직원에게 상처받은 대표님에게
대표님을 위한 인사(HR)
다음의 글은 실사례입니다.
회사는 주 사업이 프로젝트를 수주, 수행하는 회사이며, 직원은 15명 규모입니다.
정말 상심이 클 것이라 생각합니다.
많은 대표님들이 직원을 생각하는 마음에 이것저것 챙겨주지만 그만큼 따라오지 못하거나 생각하지 못한 직원의 언행에 상처를 받는 경우가 많습니다. 충분히 이해하는 바입니다.
이런저런 고민과 논의 끝에 평가, 보상을 생각하셨겠지만 현재 상황을 놓고 보건대 평가, 보상만으로 해결될 수 있는 사안은 아니라고 생각합니다.
먼저 직원이 왜 저렇게 퇴사 계획을 짜고 있는지 근본 원인을 파악해야 할 것으로 판단합니다. 직원분들과 1:1 면담을 진행해 보기를 권합니다. 모든 직원을 면담할 필요는 없고, 다음의 5명과 진행해 보시기를 추천합니다. 면담의 시작은 ‘진심으로 회사를 개선하고 싶고 그 개선은 직원들의 솔직한 생각이 시작
임’을 강조하는 것으로 합니다. 필요하시면 제가 대신하면 직원 면담을 진행하기도 합니다.
가장 오래 다닌 직원 1명
입사 3년 정도 된 직원 1명
입사 1년 정도 된 직원 1명
입사 6개월 정도 된 직원 1명
입사 1개월 정도 된 직원 1명
작은 회사일 수록 직원과 대표, 임원과 직원이 부딪칠 일이 잦습니다. 이럴수록 다음의 것들을 신경 써야 합니다. 직원은 경영진의 사소한 언행도 크게 받아들이는 점을 잊지 마세요. 직원과 친해질수록 더욱더 신경 쓰고 조심해야 합니다. 경영진의 사소한 언행이 회사에 잘못된 소문으로 퍼지는데 5분도 안 걸립니다.
경영진의 사소한 언행
경영진이 직원에게 하는 약속
말씀하신 평가, 보상은 ‘공정성’을 확보하는 게 가장 중요합니다.
평가의 공정성은 다음의 세 가지를 평가제도에 반영함으로써 확보할 수 있습니다.
누가 나를 평가하느냐
언제 평가하느냐
과정과 결과, 모두 평가하느냐
보상의 공정성은 다음의 두 가지를 보상에 반영함으로써 확보할 수 있습니다.
일에 대한 기여도 반영
역량의 차이 반영
평가는 프로젝트 베이스로 움직이는 조직임을 반영하기 위해 프로젝트 단위로 평가하는 것을 추천합니다. (이미 이렇게 하고 있지 않을까 짐작합니다.) 이미 이렇게 하고 있다면, 앞서 언급한 세 가지가 평가에 명확하고 반영되어 있는지 검토해 보시길 추천합니다.
보상은 프로젝트 단위별로 프로젝트 영업이익의 0%를 인센티브 재원으로 하고 프로젝트 구성원에게 배분하는 형태를 취하는 것을 추천합니다. 배분시에 앞서 언급한 두 가지가 명확하게 반영되도록 합니다.
위의 평가, 보상 방식은 프로젝트 베이스로 움직이는 회사에서 적용하는 일반적인 평가/보상 방식입니다. 프로젝트 베이스의 회사인 경우에 추천하는 방식이기도 합니다. 평가/보상의 원칙은 일반적인 회사에서 적용하지만 제대로 지켜지지 않거나 적용하지 않는 방식에 해당합니다. 대면하여 논의하면 구체적으로 어떻게 엘엔케이의 평가/보상을 가져가면 좋을지 윤곽이 잡히지 않을까 싶어요.
구체적으로 어떻게 하면 좋을지에 해당하는 내용은 다음과 같습니다.
평가 목적
평가 항목
평가 시기
평가자
평가에 따른 보상 배분 방식 등
현재 상황에서 중요한 것은 대표님이 상처받고 흔들리는 것을 직원들에게 보이지 않는 것입니다. 상처받은 대표님의 마음은 한편에 놔두고 비즈니스는 평소와 같이 대하기 바랍니다. 이 시간이 대표님과 회사가 더 성장할 수 있는 기회가 되리라 확신합니다.
