신임 리더 중 50%가 3년 이내에 실패
리더의 탄생
하버드 경영대학원 니턴 노리아 교수는 20세기의 경영이 리스크를 관리하는 것이었다면 21세기의 경영은 ‘불확실성’을 관리하는 것이라고 한다. 어제와 같은 오늘은 퇴보일 수 밖에 없다는 극심한 경쟁 상황 속에서 경영자를 보좌하고 대변하며, 요구되는 성과를 달성하기 위해 팀을 이끌어야 하는 팀장의 위치는 그 어느 때보다 중요하다.
따라서 “지금까지 잘 해왔으니까 이번에도 잘 될꺼야”라는 단순한 기대감 내지는 자신감만으로는 부족하다.
실제로 리더십 전문 기관인 CLC(Corporate Leadership Council)가 미국 기업을 대상으로 실시한 조사 결과(1997년)를 보면, 신임 리더 중 50%가 3년 이내에 실패한다고 한다. 이들이 성공한 리더들에 비해 능력이 부족했을까?
남캘리포니아 대학(University of South California)의 제이 콩거(Jay Conger) 교수는 “실패한 리더와 성공한 리더를 비교해 보면, 양쪽 모두 지금까지 성공적인 경력들을 쌓아왔고, 개인적인 역량이나 열정 등에 있어서는 큰 차이가 없다.”고 말한다. 그렇다면 과연 탁월한 역량을 가지고 있음에도 불구하고 신임 리더들이 왜 실패하는 것일까?
LG 경제연구원에서는 그 원인으로 크게 5가지를 정리하였다.
첫 번째는 역할의 복잡성의 증가이다. 이전보다 담당해야 하는 업무와 사람 의 범위가 넓어지면서 역할도 늘어난 것이다. 둘째는 기대 역할이 불확실성에서 온다. 신임 리더의 상사나 부하 직원들은 신임 리더가 무엇을 해야 할지를 잘 알고 있을 거라 기대하는 경향이 있기 때문에 리더에게 명확하게 기대를 전달하지 않는다는 것이다. 셋째는 과거 성공 방식에의 집착이다. 지금까지 해 온 방식 때문에 승진을 하고 직책에 임명되었기 때문에 회사가 같은 방식으로 일하기를 원한다고 생각하는 것이다. 이럴 경우 새로운 성과 창출 방식을 만드는데 실패할 수 있다고 한다. 넷째는 상사, 동료, 부하와의 관계 형성에 실패하기 때문이다. 상위 계층으로 올라갈 수록 타인과의 협력을 위한 관계 형성의 중요성은 더욱 높아진다. 다섯째는 피드백의 부재이다. 혹은 피드백이 주어진다 하더라도 직접적인 방식이 아닌 간접적인 은유 등을 통해 전달 되기 때문에 리더는 자신이 저지른 실수를 알아차리지 못하게 되는 것이다.
‘대부분의 리더들은 시행착오를 통해서 배워나간다.’는 리더십 분야 대가인 톰 피터스 (Tom Peters)의 말처럼 신임 리더가 범하는 실수는 리더로서 성장해나가는 과정에서 자연스러울 수 있다.
하지만 실수를 감지하고 조기에 조정할 수 없다면 제대로 역량을 발휘해보지도 못하고 실패할 수 있다. 그리고 이러한 실패는 본인 자신 뿐 아니라 조직과 조직원에게 큰 피해를 끼칠 수 있다.
