OKR로 뭐하지 (3) 함께 목표를 달성하게 하는 도구
퍼실리테이션으로 브런치 회고 진행하기(Feat. OKR)
함께 브런치를 시작하다
13편의 글, 구독자 30명, 조회수 5000 이상.
10월 2일 브런치 작가가 되고 2달 동안 달성한 결과이다. 기획자 9명이 모여 총 13편의 글 발행, 우리 글을 봐주는 구독자는 30명이 됐으며 (구독자님들 감사합니다) 총조회수는 5000을 넘겼다.
브런치를 하게 된 건 정말 작은 시작이었다.
현재 회사에서 기획자들이 모여 매주 스터디를 진행하고 있다. 전에 진행했던 북 스터디가 끝나고 새롭게 '모바일 서비스 분석'을 진행해보기로 했다. 실제 분석한 내용을 글로 남겨보자, 이왕 남기는 거 남들 보는 곳에 올려볼까 해서 브런치 작가를 신청했다. 그리고 떨리는 기다림이 지나고 브런치 작가가 되었다.
앞으로 어떻게 운영할까? 퍼실리테이션으로 브런치 회고 진행하기
13편의 글을 마무리하고 브런치를 돌아보는 시간을 갖기로 했다. 앞으로 어떻게 브런치를 운영할까?부터 어떤 목표를 가지고 글을 써나갈지 "퍼실리테이션"을 통해 서로의 생각을 모아보기로 했다.
퍼실리테이션이란?
퍼실리테이션이란 모든 참석자가 자유롭게 의견을 개진하고 효과적으로 의사결정에 참여할 수 있도록 회의나 워크숍 등의 집단 의사소통 과정을 설계하고 진행하는 일이다. 정해진 답 없이 다수의 판단과 참여가 중요할 때 사용하는 의사소통 방법이다
퍼실리테이션은 크게 4가지 단계로 나누어진다.
1. 아이디어 발산 (브레인스토밍)
2. 분류 (그룹핑)
3. 제목 적기
4. 의사 결정
아이디어 발산 단계는 최대한 구성원들의 많은 아이디어를 모으는 단계이다. 이때 다른 사람의 의견을 비판하지 않는 게 핵심이다. 누군가 비판하고 토의를 시작하게 되면 다른 새로운 아이디어가 제한되거나 고정관념이 생길 수 있기 때문이다.
[진행 방식]
- 생각난 사람부터 자유롭게 이야기
- 돌아가며 모두 발언(round) 하되, 2번 통과(pass)할 수 있음
- 의견에 대해 질문하거나 토의하지 않음
- 의견이 적당하게 나오면 “왜” 이 의견을 제시했는지 간단하게 설명하기
충분히 아이디어가 모아졌다면, 이제 이 아이디어를 다듬을 단계이다. 아이디어 수렴 단계에서는 비슷한 아이디어들끼리 분류한다. 이때부터 "철저한 비판, 검토" 과정을 거쳐 의견을 분류하고 그룹핑된 아이디어의 제목을 적는다. 그리고 구성원들의 투표를 통해서 우선순위를 정한다.
퍼실리테이션의 좋은 점은 모두가 함께 참여하기 때문에 다양한 관점의 아이디어를 모을 수 있고 참여하는 과정에서 구성원들의 자발성을 이끌어 낼 수 있다.
브런치의 경우 회사 업무 외에 시작하게 된 작은 프로젝트였고 각 구성원들의 자발적인 참여가 중요했다. 앞으로도 자발적인 참여가 필요한 만큼 퍼실리테이션을 통해서 서로의 생각을 맞춰보면 좋을 것 같았다. 여러 다양한 사람들의 의견들을 모으는 과정은 어렵지만, 서로의 의견 모으고 철저한 비판과 검토 과정에서 구성원들이 더 자발적이고 주도적으로 일을 진행할 수 있도록 동기를 부여한다.
최근 여러 회사에서 이야기되는 OKR의 경우도 비슷한 과정으로 목표를 정한다. 여기서 OKR은 조직에서 목표를 달성하기 위한 하나의 시스템으로 O는 목표로 달성하고 싶은 일(끝내주는 게임을 출시하자!), KR은 핵심 결과지표(SNS 노출 횟수 5만 번 이상)로 당신이 목표를 달성했는지 알게 해주는 척도다.
OKR을 설정할 때도 구성원들의 목표를 모으고 분류하고 토론해서 조직의 목표를 설정한다. 이 과정에서 조직 구성원들이 중요하게 생각하는 것을 이끌어 낼 수 있다. 구성원들이 함께 참여하면서 서로의 공감대가 쌓이게 되고 공감대를 바탕으로 목표가 설정되어 자연스럽게 각 구성원들에게 권한과 책임을 부여한다. 이렇게 부여된 권한과 책임은 그 목표를 달성하는 동기가 된다.
OKR의 핵심은 조직 구성원들에게 권한과 책임을 부여하는 것이다.
더 자세한 내용을 보고 싶다면 아래 OKR 글을 읽어보세요!
왜에 대해 고민하고 서로의 공감대를 쌓아라
나는 퍼실리테이션 세션을 통해서 3가지 논의를 진행하려고 했다.
1. [최종 목표] 우리가 그리는 브런치의 최종적인 모습은?
