근속년수가 길다
대표님을 위한 인사(HR)
이 글은 '근속년수가 짧다'와 연결되는 글입니다.
근속년수는 무조건 길어야 좋을까요? 그렇지 않습니다.
이번 글에서는 근속년수가 길 때의 문제점에 대해 알아보겠습니다.
근속년수가 긴 직원들이 많은 회사들은 다음과 같은 문제를 가지고 있을 확률이 높습니다.
1) 복지부동(伏地不動)
복지부동을 네이버 사전에서 검색하면 '땅에 엎드려 움직이지 아니한다는 뜻으로, 주어진 일이나 업무를 처리하는 데 몸을 사림을 비유적으로 이르는 말.'이라고 나옵니다. 이는 '변화를 거부한다.'라고 짧게 말할 수 있습니다. 변화를 거부하는 것은 여태까지 이렇게 해 왔어도 문제없었다는 생각이 있어서입니다.
산업환경과 고객, 투자자는 계속해서 변하는데, 회사는 변화를 거부한다면 어떨까요? 성장이 더뎌져 회사는 점차 쇠락할 것입니다. 그래도 직원들은 변화를 하려면 불편하니까 귀찮으니까 지금처럼 해도 문제없으니까 변하지 않으려고 합니다. 회사가 망할 것 같으면 다른 회사로 옮기면 되지 하고 변화를 거부합니다. 자신도 노동시장에서 경쟁력이 없어진다는 생각은 하지 않고 말이죠.
이를 막으려면,
'변화를 거부한다면 당신의 경력은 그저 그런 경력일 거다. 이직한다면 그저 그런 회사로 이직하게 될 것이다, 연봉 또한 그저 그렇게 받을 것이다. 최악의 경우 당신은 이직을 못할 거다.'라고 직접적으로 말하세요. 이렇게 말하는 게 직원을 위한 것입니다.
'창업할 거다, 그냥 쉴 거다, 대학원에 진학할 거다 등'으로 직원이 대답한다면, 좋은 인재를 채용해서 남은 직원들에게 도움이 될 수 있게 나가달라고 부탁하세요.
2) 무능력자 많다
장기재직자일수록 회사 내부의 직원들만 경쟁 상대로 생각하는 경향이 큽니다. 외부의 쟁쟁한 인재들은 자신과 무관하다고 생각하죠. 그러면 회사에는 우물 안 개구리들이 넘칠 것입니다.
우물 안 개구리의 가장 큰 문제는 우물이 세상이라고 생각하는 것에 있습니다.
이를 막으려면,
회사 밖의 인재들을 영입해서 직원들을 자극하세요.
영입이 어렵다면 일일 특강 강사로 초빙해서 실무 강의를 개최하세요. 전문 강사를 부르는 것은 안됩니다.
가능하다면 외부의 인재가 필요한 직원을 멘토링하도록 하세요. 전문 코치를 부르는 것은 안됩니다.
왜 전문 강사, 코치는 안될까? 그들은 강의하는 전문가는 맞지만, 실무 전문가는 아닙니다.
3) 근속년수가 가장 긴 직원의 입김이 세다
근속년수가 길다는 것은 상대적인 개념입니다. 창업한 지 3년 된 회사에서 근속이 2년만 되어도 고인 물입니다. 창업한 지 수 십 년 된 회사는 근속 10년도 근속이 긴 직원이 아닙니다.
근속년수가 긴 직원의 의견이 대표님 보다 센 경우가 종종 있습니다. 근속이 긴 팀원의 팀장을 제치고 의사결정에 영향을 주는 경우가 종종 있습니다. 입김이 세다는 것은 역할에 비해서 회사 내에 끼치는 영향력이 강한 것입니다.
이를 막으려면,
근속이 긴 직원이 내부규정을 벗어나는 행동을 하는 것을 허용하지 마세요.
누구든 역할을 넘어서는 발언이나 행동을 하면, '그것은 OOO님의 권한 밖이다'는 말을 분명하게 하세요.
4) 텃세
텃세를 네이버 사전에서 검색하면 '먼저 자리를 잡은 사람이 뒤에 들어오는 사람에 대하여 가지는 특권 의식. 또는 뒷사람을 업신여기는 행동.'이라고 나옵니다. 이는 못난 사람이나 갖는 의식이자 행동입니다. 먼저 입사한 것은 그저 '우리 회사 경험이 좀 더 있다'에 불과합니다.
텃세는 업무를 잘 알려주지 않거나 일부러 시행착오를 겪게 하거나 험담 하는 등으로 나타납니다. 텃세가 있는 회사인지 쉽게 알 수 있는 방법은 경력직으로 입사한 직원들의 평균 근속년수를 확인하는 것입니다. 특히 주니어 경력직의 입사자들의 근속년수를 확인하세요. 주니어 경력직은 텃세의 먹잇감이 되기 가장 쉽습니다.
텃세를 막으려면,
회사의 업무를 최대한 매뉴얼화하세요. 매뉴얼화된 업무는 소속 팀장이 책임지고 주기적으로 업데이트합니다.
신규입사자의 업무 또는 생활 멘토를 최소 3개월은 붙여주세요, 멘토는 직급의 고하는 중요치 않습니다.
텃세는 '직장 내 괴롭힘'에 해당하며, 따뜻하게 입사자를 대할 것을 공지하세요.
신규입사자의 밥 친구를 지정하고 식대, 커피값 등을 지원하세요.
5) 바뀔 필요가 없다
앞의 1)~4)가 근속년수가 긴 직원의 문제였다면, 이번 내용은 회사 자체의 문제입니다.
직원이 나가질 않으니, 회사는 좋아질 필요를 못 느낍니다. 좋은 회사에 우수 인재가 모입니다. 우수 인재는 성장하는 회사에 다니고 싶어 합니다. 사업이든 근무환경이든 바뀌지 않는 회사에 우수인재는 입사하지 않습니다. 있던 우수인재도 다른 좋은 회사를 찾아 떠납니다.
무엇이 바뀌어야 할까요? 우수인재가 원하는 것이 무엇일지 생각하면 쉽습니다.
우수인재는 우수인재를 원합니다. 기존 직원을 성장시키거나 우수인재를 채용해야 합니다.
기존 직원의 성과를 외부에 홍보하세요. 간단한 기사도 좋고 회사 블로그, SNS에 홍보글을 게재하는 것도 좋습니다.
좋은 근무 환경을 제공하세요. 근무환경은 사무실만을 의미하지 않습니다. 직원이 회사에서 경험할 수 있는 UX, UI를 개선한다고 생각하세요.
다음 글에서는 제가 생각하는 HR의 UX, UI를 써 보겠습니다.
