채용 브랜딩의 핵심 '지속성'
채용 브랜딩 하면 대표적으로 채용 페이지가 떠오른다. 진행 중인 채용 포지션 정보뿐만 아니라 조직에 대한 이야기, 직무에 대한 소개 등이 담겨 있는 하나의 콘텐츠로서 대외적으로 조직을 알리는 채널로서 대표성을 가지기 때문이다.
대다수 초기 스타트업은 함께 할 동료를 채용하는 일이 쉽지 않다. 넉넉한 자금을 보유하고 있지도 시장 내 서비스의 인지도가 높지도 않기 때문에 유명 기업처럼 많은 지원자를 확보하기 어렵다. 그렇기 때문에 스타트업 특유의 수평적이고 주도적인 업무 환경과 해결하고자 하는 문제에 대한 공감, 유니콘으로서의 성장에 대한 기대 등이 담긴 미션과 조직 문화를 더 알리기 위한 브랜딩에 적극적인 편이고 채용 페이지가 이러한 브랜딩의 핵심이 되어주고 있는 것이다.
한때 노션이라는 툴을 활용한 채용 페이지가 유행이었던 적이 있었다. 너도 나도 꽤 많은 스타트업이 노션을 통해 채용 페이지를 만들었고, 노션을 더 잘 활용할 수 있는 서비스도 나왔었다. 물론 지금도 노션을 활용하는 채용 페이지가 많지만 개인적으로는 많은 기업들이 ATS(Applicant Tracking System)라는 지원자 관리 시스템에서 제공하는 홈페이지 빌더를 통해 채용 페이지를 전환하고 있는 추세라고 본다.
채용 브랜딩 외 실질적인 지원자 관리의 효율화 측면에서 통합된 기능을 제공하는 ATS가 정보성 콘텐츠만 제공하는 기존 툴 대비해서 실용성이 높다는 점이 어떤 전환에 있어 유효한 부분이 아닐까 싶다.
https://wonderful-terrier-2cc.notion.site/8950ef5544254cae865d3aabba26838a
다시 돌아가서 채용 페이지가 채용 브랜딩을 대표하면서 많은 기업들이 채용 페이지 구축을 위해 먼저 제작된 페이지를 벤치마킹하고 자사의 페이지에 적용하고, 자사만의 페이지를 구축하는데 시간을 쏟았다.
이제 지원자는 늘어났을까?!
단순히 채용 페이지 구축 = 채용 브랜딩으로 접근한 조직이라면, 아마도 이전과 지원자 규모에 있어서 큰 차이를 느끼지 못했을 것 같다. 그 이유는 콘텐츠 이상도 그 이하도 아니기 때문이다.
앞서 언급한 것처럼 초기 스타트업은 서비스적으로 인지도가 높지 않다. 상품이나 서비스에 대한 인지가 높지 않은 상황에서 '구직'을 목적으로 채용 페이지에 방문하는 사람은 더욱 소수일 수밖에 없다. 시장에서 우리의 인지도가 높아지는 만큼 정적인 채용 페이지를 방문하는 구직자도 늘어나겠지만 지금은 그 인지도를 높이기 위한 사람이 필요한 상황이라는 것을 생각해봐야 한다.
브랜딩은 결국 대상에게 인지시키는 행위이다. 어떠한 상품과 서비스, 콘텐츠를 만들어놓고 언젠가 알아주기를 기다리는 것이 아니라 우리가 제공하려는 가치를 계속해서 전달하는 행위라고 볼 수 있다.
그렇기 때문에 '순간'의 구축이 아닌 '지속적인' 관리와 유입을 유도하는 액션이 함께 수반되어야 한다. 앞서 다이렉트 소싱 Tip에서도 일부 다룬 이야기이지만 '지속성'을 위해서는 참여와 투자가 필요하다.
1. 경영진과 구성원들이 우리 브랜드를 전파하는 역할을 해야 한다.
더 많은 지원자가 유입되려면 우리의 채용 문화가 구성원의 공감을 얻는 것이 먼저이다. 구성원이 공감한 조직 문화는 자발적인 홍보를 기대할 수 있다. 경영진과 피플팀의 첫 번째 채용 브랜딩은 구성원이 되어야 한다.
내 경험을 돌아보면 이직 시 해당 기업에 대한 전반적인 정보를 탐색하는 과정에서 잡플래닛, 블라인드 등을 통한 기업 리뷰도 꼭 읽어본다. 재직자의 기업 리뷰라는 것이 어느 정도 부정적인 부분을 감안해서 보더라도 회사가 외부에서 말하는 내용과 얼마나 일관되는지를 비교하는 측면에서 유효하다고 본다.
구성원의 공감과 공감한 내용을 기반으로 채용 페이지를 구축하고 나아가 외부 채널에 적극적으로 커뮤니케이션함으로써 유입과 지원을 기대할 수 있다.
2. 필요에 따라서는 인지를 늘리는 차원에서 광고도 선별적 집행이 필요하다.
내가 스타트업에 합류했을 때, 사업개발 업무 외 내가 진행한 한 가지는 채용 페이지를 만드는 것이었다. 이제 새롭게 조직을 정비하는 시점이었던 만큼 핏한 인재 확보가 중요했었고 회사의 가치와 서비스 히스토리를 정리하며 노션으로 채용 페이지를 만들었다.
채용 페이지를 만들고 작은 예산을 받아 관심사, 연령, 지역 등을 타겟으로 채용 페이지를 홍보하는 DA를 돌렸고, 링크드인, 페이스북을 포함한 SNS 등에 꾸준히 포지션 관련 공고를 올리기도 했다. 이전 직장에서부터 인연이 있었던 채용 플랫폼 담당자분을 통해 채용 콘텐츠도 발행하면서 꾸준히 알리는 노력을 했고 이전 대비 지원자의 증가를 확인할 수 있었다.
3. 채용 페이지 내 조직 콘텐츠를 꾸준히 업데이트하고, 업데이트를 알려야 한다.
대외적인 조직 문화를 전달하는 페이지라면 조직이 추구하는 방향성과 목표를 어떻게 달성해 가는지, 구성원은 어떻게 일하는지 등 다양한 콘텐츠가 업데이트되어야 한다. 추가된 공고만 전달하는 것이 아니라 회사의 전반적인 소식을 전할 수 있을 때 '광고'가 아닌 '정보' 로써 구직자의 관심을 유도할 수 있다.
언급한 세 가지 중 2번은 선택이지만 1, 3번은 '지속'되어야 의미를 가진다. 조직 문화를 만들고 만들어진 문화가 관성이 되지 않도록 계속해서 갱신하는 노력이 필요하고, 경영진과 구성원의 이야기를 채용 페이지에 업데이트하고 새로운 소식을 계속해서 알렸을 때 '브랜딩'이 의미를 가지기 때문이다.
아래 링크한 가인지캠퍼스 콘텐츠는 블로그를 통해 구직자의 관심을 유도하는 방법을 담고 있다. 다양한 콘텐츠 유형과 꾸준한 업데이트, 인스타그램 등 다양한 채널을 활용한 예시를 보여주는데 결과적으로 '지속적'인 노출을 의미한다고 볼 수 있다.
반드시 채용 페이지를 구축할 필요는 없다. 작게라도 지금부터 꾸준히 우리 회사와 구성원, 채용 소식을 업데이트해 보자. 구직자의 관심을 유도하는 브랜딩의 본질은 '꾸준함'이다.
https://www.gainge.com/contents/videos/3107