2. [OKR] 20년 1분기 목표와 핵심 결과지표
3. 브런치 운영 방식
처음에는 우리가 생각하는 큰 방향성을 잡으면 좋겠다는 생각이 들어 먼저 우리가 그리는 최종 목표를 정해 보기로 했다. 여러 좋은 의견들이 나왔지만, 서로가 브런치에 대해 생각하는 정도의 차이가 있다 보니 브런치를 왜 해야 하는지에 대한 이야기가 자연스럽게 나왔다. "모바일 서비스를 분석한 내용을 브런치에 올리자"는 의견으로 처음 시작했지만 우리가 브런치를 "왜" 해야 하는지에 대해 함께 구체적으로 이야기를 나눠본 적이 없었다. 서로 브런치를 "왜" 하는지에 대한 공감대가 충분히 쌓이지 않았고 이 생각들을 먼저 맞춰볼 필요가 있었다.
실제 OKR에서도 목표를 수립하기 전 '비전'과 '미션'에서 시작한다. 우리 조직은 무엇을 위해 존재하는지, 우리가 해결해야 할 문제가 무엇인지 등 "왜"에 대한 충분한 공감대를 바탕으로 동일한 목표에 집중하게 된다. "왜"에 대한 공감대가 쌓이지 않을 경우 서로 가고자 하는 목표의 크기나 방향도 다르고, 각자가 생각하는 길로 흩어질 수 있다. 그렇기 때문에 함께 목표를 달성하고자 한다면 구성원 간에 "왜"에 대한 공감대를 먼저 쌓아야 한다.
그래서 질문을 변경해서 우리가 브런치를 "왜" 하는지에 대한 논의를 진행하기로 했다.
1. 우리는 브런치를 왜 하는가?
2. 브런치 운영 방식
서로의 생각을 모으고 생각을 분류하고 이야기하며 서로의 온도 차이를 맞춰나갔다.
크게 3가지 생각으로 모아졌다. 우리가 브런치를 하는 이유는,
첫째, 우리가 배운 내용이 산출물로 남아서 뿌듯하다.
하지만, 브런치를 위한 스터디가 되어서는 안 된다.
둘째, 회사와는 별개로 우리만의 영향력이 생긴다.
개발자 Github처럼 우리가 배운걸 차곡차곡 쌓을 수 있다.
셋째, 글을 쓰고 브런치 플랫폼 서비스를 이용해 보는 과정에서 배우는 게 많다.
브런치를 쓰면서 기획자로서 불편한 점, 좋은 점, 어떻게 하면 잘 공유가 될지 등 서비스 관점에서 배울 수 있는 게 많았다. 또 글쓰기를 통해서 우리가 배웠던 것도 자연스럽게 정리할 수 있다.
서로의 생각이 어느 정도 맞춰지고 나니 운영 방식도 거기에 맞춰 자연스럽게 나왔다.
기획 스터디 모임에 글쓰기 채널로 운영하기
방법에 관계없이 배운 것을 글로 써보면서 산출물을 만들어보는 것에 의미를 두기로 했다. 또 우리의 글을 공유하면서 누군가에게 좋은 영향을 줄 수 있는 글을 써 보기로 했다.
하지만 인간은 나약한 존재이기 때문에 어느 정도의 강제성을 부여하기 위해서 각 구성원이 부담 안 가는 선에서 최소 기준을 정했다. 글 주제는 스터디 내용, 또는 글감을 리스트업 해서 참여자를 모집해서 함께 글을 쓰거나 각자 써보고 싶은 주제로 글을 쓰기로 했다.
<브런치 운영 방식>
-글쓰기 횟수와 최소 기준 정하기 : 인당 최소 3달에 1번 작성
-글쓰기 주제 : 스터디 내용, 써보고 싶은 주제를 리스트업 해서 함께 써보기, 각자 관심사
-글감 모음 시트 운영하기
-내용과 분량은 부담 없이 자유롭게 작성하기 (일단 써보는게 중요하다)
우선은 2020년 1분기에 각자의 기획자가 된 스토리가 담긴 글을 1개씩 발행하는 것을 목표로 설정했다. 그렇게 브런치 회고를 마무리했다.
"함께" 목표를 달성하게 하는 도구, 퍼실리테이션
사람들은 각자 생각하는 게 다르다. 똑같은 것을 보고도 누군가는 A를 생각하고 누군가는 B를 생각한다. 그렇기 때문에 함께 목표를 달성해야 하는 조직에서 지속적인 소통이 필요하다. 서로의 생각을 들여다보고 "왜"에 대한 충분한 공감대가 쌓였을 때 구성원들은 함께 더 멀리 나아갈 수 있다. 처음에 논의하는 과정에서 지치고 오래 걸린다고 생각할 수 있지만 공감대가 쌓이고 함께 나아갔을 때는 그 속도와 영향력은 엄청나게 차이 난다. 마이크로소프트를 위기 속에서 16년 만에 글로벌 시총 1위로 이끈 핵심 가치도 CEO인 사티아 나델라의 공감과 내부 혁신이었다. 어느 조직이건 이미 혁신할 수 있는 힘을 가지고 있다. 그 힘을 제대로 사용하지 못했을 뿐이다.
구글의 혁신 방식으로 알려진 OKR도 목표를 달성하기 위해 조직 구성원들에게 권한과 책임을 부여하는 도구이다. 서로의 공감대를 바탕으로 세워진 목표는 자연스럽게 권한과 책임을 부여하고 더 멀리, 그리고 더 높은 목표를 달성하는 기반을 만들어준다. 현재 속한 조직에서 목표에 대한 공감과 자발적인 참여가 필요한 시점이라면 퍼실리테이션을 진행해보면 어떨까?
