3편 : 준비된 조직만이 살아남는다
트렌드코리아 2026이 알려주는 작은 회사 HR의 미래
“위기는 언제나 준비되지 않은 조직을 노린다.”
퇴사자 한 명이 나오면 업무가 멈추고, 프로젝트 한 건이 늘어나면 사람을 급히 뽑습니다. 작은 회사의 현실입니다. 『트렌드코리아 2026』에서 “2026년의 생존 키워드는 레디코어(Ready-Core), 즉 준비된 중심 역량이다.”라고 합니다. AI 시대에는 위기가 빠르게 찾아오고, 준비되지 않은 조직은 버티지 못한다는 뜻입니다. 작은 회사는 민첩하다는 특징이 있습니다. 인원이 적으니 대표님 중심으로 똘똘 뭉쳐 빠르게 실행할 수 있죠. 이것만으로 작은 회사는 절반은 준비되었다고 생각합니다.
1. 레디코어(Ready-Core) : 위기에도 흔들리지 않는 인사 시스템
작은 회사일수록 한 명의 공백이 사업 리스크입니다. 퇴사, 휴직, 갑작스러운 부재가 생기면 그 직원이 하던 일의 ‘모든 정보’가 함께 사라집니다.『트렌드코리아 2026』에서는 “예측할 수 없는 변화 속에서 기초 체력이 되어주는 레디코어를 구축한 조직이 위기에 강하다”라고 말합니다. HR로 옮기면, ‘사람이 떠나도 시스템이 남는 구조’를 만드는 것입니다.
실무 적용
1) 업무 매뉴얼화 (업무가 아닌, ‘사람의 노하우’를 기록하라)
모든 직원이 자신의 주요 업무를 A4 한 장으로 요약하게 합니다. (업무명 / 주요 산출물 / 참고 자료 경로 / 담당자 / 예상 리스크)
문서보다 중요한 건 위기 시 대체 가능성입니다. “이 일을 누가 대신할 수 있는가?”를 함께 적게 하세요.
분기 1회 ‘업무 인수인계 점검일’을 운영하면 갑작스러운 퇴사에도 대응할 수 있습니다.
2) 신규입사자 온보딩 체크리스트화
Day 1~30까지 해야 할 일을 항목별 체크리스트로 만들어 두세요.
체크리스트가 있으면, 사람마다 다르게 가르치지 않아도 됩니다.
업무교육이 체계화될수록 팀장의 시간은 줄고, 신입의 적응 속도는 빨라집니다.
3) 평가·보상 연동 기준 명문화
성과평가 기준을 간단히 문서화만 해도 혼선이 줄어듭니다. “성과 70 + 태도 30”처럼 기준을 수치로 제시하세요.
‘평가 후 보상 연결을 명확히 하면(A는 +10%, B는 기준인상률) 인사평가에 대한 불신이 크게 줄어듭니다.
2. 프라이스 디코딩(Price Decoding) : 보상의 이유를 설명할 수 있는가
『트렌드코리아 2026』의 또 다른 키워드, 프라이스 디코딩(Price Decoding)은 “소비자가 가격의 근거를 알고 싶어 한다”는 뜻입니다. 직원도 마찬가지입니다.
“왜 내 급여는 저 사람보다 낮을까?”
“성과급은 어떤 기준으로 나뉘었을까?”
이 질문에 명확히 답할 수 없다면, 직원은 급여가 아니라 불신을 받습니다.
실무 적용
1) 연봉 테이블 공유
직원들이 보상 체계를 이해할 수 있도록 공개하세요. 투명한 기준이 불만을 줄입니다. 감정적 불만은 정보 비대칭에서 생깁니다는 것을 잊지 마세요.
직급별 급여 밴드 (예: 주임 2800~3300만 원, 대리 3200~3800만 원)
평가 등급별 인상률 (A 8%, B 5%, C 0%)
성과급 산식 (예 : 매출 목표 달성률 × 10%)
2) 설명 가능한 보상 루틴
연봉협상 전, 대표 또는 팀장이 보상 근거를 직접 설명하는 시간을 가지세요. 그 10분이 1년의 신뢰를 지킵니다.
3. 건강지능(Health Intelligence) : 건강은 복지가 아니라, 리스크 관리다
『트렌드코리아 2026』은 “건강관리의 패러다임이 ‘정보 → 지능’으로 바뀌고 있다”라고 합니다.
개인의 신체 데이터가 기업의 생산성 지표로 확장된다는 뜻입니다. 작은 회사라고 예외는 아닙니다. 직원 한 명이 지치면 전체 리듬이 흔들립니다. 그래서 건강관리는 복지가 아니라 경영 전략입니다.
실무 적용
1) 리프레시 데이 운영
분기 1회, “업무 없는 오후” 제도를 운영해 보세요. (예: 매 분기 마지막 금요일 오후 휴식일)
팀 단위로 쉬게 하면 동기부여 효과가 큽니다.
이때 단순히 조기 퇴근이 아니라, 회사에서 업무가 아닌 다른 것을 하게 하세요.(같이 보드게임을 해도 좋고, 자유주제 토론도 좋고, 피자 파티도 좋습니다.)
2) 심리 건강 케어
‘멘탈 체크 설문’을 도입하세요. (예: 1~5점 척도 – 피로도, 불안도, 집중도)
점수가 낮은 직원은 HR이 먼저 1:1 대화합니다.
심리상담 지원비를 1인 연 10만 원이라도 운영하면, 직원 신뢰도는 급상승합니다.
3) 근무환경의 물리적 케어
조명, 의자, 공기질 등 ‘기초 환경’만 정비해도 생산성이 올라갑니다.
『트렌드코리아 2026』은 “건강지능이 생산성의 새로운 KPI”가 될 것이라 예측합니다. 실제로, 업무 집중도·결근율 데이터와 건강 상태는 높은 상관관계를 보입니다.
4. 근본이즘(Fundamentalism) : 본질로 돌아가는 HR
마지막 키워드는 근본이즘(Fundamentalism)입니다. 『트렌드코리아 2026』은 “AI, 변화, 효율화의 끝에는 결국 ‘본질’이 남는다”라고 말합니다. 즉, 가치와 신뢰가 무너지면 어떤 시스템도 오래가지 않는다는 뜻입니다. 작은 회사일수록 이 본질이 더 중요합니다. 제도를 많이 만드는 것보다, “왜 이 일을 하는가”를 명확히 공유하는 것이 핵심입니다.
실무 적용
1) 핵심가치 3문장으로 정리하기
우리는 고객에게 약속을 지키는 것이 경쟁력이다.
우리는 동료를 신뢰하고 협업으로 일한다.
우리는 데이터와 경험으로 판단한다.
이 세 문장은 제도보다 강력한 행동기준이 됩니다.
2) ‘우리 방식’ 문서화하기
회사의 업무 방식, 의사결정 원칙, 피드백 문화 등 ‘우리가 일하는 방식’을 A4 한 장으로 정리해 두세요. 그게 바로 조직문화입니다.
AI, 자동화, 위기 대응, 효율화. 모두 중요한 말이지만, 결국 핵심은 같습니다.
“준비된 조직은 위기에서도 살아남는다.”
인사는 ‘지금’을 관리하는 것이 50%고 ‘위기에 대비한 내일’을 대비하는 것이 50%입니다. 작은 회사라도 매뉴얼이 있고, 기준이 있으며, 사람이 떠나도 시스템이 남는 구조를 만든다면 그 회사는 이미 레디코어 기업입니다.
