리더에게 필요한 스킬, 자기 성찰

처음 리더가 되고 시행착오를 겪으면서 제 자신과 리더십에 대해서 정말 많이 고민했어요. 리더로서 무엇을 배웠고 무엇이 남았는가를 생각하기도 했었죠. 다행스럽게 완전한 실패는 아니었어요. 함께 일 했던 누군가에게는 또 의미 있는 경험을 만들기도 했더군요.

그렇게 저를 긍정적으로 바라봐주던 팀원들에게 솔직한 피드백을 받아봤어요.

"제가 OO님이 일을 더 잘하실 수 있도록 지원했던 리더였나요?"

"저에게 아쉬웠던 점은 무엇이었나요?"

질문에 대한 솔직한 답변을 받으면서 비로소 제가 어떤 리더였었는지를 돌아볼 수 있었어요. 그리고 다음 리더를 준비할 때 이 경험이 주요했어요. 뛰어난 커뮤니케이션 능력을 가진 리더, 카리스마 있는 리더가 아니라 스스로 돌아보고 함께 성장하는 리더가 앞으로 지향해야 할 모습이라는 걸요.

왜 리더는 스스로를 돌아봐야 할까

처음 팀장이 되었을 때 목표와 조직만 바라보는 경향이 있어요. 앞만 보고 나아가는 만큼 주변을 충분히 보지 못해요. 더 중요한 것은 리더 스스로도 돌아보지 않는다는 거예요. 시간이 지나면 이 또한 습관으로 자리 잡아요. 방식에 익숙해지고 판단에 확신을 가지면서 더 돌아볼 필요성을 못 느끼는 거죠.

실제로 사업 초기 성과가 기대만큼 나오지 않자 저는 팀원들을 더 압박하기 시작했어요.

"이 정도 노력으로는 안 돼요. 더 집중해야 합니다."

사실 성과나 지표가 나오지 않는 이유가 팀에 있지는 않아요. 보통 복합적인 요인이죠. 늘 팀이 열심히 노력하고 있다면 더 그렇죠. 시장 상황, 리소스 부족 등 다양한 변수가 사업과 서비스의 성장에 영향을 주죠. 오히려 그러한 변수에 대한 고려 없이 팀에 이렇게 말하는 것이 더 팀에 부정적인 영향을 미치기도 해요.

이런 이야기를 하고 나서 팀의 분위기를 보면 점점 무거워지는 것을 알 수 있어요. 저도 그랬어요. 어느 날 팀의 분위기가 무거워짐을 느끼는 순간, 그동안 커뮤니케이션을 잘못하고 있음을 깨닫게 되었죠.

회의에서 제가 했던 말들, 팀원들에게 보인 반응들이 생각나기 시작했어요. 평소보다 훨씬 더 일방적이고 방어적이었어요. "같이 해결해 봅시다"가 아니라 "왜 안 되는 거예요?"와 같은 말을 더 많이 하고 있었죠.

리더가 자신을 돌아봐야 하는 이유는 명확해요. 리더의 행동 하나하나가 팀 전체에 영향을 미치기 때문이에요. 제가 압박하면 팀은 위축되고 제가 방어적이면 팀은 소통을 멈춰요. 리더가 자신을 돌아보지 않으면 문제는 반복되고 팀은 성장할 수 없어요.

혼자만의 성찰의 한계

스스로 행동을 돌아보기 시작하면서 많은 걸 깨달았어요. 하지만 한계도 있었죠. 아무리 객관적으로 보려고 해도 결국 제 시각에서 벗어날 수 없었어요.

"이 정도면 괜찮지 않아?"

이런 식으로 자기 합리화를 하게 되는 거예요. 스스로를 돌아본다는 것과 스스로를 객관적으로 본다는 것은 다른 문제였어요. 그때 팀원들에게 받았던 피드백이 생각났어요. "의견을 잘 안 들어주시는 것 같아요" 그 한 마디가 그동안 못하고 있던 커뮤니케이션에 대한 반성과 변화를 만들었죠.

그 후로 접근 방식을 바꿨어요. 혼자만의 성찰에 팀원들의 피드백을 적극적으로 결합하기 시작한 거예요. 1:1 미팅에서도 질문을 바꿨어요.

"제가 리더로서 부족한 부분이 있다면 솔직하게 말해주세요. 저도 성장하고 싶어요."

처음에는 팀원들이 조심스러워했어요. 리더한테 부족한 점을 말하는 게 쉬운 일은 아니니까요. 그래서 제가 먼저 제 부족한 점을 이야기했어요.

"요즘 회의 때 결론을 너무 빨리 내리려는 것 같아요. 여러분 의견을 충분히 듣지 못하는 것 같은데 어떻게 느끼세요?"

이렇게 제가 먼저 문을 열어주니 팀원들도 조금씩 솔직해지기 시작했어요. 정기적인 1:1 미팅이 아니더라도 어떤 날에는 팀원분이 먼저 1:1 미팅을 청하기도 하고 팀 미팅에서도 필요한 부분을 말씀해 주셨어요. 팀원들의 피드백은 저를 객관적으로 돌아보는 데 큰 도움이 되었어요. 지향하고 있는 리더십이 맞아가고 있음을 또 성장하고 있다는 사실을 알게 해 주었죠.

성찰을 행동으로 연결하기

피드백과 성찰이 연결되기 위해서는 무엇보다 행동을 시작해야 해요. 성찰만 하고 피드백만 듣고 끝나는 것은 의미가 없어요. 깨달은 것을 실제 행동으로 옮기는 것이 중요하죠.

1. 구체적인 행동 계획 세우기

"회의에서 팀원들 의견을 더 잘 들어야겠다"라고 생각만 하면 바뀌지 않아요. 잘 듣기 위해서 이런 방법을 시도할 수 있어요.

