끄적끄적 #1, 채용 브랜딩
깊은 고민과 빠른 실행에 기반한 '채용 브랜딩'
인사담당자도 각 회사와 상황에 맞게 구성원들에게 다가가고 제도를 기획/실행해야 한다고 생각합니다.
'채용'도 마찬가지일텐데, 최근 얼리스테이지 스타트업에서 진행했던 채용과 인사 경험을 부족하게나마 써보려고 합니다!
첫 번째로 쓰는 주제는 그 중 '채용 브랜딩'입니다.
1. 우리 회사의 특성 (EVP, USP, 채용해야 하는 포지션, Internal Branding) 파악/정리하기
채용 브랜딩을 할 때, 단순히 다른 회사가 하는 것을 그대로 답습하는 것은 최대한 지양하는 게 좋습니다. 현재의 구성원들과 많이 소통하고, 채용브랜딩으로 어떻게 녹여내면 좋을지 고민하는 것이 첫번째 단계라고 생각합니다.
먼저 구성원들이 회사를 어떻게 생각하고 있는지 인터널 브랜딩을 파악해보고, 이를 최대한 채용 브랜딩에 반영하는게 좋습니다. 무작정 과장하거나 실제와 다른 채용브랜딩은 어렵게 지원자를 확보해도 이탈이나 퇴사로 이어지기 쉽기 때문입니다. 만약, 구성원들의 회사에 대한 인식이 좋지 않고, 구성원 경험이 좋지 않다면 사실 구성원 경험과 조직문화부터 정비하는 게 좋다고 생각합니다.
회사의 EVP(Employee Value Proposition)이나 USP(Unique Selling Point)를 파악하기 위해서는 기존 구성원의 목소리를 (VoE) 듣거나 블라인드, 잡플래닛 등을 참고하는 것도 좋은 방법입니다! 구성원들이 회사에 매력을 느끼는 요소는 워라밸을 존중하는 업무 환경일 수도 있고, 높은 연봉일 수도 있고, 수평적이고 주도적으로 업무에 몰입할 수 있는 조직문화일 수도 있습니다.
2. 채용 브랜딩/마케팅에 대한 접근은 전략적으로.
콘텐츠 기획이나 매체 선정은 채용해야 할 혹은 주로 채용하는 포지션, 연차 등을 고려해야합니다.
주로 채용하는 포지션이 커머스 기업이라면 보통 마케터, IT기업이라면 개발자가 될 것이고, 스타트업/중견/대기업인지에 다라 어떤 콘텐츠, 회사의 매력을 어떻게 녹일지가 다 다를 거라고 생각합니다.
그리고 목적으로 하는 지원자 분들의 경력에 따라 콘텐츠에 대한 접근도 달라질 수 있습니다. 신입/주니어 경력의 연차 분들이라면 비교적 '성장', '조직문화'에 관심이 많으니 '직무 인터뷰', '재밌게 풀어낸 사내 스토리'가 적합할 수 있습니다. 하지만 시니어 분들이라면 '회사의 미션이나 비전', '풀고자 하는 문제나 목표', '입사 시 어떤 것들을 할 수 있는지'에 관심이 많은 편입니다.
3. 채용브랜딩부터 채용 마케팅까지.
이제는 공채가 아닌 수시 채용이 채용 트렌드이기 때문에 채용 브랜딩도 중요하지만 채용 마케팅도 굉장히 중요합니다.
전에는 공채 시즌이 있었고 대기업 -> 중견기업 -> 중소기업 순으로 공채를 진행했던 반면에 채용 성수기는 있더라도 거의 모든 회사가 수시로 채용을 하고 있습니다. 때문에 지속적으로 회사를 알리고, 채용 포지션을 홍보하는 것이 필수가 되었어요. 테크 블로그 뿐 아니라 링크드인에 지속적으로 회사/포지션에 대해 가볍게 공유하거나, SNS 광고를 진행하는 회사도 정말 많아졌어요. 실제로 링크드인에 지속적으로 회사를 알리고, 콘텐츠를 알린 결과, 오가닉 지원자가 엄청나게 증가했고, 회사가 찾고 있는 Right Person도 늘어났습니다.
채용하는 회사가 많아지고, 변화의 속도도 빨라진 만큼 지속적으로 회사에 대해 노출하고 많은 분들에게 먼저 다가가는 것은 이제 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 특히, 스타트업이라면 빠르게 성장하는 회사를 계속 알리는 것이 더욱 필요할 것입니다.
4. 채용 브랜딩도 데이터로부터.
채용 브랜딩과 마케팅에서 데이터를 빼면 시체라고 생각합니다. 먼저, 데이터가 없다면 채용브랜딩/마케팅에 대해 성과를 측정할 수 없을 것이고, 어떤 목표를 위해 채용브랜딩/마케팅을 하는지 우리가 목표를 달성했는지, 다음엔 어떤 부분을 개선할 수 있을지를 알수가 없다고 생각합니다.
예를 들어, SNS광고라면 어떤 매체가 유의미한지, 어떤 광고소재가 더 클릭율이 높았는지부터, 광고 게재후 지원자 수가 증가하였는지, 광고가 얼마나 지원 의사에 영향을 미쳤는지까지 파악하고 있습니다. 사전 질문에 채용광고를 보았는지를 넣어서 확인을 한 결과 유의미한 성과가 있다는 것까지 파악하기도 했습니다.
채용 콘텐츠 또한, GA(Google Analytics)를 통해 조회수부터 해당 콘텐츠를 통한 지원자의 유입경로가 늘었는지까지 확인하고 있습니다. 지금은 ATS(Applicant Tracking System)/채용관리솔루션인 그리팅을 사용하고 있는데 SEO, GA, 사전질문, 지원경로가 다 데이터로 쌓이거나 연동이되어서 쉽게쉽게 파악하고 채용브랜딩이나 채용전략에 활용하고 있습니다.
