규칙 없는 넷플릭스도 규칙이 있다

조직문화 형성의 단계

많은 기업 및 스타트업의 벤치마킹 대상인 넷플릭스도 '규칙 없음'으로 유명하지만 '자율과 책임'이라는 핵심가치가 존재한다. 엄밀히 따진다면 규칙이 '없다'기 보다는 자율과 책임을 가지고 스스로 행동해서 이러한 규칙이 있는지 없는지를 느끼지 못할 정도라고 볼 수 있다. 즉, 의식하지 못하지만 너무나 당연히 여기고 있는 가정이라고 할 수 있다.

이를 잘 못 받아들인 일부 조직에서는 "우리는 그렇게 얽매이게 하는 규칙 같은 것이 없는 자유로운 문화를 가진 곳이다", "일일이 결정받을 필요가 없고 스스로 알아서 책임감을 가지고 주도적으로 일하면 된다"라고 시스템이나 제도, 규칙이 없다는 것을 다른 말로 포장하기도 한다.

회사에서는 이런 규칙이 왜 필요하고 어떻게 만들어야 하는 것일까?

Schein. E. (2010) Organizational Culture and Leadership

사람들이 우리 회사의 조직문화는 "좋다" 또는 "나쁘다"라고 말하고, 경영진이나 리더들은 조직문화를 구축에 대해 말하고, 구성원들은 회사의 문화를 이해하고 말하며 행동한다. Schein(2010)의 조직문화에 대한 구조를 살펴보면 우리가 조직문화를 '올바른' 것으로 만드는 것이 무엇인지 알 수 있다.

조직문화의 구축은 첫 째, 눈에 보이고 이야기되고 회사에서 공유된 내용과 같이 감각적으로 경험하는 인위적인 결과물 단계, 둘 째, 내부 통합과 관리를 위해 제시하는 이상, 목표, 가치, 열망 등 지지하는 신념과 가치 단계, 마지막으로 무의식적으로 받아들여지고, 당연하게 여겨지는 근본적인 기본 신념 단계로 구분된다.

'지구는 평평하지 않고 둥글다'처럼 누구나 알고 있는 것으로 여겨지는 근본적인 기본 신념 단계는 장기간에 걸쳐 형성되어온 것들로써 한 순간에 쉽게 변화되지 않는 특성을 가지고 있다. 결국, 가장 이상적인 조직문화 구축은 넷플릭스의 '자율과 책임'에 대해 강조하지 않아도 누구나 알고 있고, 믿으며 행동하는 것으로 인식시키는 것이다.

회사에서 조직의 구조를 정립하고 시스템, 제도, 매뉴얼 등을 만드는 것에 대해 "뭐 이런 것까지 만들려고 그래?"라며 귀찮은 일이라고 생각하지만 서로 함께 일하며 원하는 성과를 만들어 나가기 위해서는 꼭 필요한 것 중에 하나이다.

예를 들어 자유로운 조직문화를 형성하기 위해 제일 먼저 시작하는 것이 사내 인테리어나 책상, 의자 등의 업무 환경을 바꾸는 것이다. 그런 다음 회사의 비전체계 및 핵심가치를 정립하고, 그에 따른 실천 행동을 정의한다. 이를 기준으로 채용, 육성, 평가, 보상 등의 인사제도 전반에 반영하고 회사에서 일하는 방식을 수립하며 자유로운 조직문화가 형성될 수 있게 기대한다.

대부분의 회사들이 업무 환경을 바꾸고, 비전 및 핵심가치를 정립하고 제도, 시스템을 구축하는 순서를 따르는 이유는 위 그림에서 설명한 것처럼 '지구는 둥글다'라고 여겨지는 사람들의 근본적인 기본 신념을 바꾸는 것이 가장 어렵기 때문이다. 한두 마디 해서 사람의 생각이 바뀌면 좋겠지만, 나름의 가치관을 확고히 지니고 있는 어른들의 생각을 바꾼다는 것이 여간 어려운 것이 아니기에 난이도가 쉬운 것부터 접근하여 단계별로 변화를 줄 수 있게 시작하는 것이다.

최종적으로 지향하는 것은 함께 일하는 구성원들이 '우리 회사는 다른 어떤 곳보다 이런이런 좋은 문화를 가지고 있어'라는 정서적인 생각을 지니게 해야 하기 때문에 한두 번의 이벤트가 아니라 오랜 기간 동안 지속적인 노력이 필요한 것이다. 좋은 문화를 지니고 있다는 생각은 구성원들의 정서적 몰입을 높이고, 탁월한 성과를 창출하는 데 상관이 높다.

인텔의 CEO로 유명한 앤드루 그로브의 하이 아웃풋 매니지먼트(High Output Mnangement)라는 책을 보면 업무환경에서 CUA(복잡성(Complexity), 불확실성(Uncertainty), 모호성(Ambiguity))가 높아질수록 조직의 문화적인 가치관이 자장 좋은 통제 방식이고 중요하다고 했다.

회사에 입사해서 업무를 시작하며 자신의 욕구가 만족되고, 동료들과 경험을 나누며 업무를 통한 결과가 만족되면 복잡한 환경에서 함께 일하는 방식을 서로 만들고 이해하게 되는 '신뢰'가 형성된다. 회사 내에서 개인적인 이익만 좇는다면 불타는 갑판에서 혼자만 살려는 것과 같은 상황은 혼돈만을 일으킨다.

평생직장의 개념이 사라지고 직무중심으로 경력을 쌓기 위해 회사 이동이 잦아진 요즘, 회사의 구성원들은 공통적인 업무 경험을 많이 하지 못했고 어떤 방법을 써서 자신의 일을 효율적이거나 효과적으로 처리해야 하는지 알지 못한다. 긴급한 업무만 처리하다 보면 업무에 대한 복잡성이나 불확실성 등 개인의 CUA가 낮춰지지 않아 조직에 불만이 생기고, 적응을 하지 못하게 되며, 결국에는 회사를 떠나게 된다. 회사가 할 수 있는 것은 구성원들이 빨리 자기 개인 이익의 관점을 벗어나 가능한 신속히 CUA 요소를 낮춰 자신의 업무를 수행할 수 있도록 자원을 제공하며 기다리는 것이다.

출처: 넥스트리딩(https://www.nextleading.co.kr/pages/blog)