포스트 코로나 시대의 기업 교육
기업의 인적자원개발(HRD)이 기업의 경영 성과에 얼마나 공헌하는지를 평가하는 것은 해당 교육부서의
존폐를 결정하는 중대한 사항이다. 따라서 HRD의 평가는 1950년대 훈련에 대한 요구가 증가한 시점부터 지난 70여 년간 HRD의 역사와 함께 주요하게 논의됐다. 하지만 HRD의 성과를 증명하기 위한 다양한
노력에도 불구하고, HRD 평가영역은 다른 영역에 비해 상대적으로 성과가 미흡한 것이 현실이며 교착상태를 벗어나지 못하고 있다는 지적을 받고 있다.
또한, 교육한 스킬과 지식이 학습 전이를 통해 현업에 기여하는 정도 또한 만족스럽지 못한 것이 사실이다.
중요한데 시급하지 않은 기업 교육?
이는 곧 코로나 19(COVID-19)로 불거진 세계적인 경제 침체와 그에 따른 기업의 위기 경영체제 돌입과 같은 상황에서, 비용 절감을 목적으로 교육 부서가 축소 운영되는 데 빌미를 제공한다. 변동성(Volatility),
불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)이 가득한 VUCA 시대에 대응하기
위해서는 인적자원 개발의 중요함을 많은 기업이 주장하지만, 역설적이게도 HRD는 중요하지만 시급하지는 않은 과업으로 우선순위에서 밀려나고 있다.
수많은 HRD 담당자가 전략적 인적자원개발을 강조하지만, 과연 경영층의 전략을 논하는 자리에 HRD 부서가 얼마나 자주 초대받는지, HRD 부서의 목소리가 얼마나 중요하게 반영되는지는 의문이다.
기업 경영 성과에 기여하기 위한 HRD 부서가 되려면!결국 HRD 부서가 과거부터 현재까지 얼마나 경영의 성과에 기여해 왔는지 우리는 다시금 살펴야 한다.
경영자의 관점에서 HRD를 바라보고, 현 교육체계가 얼마나 기업의 경영 성과에 기여하는 구조인지에 대해 더 깊은 논의가 필요한 시점이다.
또한, 마이크로 러닝(Micro Learning), 적응형 학습(Adaptive Learning), 학습경험(Work Experience), 일터 내 학습(Learning in the workflow), 가상 교실(Virtual Classroom) 등 현업에서의 HRD 트렌드를 살펴보면 ▲개인화된 학습 ▲학습의 현장화 ▲학습 콘텐츠 제공 방식의 다양화 ▲학습에서 학습경험으로의 변화가 있다.
그러나 아직 많은 기업의 교육 체계는 집합교육 및 필수 교육 중심으로 직급에 나눠서 교육 과정을
체계적으로 구조화하는 경향을 보여주고 있다.
또한, 많은 기업의 교육 체계도는 역량 기반 교육과정(Competency-Based Curriculum: CBC)의 방식을 채택하고 있으며, 역량 모델링을 통한 교육체계 재수립은 현재까지 많은 기업이 활용한 방법이다.
하지만, 빠르게 변화하는 환경에 따라 필요 역량 또한 지속해서 변화하고 있다. 또한, 점점 역량의 전문화와 개인화가 이루어지면서 특정 역량을 중심으로 기업 전체의 교육과정을 HRD 부서가 기획하고 제공하는 것이 효과적인지에 대한 의문이 제기된다. 즉, 현재 많은 기업이 채택하고 있는 교육 체계가 과연 현재의
교육 방식의 변화와 학습을 바라보는 관점의 변화를 잘 담고 있는지, 혹은 빠르게 변화하는 경영환경에
잘 대응할 수 있는 교육체계인지에 대한 깊은 고민이 필요하다.
무엇보다 밀레니얼이 점차 조직 구성원의 대부분을 차지하고 있는 시대에서 그들의 특성과 요구를
잘 반영한 교육체계인지에 대한 논의가 함께 동반되어야 한다.
뜻하지 않은 코로나 바이러스로 인해 대부분 조직은 교육을 몇 개월간 중지해 왔다. 지금까지 무의식적으로 매번 걷던 길을 반복해서 걸었다면, 잠시 멈추었다 다시 걷는 첫걸음은 이전과는 달라야 할 것이다.
잠시 쉬었다 걷는 만큼 더 의미 있는 앞으로의 전진이 되어야 한다.
과연 우리 조직의 HRD는 경영의 숫자를 바꾸는데 기여하고 있는가?
혹은 학습 방법과 학습 주체의 변화에 잘 대응하는 시대에 맞는 교육인가?
다시 한번 질문할 때이다.
출처 : 글로벌 이코노믹 경영 칼럼 포스트 코로나 시대의 기업 교육
플랜비디자인 홍국주 책임 컨설턴트 James
