일 잘하는 사람의 비결: 피드백과 목표 설정
대성할 30대 실무자들의 특징 후기
3년 전 스타트업 재직 당시 나에게 큰 영감을 주었던 글이 있다. 일을 잘한다는 것은 무엇인지, 나는 일을 잘하고 있는지, 조직의 리더로서 구성원이 일을 더 잘할 수 있도록 지원하기 위해서는 무엇이 필요한지 등 조금 더 나아지고 싶었던 그 시절 나에게 무척 좋은 가이드가 되었고 스스로를 돌아보는 데 영향을 주었던 글에 대해서 늦은 후기와 생각을 작성해 본다.
글의 원문은 아래 링크를 통해서 확인할 수 있다.
비단 나뿐만이 아니라 커리어의 성장과 발전은 직장인이라면 누구에게나 중요한 관심사가 아닌가 싶다. 특히 30대부터는 주니어를 넘어가고 이후 시니어가 되는 커리어 상의 중요한 전환기라고 본다. 더 나은 회사에서의 위치, 커리어의 전문성을 위해서 30대의 커리어는 다음 커리어를 위한 중요한 시기이다. 이러한 전문성은 결국 회사에서 그리고 동료에게 '일을 잘한다'는 평가를 받는 것을 의미한다. '일을 잘한다'는 것의 의미는 무엇일까? 어떻게 하면 더 나은 직장인, 내 일에서 전문가가 될 수 있을까? <대성할 30대 실무자들의 특징'의 저자이신 천영록 대표님은 이에 대한 답으로 '피드백을 대하는 태도'와 '목표 설정'을 말하셨다.
1. 피드백을 대하는 태도의 중요성
여기서 피드백은 단순히 용어적인 의미보다는 적극적으로 조언을 구하고 수용하는 태도를 의미한다. 이러한 태도의 근간은 개인이 가진 높은 호기심 지수이고, 이는 피드백뿐만 아니라 다양한 상황에서 적극적으로 도움을 찾고 이를 활용함으로써 문제를 해결하는 것을 포괄한다. 생각보다 많은 사람이 자신의 능력을 의심하거나 상대방을 지나치게 배려하거나, 질문을 하는 방법을 몰라서 등 주변에 조언을 구하는 것을 꺼려하는 것을 볼 수 있다. 그러나 성장을 진심으로 원한다면 이러한 불편함을 극복하고 적극적으로 피드백을 구해야 한다.
나는 이 부분에 있어서 전적으로 동의한다. 조직 내에서 구성원들과 커뮤니케이션 경험을 돌아보면 적극적으로 업무에 대한 조언과 커리어에 대한 상담을 나누는 구성원과 그렇지 않은 구성원의 차이가 시간의 지남에 따라 뚜렷하게 나타난다. 적극적으로 조언을 구한 구성원은 그전보다 고민의 깊이가 달라져 있다. 반면 그렇지 않은 구성원은 동일한 접근과 방식으로 일을 한다. 일이 결과로써 정리될 뿐 개인의 성장은 변화가 없게 느껴진다.
피드백을 구한다는 것은 단순히 정보를 얻는 것이 아니다. 생각을 잘 정리하고 다른 관점을 이해하기 위해 또 고민하면서 현재의 상황과 위치, 해결해야 하는 과제의 우선순위를 객관적으로 바라볼 수 있게 해 준다. 특히 리더를 포함한 선배, 시니어와의 대화는 통찰력을 키우는데 매우 유효하다.
일을 잘하는 사람의 피드백은 스스로 판단하고 성장하기 위한 수많은 정보를 수집하고 받아들이는 태도를 가진다. 그리고 이러한 태도를 바탕으로 일을 진행하는 데 있어서 수많은 '흐름'에 관심을 갖고 접근한다. 나에게 필요한 정보를 적극적으로 획득하고 활용하기 때문에 그렇지 않은 사람과는 보유하고 있는 정보와 판단의 격차가 벌어진다. 또 흐름을 이해하는 것은 조직의 목표와 얼라인하고 조직이 기대하는 방식으로 일을 할 확률이 높다. 이는 좋은 평가로 이어지고 '일을 잘하는 사람'으로 인식되는데 큰 역할을 한다. 단순히 핏을 맞춘 것이 아니라 개인의 성장 또한 다른 사람과 구분된다.
