일잘러가 되기 위한 두 가지 질문

리드 헤이팅스가 알려 주는 방법

일을 잘하고 싶은 마음이야 누구나 같을 것이다. 하지만 내가 일을 잘하고 있는지 아닌지, 만약 부족한 게 있다면 어떻게 채울 수 있는지 역시 누구나 궁금해할 주제이지만 한 마디로 정리하기는 어려운 것 같다.

올해 가장 먼저 읽었던 책이자 넷플릭스의 CEO가 저자로 참여한 '규칙 없음'은 조직을 훌륭한 인재로 가득 채우고 역량을 최대한 발휘하기 만들기 위한 조직 문화에 관한 책이지만 또 한편으로는 훌륭한 인재가 되려면 어떻게 해야 하는지를 알려주는 책이기도 하다.

팀장님, 제가 이직 한다고 하면 저를 잡으실 건가요?

나의 현재 레벨을 판단할 수 있는 질문

넷플릭스의 원칙 중 하나는 '최고의 인재에게는 최고의 보상을 주고 그렇지 못한 인재에게는 퇴직금을 두둑이 주고 내보낸다'이다. 넷플릭스가 특정 직원이 최고인지 아닌지를 판단하기 위해 던지는 질문은 이 직원이 이직을 한다고 할 때 붙잡을 것인가?이다. 이 질문은 필요한 인재인지 아닌지를 판단하는 모든 기준들을 하나로 모아 한 마디로 결론을 내릴 수 있게 만든다. 반대로 내가 정말 이 회사에서 필요한 역량을 가지고 있는지 아닌지를 스스로 판단하고 싶다면 동일한 질문을 상사에게 던져보라고 말한다. 예를 들면 '팀장님, 만약 제가 나간다고 한다면 저를 붙잡으실 건가요? 아니면 아쉽긴 하더라도 내보내실 건가요?' 물론 이 질문에 대한 솔직한 답변을 듣고 싶다면 넷플릭스 식의 솔직한 문화가 먼저 장착되어야 한다는 전제 조건이 필요하긴 하다.

만약 팀장-팀원 간의 공감대가 잘 형성되어 있다면 이 질문에 대한 진실된 답을 얻을 수 있을 것이고 나의 현재 상황에 대한 진단을 할 수 있다. 만약 붙잡을 것이라고 한다면 내가 잘해왔다는 것이고 만약 그렇지 못하다면 넷플릭스에서는 해고 대상이다. 하지만 해고를 바로 걱정할 필요는 없다. 두 번째 질문이 기다리고 있기 때문이다.

성장을 위한 질문

두 번째는 내가 발전이 필요할 때 피드백을 받는 시간이다. 내가 생각할 때 저성과자는 당장의 퍼포먼스가 아니라 발전이 없는 사람이다. 이 점은 '규칙 없음'에도 아주 잘 나와있다. 리드 헤이팅스 역시 자신이 더 이상  CEO로서 임무를 잘 수행할 수 없다면 이사회에 의해서 해고돼야 한다고 말했고 결국 올해 자진(?) 사임하였다. 두려워해야 할 것은 당장의 퍼포먼스 저하, 해고 위협이 아니라 내가 더 이상 발전할 수 없다는 사실이다. 그렇게 되지 않으려면 지속적인 피드백을 받고그 피드백을 열린 마음으로 들으려는 자세가 필요하다. 좋은 피드백, 나쁜 지적이 섞여 있기에 그것을 잘 골라내는 것 역시 필요하다. 개선을 위한 질문을 하자. 평가를 두려워하거나 실수를 덮으려 해서는 안된다. 나의 약점을 드러내려는 시도는 너무나 부끄러고 마음속 저항이 가득한 시도이다. 나 역시 피드백을 받으면 가장 먼저 드는 느낌이 부족함에 대한 부끄러움이다.

나 또한 이러한 경험들이 많다. 새로 이직한 회사에서 만든 첫 번째 자료, 일주일 동안 매달렸던 자료에 대해서 부족함에 대한 피드백을 강하게 받았다. 맨 처음은 화끈거렸지만 이내 요청받은 자료에 대한 정의를 명확히 해서 그다음 검토에는 바로 통과할 수 있었다. 부끄러움이라는 저항은 반드시 이겨내야 한다. 좋은 상품을 사기위해 지불해야 하는 비싼 비용이라고 생각하면 된다.

나의 상태를 먼저 파악하고 부족한 부분을 알아내 채운다는 개념은 아주 쉬운 개념이다. 하지만 실제 액션을 위한 목표를 설정하려면 명확하고 직관적인 질문이 먼저 필요하다. '규칙 없음'은 이런 질문들에 대한 좋은 예시가 될 수 있다.