5. 다이렉트 소싱, TRM과 채용브랜딩은 함께 가야 합니다.
확실한 지원의사가 있는 것이 아닌 채용 담당자가 먼저 컨택하는 후보자는 회사에 대해 잘 모르고, 지원에 대한 확신이 없기 때문에 회사를 잘 알릴 수 있는 콘텐츠와 함께 접근을 하고 설득을 해야 합니다. 제안을 보내더라도 채용담당자가 열줄의 설명을 하는 것보다 회사와 포지션 관련 채용 콘텐츠 링크를 주고 후보자 분이 읽어볼 수 있게 하는게 훨씬 큰 효과를 보여준다고 생각합니다. 관련해서는 다음 편, 아웃바운드 채용 때 조금 더 적어보려고 합니다.
6. 마지막으로 최근에 진행했던 채용 브랜딩/마케팅 예시를 말씀드려보려고 합니다.
입사했을 때, 현 회사는 얼리 스테이지 스타트업임에도 불구하고, 내부 조직문화가 굉장히 좋았습니다. 하지만 B2B서비스이고 이제 막 A시리즈 투자를 유치한 스타트업이어서 대부분의 지원자가 회사와 서비스에 대해 알지 못했어요.대부분의 구성원이 2~30대이고, 현재 채용해야 하는 포지션이 IT직군이면서 주니어/미들급의 채용을 많이 해야 하는 회사에 특성을 파악하고 고민 후 실행했습니다.
해당 지원자 분들이 관심을 가질 매체인 유튜브/구글 그리고 링크드인을 적극 활용했습니다.
1) 지속적인 활동
- 지속적인 채용 콘텐츠 발행 : 실제 일하는 방식을 잘 보여주고, 좋은 조직문화를 보여줄 수 있는 '**인'이란 채용콘텐츠를 지속적으로 발행했어요. (한달에 2~3회)
콘텐츠 제목은 K-pop노래 가사를 인용했고, 내용은 해당 인터뷰이들의 매력을 더할 수 있는 다양한 컨셉 (취중진담, O,X퀴즈, 막내 인터뷰, 밸런스게임 등)으로 재미를 살려서 많은 분들이 관심을 갖고 읽을 수 있게 했습니다. 또한, 지원으로 바로 이어질 수 있도록 CTA버튼을 많이 배치하고, SEO최적화를 통해 구글 검색에 잘 걸릴 수 있게 했어요. 덕분에 해당 포지션 채용이나 회사 검색을 하면 거의 최상단에 검색될 수 있었어요.
- 그 외 콘텐츠 : '투자사 인터뷰'를 통해 투자한 이유부터 투자사가 보는 매력 등을 회사, 채용담당자의 입장이 아닌 투자사의 입장에서 말하며 신뢰성 있는 콘텐츠를 만들었어요. 사실 스타트업이라면 투자 상황, 투자사등을 고려하지 않을 수 없는데 투자사의 관계가 좋고, 믿음직한 투자사분들이 투자를 해주신 덕분에 매력적인 콘텐츠가 나올 수 있었던 것 같아요.
- 링크드인 : 포지션이 새로 나올 때마다 왜 이 포지션 채용을 했는지, 조직문화나 성장세, 서비스등을 지속적으로 공유했어요. 지속적이지만 같은 톤앤매너로 회사를 노출한 덕분에 점점 더 많은 사람들이 회사에 대해 관심을 가져주셨고, 긍정적인 인식으로까지 이어졌습니다.
2) 기획성
- EO 영상/채용 설명회 : 스타트업/IT직군/2~30대가 많이 보는 유튜브, 그 중에서 EO채널을 활용했습니다. 사실, EO 영상은 비용이 굉장히 많이 들 뿐만 아니라, 작은 스타트업 혼자 진행하기에는 많은 분들의 이목을 끌기에는 무리가 있을거라 생각했고 다른 방향으로 접근했습니다. 최근에 많이 뜨는 B2B SaaS 스타트업 연합 채용 설명회라는 기획안을 떠올렸고, 다른 두 회사를 직접 섭외하고 설득해 EO분들께 연락을 드렸습니다. 전에 없던 연합 설명회임에도 불구하고, EO측에서 좋게 봐주신 덕분에 3사 CTO 영상부터 IT직군 위주의 연합 채용설명회까지 진행했고 별도의 영상을 알차게 활용해볼 수 있었습니다. 해당 영상들을 보고 입사한 분들도 많았고, 최종 입사까지 이어진 분들도 꽤 있었습니다.
채용 광고 : 위에서 말씀드렸던 채용 광고도 진행해보았습니다. 인스타그램/페이스북(IG/FB)과 링크드인, 카카오톡, 구글에 시범적으로 광고를 돌려봤고 제일 성과가 좋았던 인스타/페북에 본격 광고를 진행했습니다. 채용광고를 진행하기 전보다 지원자수는 50%이상 증가했고, 채용광고가 지원자의 지원의사에 미치는 영향도 20%이상까지 진행했습니다. 광고의 목표 지표는 최종합격자가 나오기까지 몇명의 지원자가 발생했는지를 근거로 1주당 지원자 발생수를 잡았어요.
채용담당자들에게 채용브랜딩은 선택이 아닌 필수가 되었고,대기업, 중견기업, 스타트업 모두 좋은 인재를 데려오기 위해 아웃바운드부터 채용브랜딩까지 다양한 활동을 하고 있습니다.제가 고민했던 생각과 진행했던 몇개의 시도들을 살짝 보여드렸는데 더 많고 좋은 생각과 시도들이 많을 거라 생각합니다.
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