피드백을 잘 구하기 위해서는 무엇이 중요할까? 먼저 앞에서 이야기한 '호기심'을 의식적으로 가지는 노력이 필요하다고 본다. 흐름을 파악하기 위해서는 주변에 더 관심을 가질 필요가 있다. 관심을 가지게 되면 궁금한 점이 늘어나고, 이 궁금증을 조언과 질문을 통해 풀어감으로써 성장에 필요한 태도와 접근 방법을 체득할 수 있다.
또 단순히 "어떻게 하면 될까요?와 같이 답을 요구하거나 기대하는 질문 보다는 조금 더 상황에 대한 구체적인 질문을 준비하고, 상대방의 경험을 존중하고 듣고자 하는 태도가 필요하다고 본다. 조언의 완성도는 얼마나 질문을 잘 하는가에 달려있다. 이렇게 받은 조언을 메모하고 이를 업무에 적용하고 다시 그 피드백을 조언을 해준 분과 나누는 시도를 통해 피드백의 순환과 커뮤니케이션의 장벽을 낮출 수 있다. 지속적이고 꾸준한 순환을 만드는 과정에서 의식적인 노력은 자연스러운 태도로 전환될 것이다.
2. 목표 설정의 중요성
거창한 목표가 아니더라도 바라볼 수 있는 목표를 설정하는 것은 강한 동기를 만들고 명확한 방향성을 토대로 불필요한 행동을 줄이는데 유효하다. 목표의 부재는 같은 일상의 반복에 대해서 의심하지 않는 관성을 만든다고 본다. 목표 설정을 통해 관성을 피하고 더 나은 결과를 만들 수 있다. 여기서 목표 설정은 '집중력'을 의미한다. 강한 몰입은 이전과 다른 에너지의 발산과 성취와 성장을 만든다. 집중한다는 것은 반대로 포기해야 하는 것을 알게 해준다. 목표 설정은 자원의 효율적인 활용에 유효하다.
1년, 3년의 목표를 수립할 필요는 없다고 본다. 너무 비현실적인 기간과 목표는 오히려 꾸준함을 잃게 만들고, 변화하는 환경에서 유연한 대처를 저해하기 때문이다. 작은 목표라도 매일 꾸준히 수립하는 것이 개인적으로는 더 유효하다고 본다. 매일 출근해서 오늘의 할 일을 정리하는 것도 오늘의 목표가 될 수 있다. 다만 조금 더 의미 있게 접근한다면 완료가 아니라, 그 일이 어떤 성과로 이어지는지를 고려해서 수립하면 조직의 목표와 얼라인할 수 있다.
커리어 목표라면 매일의 목표는 한 달, 또는 일정 주기에 달성하려고 하는 목표와 얼라인을 맞춰야 한다. 매일 꾸준히 목표를 달성하는 것이 결국 이루고자 하는 목표에 기여해야 한다. 이 기여가 성립하지 않는다면 매일의 묵표를 조정할 필요가 있다.
목표를 설정하고 달성하는 과정은 자신감과 성취감을 올려준다. 작은 목표라도 꾸준히 이를 달성한다면 조금 더 큰 목표에 도전을 할 수 있는 용기를 만들어 준다. 그리고 목표를 달성하는 과정에서 겪는 어려움과 이를 극복하는 과정은 개인의 성장으로 이어진다.
목표 설정과 성취 과정에서 피드백은 큰 도움을 준다. 조직 내에서 나의 목표과 조직의 목표에 기여하고 있는가를 객관적으로 파악하고, 목표를 조정함으로써 조직의 일원으로서 기여할 수 있게 해준다. 달성하는 과정에서의 피드백은 올바르게 나아가고 있는가를 확인하고, 조금 더 빠르게 성취, 성장하는데 큰 도움을 준다.
결론적으로 목표 설정을 통해 명확한 방향을 수립하고 피드백을 수용함으로써 나아지고자 노력하는 사고와 태도를 가지고 있는 사람은 일을 잘하고 인정 받을 확률이 높다. 내 경험상 이러한 태도와 접근을 한다는 것은 매우 어려운 일이다. 지금 피드백과 목표 설정을 해야 한다면 우선 현재의 모습에 대한 피드백을 먼저 구하자. 적극적으로 커뮤니케이션을 하다 보면 지금 나에게 필요한 목표를 찾을 수 있다. 이러한 과정의 반복을 통해 일을 잘하는 사람이 가진 태도와 사고를 조금씩 체득할 수 있다.
