진짜 동기부여

진짜 동기부여 VS. 가짜 동기부여

 많은 기업들은 직원들의 열정, 적극성, 몰입을 높이기 위해 다양한 노력을 한다. 다음은 국내 대기업에서 HR를 총괄하는 A상무와의 대화 내용이다. “요즘친구들 정말 쉽지 않네요. 아시는 것 처럼 우리 회사는 연봉이 대기업 평균보다도 1.4배 정도 높습니다. 그 뿐인가요? 인센티브도 많이 지급합니다. 회사 복지수준도 최고입니다. 입사시점부터 매년 150만원 상당의 건강검진을 제공하고요. 식사도 최고급 호텔 수준으로 제공하고 있습니다. 요즘은 야근문화도없애고, 휴가도 100% 보장합니다. 그런데 직원들은 만족하지 못하는 것 같습니다. 도대체 뭐가 문제일까요? 뭘 더 해야 할까요? 이번 하반기에 동기부여 프로그램도 하고 성과가높은 직원들을 대상으로 해외 연수 프로그램을 준비하고 있기는 합니다.” A상무는 HR분야에 25년이넘는 경험을 가진 분이다. 그런데 우리가 일반적으로 범하는 우(愚)를 범하고 있다. 동기는 단순히 돈이나 환경, 제도만으로 만들어지지 않는다.(물론 이것이 중요한 요인이 아니라는말은 아니다.) 그렇다면 어떤 행위나 행동이 진짜 동기부여를 일으키고,어떤 것은 가짜 동기부여로 머무르게 할까? 필자는 아래의 표와 같이 일, 사람, 배치 세 가지 측면에서 가짜 동기부여와 진짜 동기부여를 구분한다.

 첫째, 진짜동기부여를 위해서는 직원들이 일에 대한 가치를 부여할 수 있게 도와줘야 한다. 18세기 바다 위에서노를 젓고 있는 사람을 상상해보자. 당신 상상 속에 노를 젓는 사람은 어떤 사람인가? 아마 노예이거나 병사일 것이다. ‘젓다’는배를 움직이기 위하여 노나 손잡이를 일정한 방향으로 움직이는 것을 의미한다. 우리가 관심을 가져야 하는것은 젓는 행위의 동기이다. 노예에게도 노를 젓는 이유를 물어보자. 뭐라고대답할까? ‘때려서요.’, ‘잠을 안 재워서요.’, ‘밥을 적게 줘요.’라고대답할 것이다. 물론 인간으로서 삶의 희망을 가지고 있을 수도 있겠지만 말이다. ‘태평양을 건너야하기 때문입니다.’, ‘신세계를 찾기 위해입니다.’라고대답하는 노예가 있을까? 없다. 우리 직원들 중에 누군가가‘왜 일을 하는가?’에대한 대답이 ‘시켜서요.’, ‘할 줄 아는게 이것뿐이라서요.’, ‘돈을 벌어야 해서요’라고 대답한다면 우리는 노예와 함께 일을 하고 있는지도모른다. 목적과 의미, 즉 이유를 알지 못한다면 몰입할 수없다.


둘째, 진짜 동기부여를 위해서는 직원을 Object가 아닌 People로 대해야 한다. Object로 대하는 태도는 역할 수행을 중심으로 필요한 존재이냐, 불필요한존재이냐로 판단하고 대하는 것을 의미한다. 반면 People로대하는 태도는 상대도 나와 동일한 주체로서 인정받고 싶고, 존중받고 싶어 하는 인간 본연의 욕구에 초점을맞춰 대하는 것을 의미한다. 일을 잘 처리하지 못하는 직원이 있다고 가정해보자. (아니 실제 수없이 많다. CEO 입장에서 볼 때는 넘쳐난다고 생각하는경우가 많다.) 지금 그에게 가장 필요한 것은 무엇일까? 용기, 조언, 질책일까? 아니다. 더 선행되어야 하는 것이 있다. 바로 존재의 인정(acknowledgment)이다. 성과에 관계없이 한 인간으로서 구성원을인정해 주는 것이다. 일을 잘 처리하지 못하여 불안과 위기감을 느끼는 직원에게 필요한 것은 문제해결이아니라 존재의 인정이다. 사람들은 저마다 인정받고 싶고, 존중받고싶고, 잘해내고 싶고, 기여하고 싶고, 공헌하고 싶은 욕구를 가지고 있다. 우리 회사 구성원들의 눈을 봐라. 진심으로 그들의 마음을 들여다보라. 그들을 향하여 마음을 열어봐라. 10점 만점에 5점을 주면서 그들이 7점, 8점으로 반응할 것을 기대한다면 그것은 욕심이다. 

