통합조직에서의 팀워크 구축 방법
-M＆A 조직의 리더가 팀워크를 구축하는 방법
조직이 다른 회사 또는 팀과 통합되거나 인수되기도 합니다.
이번 포스팅은 팀이 통합되었을 때 팀워크를 강화하기 위한 방법에 대해서 정리해 봅니다.
통합이 되었을 때 중복 작업, 우수 팀원 이탈, 정리 해고 및 재배치 등의 전반적인 변화가 있습니다. 그렇지만 서로 다른 팀, 역할, 직책과 직위의 팀원들이 함께 더 높은 생산성과 전반적인 시너지 효과를 기대합니다.
대신, 대부분의 조직은 이러한 높은 업무 목표에 도달하기 전에 불안에 직면할 것이며, 서로 다른 두 조직과 팀 문화가 충돌함에 따라 완전히 새로운 문제에 직면하게 될 것입니다.
두 조직, 아마도 더 중요한 것은 사람들을 하나로 모으는 방법과 같은 세부 사항을 포기하는 회사는 이탈, 불만을 품은 직원, 대화의 붕괴 및 강력한 소문 공장으로 고통받을 수 있습니다. 두 회사 또는 조직의 문화가 합쳐질 때 발생할 수 있는 문제를 피하거나 최소한 완화하려면 재정 및 법적 문제와 함께 조직 및 사람 문제를 해결하는 계획과 전략을 만드십시오.
01. 통합 공포 완화시키기
처음에는 단순히 통합 또는 인수의 전망이 통합의 양쪽에 있는 직원들 사이에 자동으로 두려움을 불러일으킨다는 점을 명심하는 것이 중요합니다. 두 회사 또는 팀 모두 이러한 두려움을 해결하고 완화하는 메시지에 대해 생각해야 합니다.
이를 달성하기 위해 조직장의 리더십은 직원들과 소통하고 미지의 두려움과 불안을 완화하기 위해 타운홀 회의, 화상 회의 또는 HR 원탁 회의를 개최함으로써 능동적이고 투명해야 합니다.
통합이 완료되면 새로운 팀을 만들거나 팀을 하나로 모으는 책임은 조직 내의 리더와 관리자에게 넘어갑니다. 그들의 초점은 재배치, 합병 또는 해고를 통해 분리된 신규 또는 기존 팀을 재건하는 것입니다.
통합 후 새 "팀"에 대한 보다 정확한 설명은 실제로 개인 그룹입니다. 직원들은 대부분 화가 나고, 두렵고, 좌절하고, 혼란스러워하는 이러한 그룹에 속하게 될 것입니다. 이는 관리자와 팀원 모두에게 끔찍한 환경입니다.
팀 리더는 잘못된 안일감에 빠지지 않도록 주의해야 합니다. 구성원 간의 대화는 처음에는 정중하고 예의 바르게 시작할 수 있지만 곧 점증하는 좌절감과 불신을 반영하는 불편한 대화로 이어질 수 있습니다. 문화가 충돌하고 사람들이 혼란스러워하며 팀의 기반인 신뢰가 침식되거나 존재하지 않습니다. 팀 리더는 이러한 개인을 하나로 모으는 도전에 맞서야 하며 조직의 리더십은 이러한 노력의 중요성을 과소평가할 위험을 감수할 수 없습니다.
02. 새로운 팀 헌장(미션문) 만들기
이러한 통합 과정에서 도움이 되는 한 가지 방법은 "팀 헌장(미션문)"을 만드는 것입니다. 팀 헌장은 팀의 목적을 정의하고, 새 팀의 구조를 만들고, 예상되는 팀 결과를 설명하는 데 도움이 됩니다. 이런 식으로 팀 헌장은 팀원들이 자신이 어디로 가고 있는지, 어떻게 가고 싶은지, 어떤 방향으로 가야 하는지를 알 수 있는 로드맵 역할을 합니다.
두 개의 개별 팀 또는 개인 그룹을 모두 동일한 목표에 초점을 맞춘 하나의 응집력 있는 단위로 통합하는 좋은 방법이 될 수 있습니다. 팀 헌장 및 헌장 작성 프로세스는 합병 또는 인수로 인해 발생하는 질문에 답하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 팀 구성원 간의 신뢰를 구축하기 시작하여 궁극적으로 남아 있는 많은 질문과 우려 사항을 완화할 것입니다. 두 조직이 하나가 될 때 발생할 수 있습니다.
조직 문화와 일하는 방식은 상황과 팀 마다 다릅니다. 그리고 실제 헌장은 다양한 형태를 취할 수 있지만 헌장의 가치 중 상당 부분은 헌장을 만드는 과정, 즉 팀으로서 다양한 요소에 대해 생각하고 토론하고 동의하는 과정에서 나옵니다.
즉, 팀 헌장을 개발할 때 팀이 집중하고 같은 방향으로 이동하는 데 도움이 되는 몇 가지 요소를 고려해야 합니다. 팀 리더는 모든 구성원이 며칠 동안 구성 요소에 대해 논의하고 작업할 시간을 계획하도록 해야 하며 그룹이 차이점 뒤에 숨겨진 것이 무엇인지 이해하도록 도와야 합니다. 그렇게 함으로써 헌장을 사용하여 팀이 문화와 조직의 장점을 혼합하고 개인 그룹을 팀으로 모으는 고유한 경로와 방향을 만들 수 있는 길을 열 수 있습니다.
