되었는데, 그때는 우리 세대의 선배들이 초, 중학생이었을 때였습니다. 나는 그 첫 번째 iPhone을 가지고 있지 않았지만 2009년 12살 때 iPhone의 2세대인 iPhone 3G를 받았습니다. 나는 인터넷을 손에 들고 자랐습니다. 항상 모든 것을 위한 앱이 있었고 Google에서는 무엇이든 검색할 수 있었습니다.
이제 Z세대는 평균적으로 5개의 화면에서 멀티태스킹을 수행합니다. Z세대는 이전 세대에 비해 더 강력한 가상 커뮤니케이션 기술과 온라인 협업 기술을 보유하고 있습니다. 리더는 Z세대 직원을 첨단 기술 환경으로 둘러싸면 이 세대의 디지털 기술을 유리하게 사용할 수 있습니다.
리더는 직원에게 랩톱, 태블릿 및 스마트폰을 제공하고 디지털 모니터와 가상현실로 작업 공간을 둘러쌀 수 있습니다. Z세대는 또한 워크플로를 향상할 수 있는 디지털 프로그램에 익숙합니다. 리더는 플랫폼에서 이 세대의 기술을 활용하여 Vidyard 및 Slack과 같은 직장 커뮤니케이션은 물론 Google Drive, Microsoft의 OneDrive, DropBox와 같은 클라우드 시스템에서도 사용할 수 있습니다. 끝.
출처: www.gallup.com/workplace/336276/things-gen-millennials-expect-workplace.
www. ddiworld.com/blog.what-generation-z-wants-from-leaders.
