12-1. 인사평가, 도입할까?
인터넷과 이론서에 없는 인사(HR)
이전 글 '12. 우리 회사는 체계가 없다.'에 연결되는 글입니다.
인사평가를 도입하려면 우리 회사의 상황을 먼저 파악해야 합니다. 참고로 이 글은 인사평가를 처음 도입 + 작은 회사를 기준으로 작성했습니다.
회사 상황
1) 평가를 해 본 적 없다
우리 회사에서 평가를 실행해 본 적이 없다, 연봉 인상은 대표 혼자 직관적으로 결정했다.
대표가 결정하는 근거 또는 사유는 있다. 하지만
구체적이고 일관된 기준, 양식, 절차가 정의되어 있지 않다.
대표가 어떤 기준으로 직원별 연봉 인상률 등을 결정했는지 직원과 공유되지 않는다.
2) 평가를 경험해 본 직원이 없다
대표인 나는 규모가 있는 직장 경험이 거의 없다.
우리 회사가 사회생활의 시작인 직원이 대부분이다.
경력직인 직원도 있으나 이 직원도 평가를 경험해 본 적은 없다.
3) 대표가 다 알고 있다.
회사가 작다 보니 직원 한 명 한 명이 무슨 일 하는지 대표가 알고 있다.
그래서 굳이 인사평가를 해야 하나? 하는 생각을 하고 있다.
하지만 회사 계속해서 성장하려면 인사 체계를 갖춰야겠다는 생각이 든다.
인사평가를 도입하려고 하니
아래 특징을 모두 가진 직원들이 반대합니다.
근속이 긴 직원
나이가 많은 직원
빅마우스인 직원
현재에 안주하고 싶어 하는 직원
강행하자니 반대하는 직원들이 퇴사할까 봐 두렵고
현재처럼 회사를 운영하자니 '회사 성장은 여기까지'라는 생각이 듭니다.
그들을 어떻게 설득해야 할까요?
반대하는 직원은 나쁜 사람이 아닙니다. 극복해야 할 과제라고 생각해야 합니다. 그들은 지극히 평범한 감정/생각을 편하게 드러낼 뿐입니다. 이 감정/생각은 해결하고 넘어가는 게 인사평가가 정착되는데 더 도움이 됩니다.
잊지 말아야 할 것(그들은 왜 반대할까)
새로운 것은 귀찮다.
사람은 하던 데로 하는 걸 좋아합니다. 하던 데로 한다는 것은 이미 검증되었다와 같은 말입니다. 검증되었다는 것은 편하고 안정적이다로 해석할 수 있습니다.
결과가 나쁠까 봐 두렵다.
평가를 하면 결과가 어떻게 나올지 모릅니다. 결과가 나쁠지도 모르죠. 여태까지 잘해왔다는 생각으로 직장 생활했는데, '너 잘 못하고 있어.'라는 결과는 자존심에 스크래치가 나는 일입니다. 결과가 확정은 아닙니다. 하지만, 그럴지도 모른다는 생각만으로 불쾌하고 불편합니다. 이 막연함은 두려움이라고 표현이 더 적합할지 모릅니다.
이유를 알았다면 접근 방법은 쉽습니다.
1) 최대한 새롭지 않게, 기존에 해왔던 것에 조금씩 추가해서 직원이 따라오기 편하게 만듭니다.
2) 인사평가 결과는 처음부터 등급, 점수 등으로 만들지 않습니다.
다음 글에서는 어떻게 접근하는지 흔히 볼 수 있는 인사평가 절차와 양식을 개선하는 과정을 다루겠습니다.
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