 셋째, 진짜 동기부여를 위해 개인의 동기에 맞는 일을 부여해야한다. 동기는개인마다 다르다. 인간은 다양하다. 인정하자. 어떤 사람은 안정을 유지하는 것에 의해 동기부여 된다. 어떤 사람은성장을 추구하는 것을 통해 동기부여 된다. 어떤 사람들은 큰 파도에 도전함으로써 동기부여되고, 어떤 사람들은 잔잔한 물결을 보며 편안함을 느낄 때 동기부여 된다. 안정추구형동기부여자에게 성취지향형의 일을 맡기면 안 된다. 반대로 성취 지향형의 동기부여자에게 안정 추구형의일을 맡기는 것도 좋지 않다. 오리를 독수리 학교에 보내서 나는 법을 가르친다고 해서 오리가 독수리가될 수 있는 것은 아니다. 2년 동안 오리를 가르치고, 넌할 수 있다고 용기를 북돋아준다해도 오리는 날 수 없다. 좌절할 뿐이다. 그리고 그 오리를 보고 당신도 좌절하게 될 것이다. 이제 오리를불러서 “내가 널 얼마나 믿었는데 정말 넌 오리무중이구나, 구제불능이구나”라고말한다. 오리는 또 좌절할 것이다. 이번에는 독수리 학교교장을 불러서 “당신 뭐하는 사람이야. 도대체 무슨 교육을 이 따위로 시켰어. 도대체 저 친구 왜 아직도 날지 못하지. 다시 기회를 줄테니 똑바로해봐. 이번에도 안 되면 당신 두고 봐.” 라고 말한다. 독수리학교 교장도 좌절한다. 결국 시간이 지난 당신은 또 좌절하게 된다. 좌절의 무한루프 안으로모두를 집어넣으면 안 된다. CEO는 그 일을 직접하는 사람은 아니다.적합한 사람을 적합한 곳에 배치시키는 사람이다. 동기에 맞는 배치인지 잘 판단해보기 바란다.

 우리가 하는큰 실수 중 하나는 사람들을 반대방향으로 움직이게 하는 것이다. 사람들이 동기가 충만하여 더 열정적으로일하기를 바란다. 목표와는 반대로 직원들의 동기를 더 저하시키고, 하고자하는 욕구를 현격하게 떨어뜨리고, 어쩔 수 없이 일하게 만든다. 예를들어보자. 사람들이 의욕이 없는 것 같다. 그러면 당신은월례조회나 중요한 회의에서 임원들이나 직원들, 스텝부서의 직원들에게 이렇게 말합니다. “열정적이 되어야 합니다. 우리는 지금 머뭇거릴 시간이 없습니다. 이 위기만 극복하면 됩니다. 성과가 나면 모두 다 좋은 게 아니겠습니까. 임원들이 관심 좀 가지세요. 임원이 도대체 왜 있습니까? 스텝부서도 직원들이 동기부여될 수 있도록 이벤트도 하고, 장기적인플랜도 세우세요.” 이런 말이직원들의 동기부여에 얼마나 긍정적 영향을 미친다고 생각하는가? 우리는 어쩌면 인간의 동기에 대해 무지한지도모른다. 바쁘다는 이유로, 회사라는 이유로, 일이라는 이유로 말이다. 기업이 더 성장하는데 사람이 가장 중요하다는것에 많은 CEO들은 공감하고 동의한다. 그래서 우리는 더욱인간의 동기에 대해 관심을 가져야 한다. 인간이 스스로 동기를 부여하고 행동을 옮기는 이유는 그 일이가치 있다고 느끼거나, 자신의 존재 자체가 인정받고 존중받는다고 느낄 때이다. 오늘 당장 시작해야 할 일은 세 가지이다. 첫째, 구성원들이 ‘왜 일하는가?’라는질문에 어떤 답을 하길 바라는지 정의하고, 구성원들의 생각을 듣는 것이다. 둘째, 사람들을 People로대하는 문화를 형성하는 것이다. 이는 CEO가 전면에서 솔선수범하는것으로부터 출발한다. 셋째 각자의 동기와 일이 적합하게 연결되어 있는지 확인하고, 조직개편과 배치에 반영하는 것이다.

플랜비디자인 대표

트루체인지연구소 대표

경영학 박사