03. 리더가 챙겨야 할 것 들.
1. 팀 미션과 비전: 팀이 팀의 목적에 대해 토론하고 이 그룹이 존재하는 이유를 숙고하게 합니다.
2. 팀 가치: 공유 작업에 접근하고 서로 협력하는 방법을 안내하기 위해 팀이 필요로 하는 공유 가치에 대해 이야기합니다.
3. 팀 목표: 팀이 된 결과 무엇을 성취할 것인지, 그리고 이러한 성과를 어떻게 측정할 것인지 생각하십시오.
4. 구성 및 역할: 팀 리더는 팀이 목표를 달성하기 위해 어떻게 구성할 것인지에 대한 토론을 장려해야 합니다. 팀의 핵심 구성원과 각 구성원의 주요 전문 분야를 파악하는 것도 도움이 됩니다.
5. 운영: 팀은 효율적으로 운영하는 방법과 사용할 프로세스를 결정해야 합니다. 또한 누가 참여해야 하는지 고려하는 것이 유용합니다.
6. 의사소통 및 조정: 팀이 멀리 떨어져 있거나 다른 위치에서 온 사람들로 구성된 경우 특히 중요합니다. 다루어야 할 사항에는 팀이 의사 소통하는 방법과 구현해야 할 기본 규칙이 포함될 수 있습니다. 이 조정에서 시차를 고려하고 팀이 하루 중 특정 시간을 참조할 때 특정 위치를 "팀 시간대"로 사용할 수 있는지 생각해 보십시오.
7. 권한과 책임: 이것은 팀 리더가 책임을 더 잘 설명할 수 있는 좋은 기회입니다. 팀이 누구에게 책임이 있는지, 팀의 개별 구성원도 책임이 있는지 확인합니다. 또한 결정을 내리는 방법과 결정에 참여하는 사람을 결정합니다.
8. 리소스 및 지원: 팀이 함께 작업하거나 소통해야 하는 이해관계자를 살펴보고 그 이면에 있는 방법과 이유를 결정합니다. 또한 필요한 경우 추가 전문 지식에 액세스할 수 있는 가장 좋은 방법에 대해 생각해 보십시오.
이 새롭게 떠오르는 조직의 성공을 보장하려면 두 회사의 팀원들이 함께 잘 협력해야 합니다. 팀 구성원이 협업에 대해 열정을 가질 수 있는 유일한 방법은 각자의 조직의 가치와 신념뿐 아니라 문화적 차이에 대해 공개적으로 이야기하는 것입니다. 이 논의는 팀 헌장 과정에서 본격적으로 시작될 수 있지만, 이것은 쉬운 대화가 아닐 것이며, 방해가 되는 수많은 차이점을 고려할 때 짧은 대화도 아닐 것입니다. 그러나 일관되고 능동적이며 투명함을 통해 새로 형성된 팀과 새로 형성된 조직은 부분의 합보다 훨씬 더 빠르게 성장할 것입니다.
04. 통합 과정에서 명심해야 할 것 들.
1. 투명성을 확보하라. 전체 과정에서 경영진과 리더는 명확하고 설명적인 모범을 보여야 합니다.
2. 끊임없이 소통하라. 사람들은 자신이 정보를 가지고 있다고 느낄 때 안심하고 마음이 편해집니다. 가능하면 직원이 정보를 업데이트를 예상할 수 있도록 커뮤니케이션 일정을 결정합니다.
3. HR 관리자에게 주의를 기울이십시오. 최신 정보를 유지하고 적극적으로 팀에 정보를 제공하고 답을 모를 때 정보를 찾도록 권장합니다.
4. 변화에 대해 명확히 하라. 모두가 변화가 있을 것임을 이해해야 합니다. 이 톤을 가능한 한 일찍 설정하고 가능한 한 긍정적인 부분을 강조하는 동시에 부정적인 부분에 대해 적절하게 정직하게 표현하십시오.
5. 문화의 변화에 대비하십시오. 통합은 의심할 여지 없이 고유한 새로운 문화를 갖게 될 새로 형성된 조직을 만들 것입니다. 이 새로운 문화가 등장하는 데는 시간이 걸리므로 첫 해는 불확실할 것입니다.
6. "세 가지 대답"을 제시하십시오. Harvard Business Review 기사 "모든 직원이 필요로 하는 세 가지 답변"에서는 Arrow 인수 통합 팀의 전 책임자인 Betty Jane Hess가 이 주제에 대해 몇 가지 조언을 제공합니다.
그녀는 “인수를 할 때 모든 직원은 세 가지 질문만 합니다.
1) 직무는 무엇입니까?
2) 누구에게 보고합니까?
3) 보상은 어떻게 받나요?
답을 얻을 때까지 다른 것은 중요하지 않습니다.”
7. 환영 질문. 직원들이 안심하고 질문할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 정직한 답변을 제공하는 것은 신뢰를 심어주고 충성심을 키우는 데 큰 도움이 될 것입니다.
출처: pm360online.com의 자료를 인용하여 재 편집함.