팀원이 의견을 말할 때 눈을 바라보고 집중하기

"그건 안 될 것 같은데요"라는 말 대신 "왜 그렇게 생각하세요?"라고 묻기

회의 마지막에 "혹시 추가로 더 이야기할 부분이 없을까요?"라고 질문하기

2. 팀원들에게 내가 배운 것 말하기

리더의 변화에 있어서 어떤 배경이 있는지, 지금 리더가 지향하고 있는 모습은 무엇인지를 말해야 해요. 리더의 모습에 대한 이해가 바탕이 되었을 때 그 변화를 지지하고 더 솔직한 피드백을 이끌어낼 수 있어요.

"지난 몇 주 동안 스스로를 돌아봤어요. 그리고 여러분의 피드백을 통해 제가 조금 더 여러분의 이야기를 충분히 들어야 한다는 것을 깨달았죠. 여러분의 의견을 더 듣고 싶어요. 제가 변화하고 성장할 수 있도록 도와주실래요?"

이렇게 공유함으로써 팀원들이 제 변화를 의식하고 노력을 느낄 수 있어요. 그리고 팀원들도 자신을 돌아보는 계기가 돼요. 리더가 솔직하게 부족함을 인정하고 변화하려는 모습을 보이면 팀원들의 변화도 연결되어요.

3. 필요하다면 사과하기

사실 어렵고도 쉬운 일이라고 생각해요. 감정보다 이성으로 개인보다 팀으로 성장과 성과를 만들어야 한다는 목표와 가치관이 있다면 충분히 할 수 있어요. 리더도 감정이 있는 만큼 어떤 상황에서는 방어적이거나 강하게 피드백을 할 수 있어요. 그 피드백을 받은 팀원은 위축될 수밖에 없죠.

만약 감정이 앞섰다면 사과를 표해야 해요. 감정이 앞서지 않았더라도 공개적인 자리였다면 그 부분에 있어서도 존중하지 못 한 부분에 대해서 미안함을 표현할 수 있어야 하죠. 피드백과 감정을 구분해서 표현했을 때 팀원과의 관계는 더 밀접해질 수 있어요.

사과가 필요한 순간은 명확해요.

내가 잘못된 판단을 해서 팀이 불필요한 고생을 했을 때

내 감정 조절 실패로 누군가에게 상처를 줬을 때

약속을 지키지 못했을 때

부당한 기대나 압박을 가했을 때

이럴 때는 변명하지 말고 솔직하게 사과해야 해요. 그게 성찰 이후의 진짜 행동이에요.

실수를 인정하고 배우는 모습을 보이면서 팀도 솔직해졌어요. 회의에 있어서도 더 의견을 많이 말하기 시작했고 팀원들 간의 커뮤니케이션 빈도도 늘어났어요. 학습하는 모습을 보였을 때는 팀원들도 자신의 학습을 공유했고요.

같은 고민을 하고 있다면

자기 성찰은 리더 혼자서 시작하고 끝나는 것이 아니에요. 리더가 자기성찰하는 모습을 보이면 팀 전체가 성찰하고 성장하는 문화로 이어지죠. 혹시 요즘 팀이 제대로 돌아가지 않는 것 같나요? 팀원들과의 관계가 예전 같지 않나요? 아무리 노력해도 성과가 나오지 않나요?

그렇다면 이 질문을 해보세요.

"혹시 문제가 나에게 있는 것은 아닐까?

"나는 지금 어떤 리더인가? 내가 생각했던 리더의 모습인가?"

명확하게 답을 내리기 어렵다면 지난 회의를 돌아보세요. 최근에 나눈 팀원과의 커뮤니케이션도요. 그러면 나의 모습에 대해서 돌아볼 수 있을 거예요.

그리고 변화를 위해 이렇게 행동해 보세요.

첫 번째, 1:1 미팅에서 피드백을 요청하세요. "제가 OO님의 성장과 성과를 위해 도움을 드리고 있나요? 제가 더 고민해야 할 부분은 없을까요? 저도 더 나아지고 싶어요"라고 질문해 보세요.

두 번째, 피드백에 방어하지 마세요. 팀원이 용기 내서 말해준 피드백을 그대로 수용하세요. "그건 오해예요", "제 의도는 그게 아니었어요"라고 막기보다 "말해줘서 고마워요. 더 생각해 볼게요."라고 답변하고 진짜로 돌아보세요. 내 의도가 충분히 전달될 수 있도록 커뮤니케이션했는지요.

세 번째, 작은 것부터 바꾸세요. 한 번에 모든 걸 바꿀 수는 없어요. 작은 실천부터 변화를 만들어요.

네 번째, 변화를 공유하세요. 무엇을 생각했고 무엇을 바꾸고 싶은지 팀에 말하세요. 팀이 함께 지지하고 만들어 갔을 때 더 큰 변화를 만들 수 있어요.

다섯 번째, 루틴을 만드세요. 한 번 돌아보고 끝이 아니에요. 정기적으로 자신을 점검하고 개선해야 해요. 자기 성찰은 리더에게 선택이 아니라 필수예요. 완벽하지 않기 때문에 계속 돌아보고 성장의 방향을 맞춰가야 해요.

중요한 건 완벽한 리더가 아니에요. 꾸준히 조금 더 나은 리더가 되는 거예요. 팀원들도 완벽한 리더를 원하지 않아요. 함께 배우고 성장하는 리더를 원하죠.

"오늘 나는 어떤 리더였나?"

이 질문이 우리를 더 나은 리더로 만들어줄 거예요.

✅ 보통 팀장의 북마크

이번 글을 작성하면서 추천하고 싶은 글이에요.

리더의 자기 성찰

https://www.jbnews.com/news/articleView.html?idxno=747693

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