보통 팀장의 리더십 <후편>
"너희들이 나를 신뢰하고 잘 따라야 주변에서 리더로서 나를 존중할 수 있다"
예전에 모시던 리더분은 리더십 이전에 팔로우십을 먼저 강조했었다. 리더의 역할을 경험해 보지 않았던 그 시절에도 리더의 역할을 수행하고 있는 지금도 여전히 저 말은 이해가 되지 않는 것 같다. 무엇보다 팀원들의 존중이나 몰입이 자기 과시에 활용되는 것에 있어서 내가 기대했던 리더의 모습과 달랐다.
어쩌면 그 시절도 지금도 그 리더의 모습이나 가치관과 내가 안 맞았을 수 있다. 개인의 생각만으로 리더십을 평가하는 것은 옳지 않을 수 있기 때문이다. 그럼에도 12년의 커리어에서 함께 일 하는 동료를 존중하지 않는 리더가 주변의 좋은 평가를 받았던 적을 본 적은 없다.
앞서 언급했던 그 리더분 역시 회사를 떠나게 되었고 함께 일 해온 팀원뿐만 아니라 주요 의사결정권자 모두가 부정적으로 평가했다.
그렇다면 지금 리더로서 나의 모습은 어떠한가, 내가 추구하는 리더의 모습과 가치관은 유효한 것인가? 이번 글은 리더로서 스스로의 가치관을 어떻게 돌아볼 수 있을까에 대한 이야기이다.
내가 추구하는 리더의 모습이나 역할, 가치관은 앞서 작성한 글에서 확인할 수 있다. 핵심은 "리더의 역할은 동료들에게 좋은 리더라는 관계를 만드는 것이 아니다. 조직의 목표를 달성하기 위해 동료들의 몰입과 기여를 만드는 것이다."이다.
https://brunch.co.kr/@expnote/86
추구하는 모습에 대한 평가 또한 동일한 기준에서 바라봐야 한다고 생각한다. 즉 1) 조직의 목표 달성 2) 동료들의 몰입과 기여에 있어 내 리더십이 유효한가를 판단하는 것이다.
1. 조직의 목표 달성
어떤 조직도 쉽게 달성 가능한 수준의 목표를 설정하지는 않는다. 만약 그렇다고 한다면 조직의 성장 속도는 분명 둔화하고 있을 것이고 시장의 환경에 빠르게 대응하는 조직이 아닐 가능성이 높다.
조직의 목표 달성은 늘 어려운 일이라는 것을 인지할 필요가 있다. 조직의 목표 달성이란 근본적으로 실제 목표를 달성했는가를 의미하는 것이 맞지만 늘 도전적인 목표를 잡고 있는 조직이라면 사실상 늘 달성은 어려울 수밖에 없다. 특히 Bottom-up이 아니라 Top-down 방식으로 설정되는 목표라면 더더욱 도전적일 가능성이 높다.
그렇기 때문에 리더로서 조직의 목표 달성을 바라볼 때에는 조직의 목표를 달성했는가와 함께 '내'가 조직의 성과에 있어서 어떠한 기여를 했는가를 함께 살펴봐야 한다. 조직의 목표 달성 여부는 회사가 나를 평가하는 기준으로서 적용되겠지만 리더로서 스스로를 평가하는 데 있어서는 나의 유/무 또는 나의 결정에 의해 이전과 다른 성장과 결과물을 만들었는가를 살펴봐야 한다.
성과라는 지표를 통해서 리더로서 업무를 수행한 전후를 비교하는 것 그리고 그 지표의 변화에 있어서 내가 기여했는가를 판단하는 것으로 리더로서 가치관을 판단할 수 있다.
2. 동료들의 몰입과 기여를 만들고 있는가
동료들의 몰입과 기여를 만들고 있는가는 1번 조직의 목표 달성과 맞닿아 있다. 조직의 성과는 리더 혼자서 만들 수 있는 것이 아니기 때문에 이전과 다르게 성과가 나오고 있다면 조직의 변화가 있음을 의미한다. 반대로 성과가 달라지고 있지 않다면 조직이 몰입하고 있는가를 살펴볼 필요가 있다
리더는 성과를 만들기 위해 동료들의 몰입과 기여를 먼저 만들어야만 한다. 몰입과 기여를 위한 방법으로는 '보상'이라는 큰 무기가 있지만 일반적인 리더의 입장에서 '보상'은 1) 컨트롤하기 어려운 영역이고 2) 특정 소수에게 제한적으로만 적용 가능하고 3) 그 효과가 지속되기 어렵다는 맹점이 있기 때문에 몰입과 기여의 지속성 측면에서 적합한 수단은 아니라고 본다.
지속성을 고려했을 때 몰입과 기여에 영향을 줄 수 있는 각 구성원의 '동인'을 찾는 것과 그 동인을 리더가 제공해 줄 수 있어야 성과를 내는 조직, 성장을 하는 조직으로서 구조가 만들어진다.
'동인'을 찾으려면 늘 관심을 갖고 관찰하는 노력이 필요하다. 몇 번의 1:1 미팅만으로 찾아지는 것이 아니라 평소의 커뮤니케이션과 일에 대한 피드백 등 종합적인 관찰에 의해서 각 구성원에 대한 이해를 높여야 구성원 별 솔루션을 제안할 수 있기 때문이다.
관심과 제안이 유효한가는 동료들의 변화를 확인하고 조직의 지표가 달라지는 것을 통해서 판단할 수 있다. 또한 동료들이 주는 리더에 대한 피드백이 어떤 메시지를 담고 있는가 역시 리더십의 유효함을 판단하는 하나의 기준이 될 수 있다.
거쳐온 조직들과 리더로서의 경험을 돌아보니 생각보다 숫자적으로 유의미했고 동료들의 신뢰를 받았던 것 같다. 합류 후 지표가 바뀌었고 팀 내 동료들의 신뢰를 받았는데, 스펙터나 레몬베이스를 통한 평가 내용을 보면 의미 있는 피드백이 많았다.
"팀의 마일스톤 달성을 끊임없이 고민하고 자료화하고 공유하는 리더, 업무를 단순화하고 데이터와 사실을 기반으로 커뮤니케이션하는 리더"라는 피드백이 생각나는데, 추구하는 리더의 모습에 대한 증명의 사례라고 해석했기에 인상 깊었던 것 같다. 동료들의 몰입을 위해 더 많은 내용을 공유하고 커뮤니케이션하고 근거로 설득을 해왔던 것이 유효하지 않을까.
내가 추구하는 리더십이 반드시 옳은 것은 아니지만 적어도 함께한 동료들에게는 인정받고 있다는 생각을 하며 내 리더십을 조금 더 믿기로 했다.
<리더는 어떻게 성장하는가>라는 책을 소개하는 콘텐츠를 보며 빠른 시일 내 책을 읽어봐야겠다고 생각했는데, 특히 구성원의 최선의 성과를 끌어내기 위한 리더의 역할로서 동기부여를 강조하고 있고 위에서 언급한 '보상'이 아닌 만족감을 느끼고 자기실현을 할 수 있도록 한다는 측면에서 내가 지향하는 리더십과 이어졌기 때문이다.
리더의 영향력은 팀원을 보면 알 수 있다.
https://www.gainge.com/contents/videos/818
