brunch

You can make anything
by writing

C.S.Lewis

by 빙고 Beingo Sep 10. 2021

소프트 스킬은 유능한 리더가 필요로 하는 하드 스킬이다

Google의 효과적인 리더를 만드는 9가지 행동

많은 리더들이 그 역할에서 허둥댄다. 자신의 전문성이나 성격의 Big5 같은 요인들에 의해 리더의 직위에 오를 수는 있지만, 리더의 역할을 제대로 수행하며 긍정적인 성과를 내는데 필요한 역량이 아닐 수도 있다. 그리고, 이러한 점들은 일반적인 리더십 훈련에 아직까지 포함되지 않고 실시되는 경우가 많다.

Google은 리더가 자신이 어떻게 하고 있으며 어떤 특성을 더 발전시켜야 하는지 이해하는데 도움이 되는 사항을 '[re:Work] Manager Feedback Survey' 연구 결과로 효과적인 리더십을 위한 9가지 행동을 제시했다. 서베이의 추가 질문은 자신의 리더를 다른 사람에게 추천할지 여부와 구성원들이 하는 일에 대한 전반적인 만족도를 나타낸다. 또한 관리자가 계속해야 할 일과 변경해야 할 사항에 대한 질문도 함께 받는다. 놀라운 점은 13개 질문 중 단 1개만 기술 숙달에 대해 이야기한다는 점이다. 나머지는 커뮤니케이션 및 멘토링에 중점을 둔다. "혁신" 또는 "비전"과 같은 단어는 어디에도 없다.

1. 성과를 향상시키는 실행 가능한 피드백 제공하세요.

업무를 실행 가능하게 만드는 가장 좋은 방법은 즉각적인 피드백을 제공하는 것이다. 연간으로 진행되는 1:1 피드백 시간까지 기다릴 필요가 없다. 가능하면 모든 사람이 댓글을 달 수 있는 서베이에 대해 하루 이내에 피드백을 전달하고, 형식에 얽매일 필요가 없다.

사무실 복도에서 간단한 대화를 하거나 채팅을 통해 전달하는 것도 완벽하다(비판적인 피드백에 대한 경우는 별도의 방을 잡고 피드백을 하는 것이 바람직함). 구글의 전 임원인 Kim Scott는 효과적인 피드백을 제공하기 위한 요소로 첫째, 당신이 개인적으로 관심을 갖고 있다는 것을 보여준 다는 것이고, 둘째, 비판을 과장하지 말고 공감하며 전달하는 것이다. 이러한 것이 없이 전달한다면 공격적인 피드백으로 방향이 바뀌게 될 것이라고 했다.

2. 팀원들에게 인간적으로 배려하는 모습을 보여주세요.

첫째, 좋은 경청자의 모습이 필요합니다. 회의 중에는 가능한 한 모니터 화면을 보지 않고(가능한 닫는다), 팀원과 자리에서 대화를 나누는 동안에는 스마트폰을 확인하지 말고, 당신이 올바르게 이해했는지 확인하기 위해 팀원들이 말한 내용을 요약해서 말한다. 이것이 적극적인 경청의 모든 것이다.

둘째, 유연근무제에 대해 열린 마음을 갖도록 노력한다. 아픈 가족을 돌봐야 하거나 집수리 등을 해야 할 때 직원들이 집에서 일하게 한다. 또는 출퇴근 시간이 길어 최악의 교통 체증을 피하기 위해 좀 더 일찍 또는 늦게 근무 시간을 변경해야 할 수도 있다. 팀원들의 합당한 요구를 기꺼이 받아들인다면 그들은 헌신과 참여로 보답할 것이다.

셋째, 작은 성공을 축하해 준다. 중요한 목표를 달성 후 함께 하는 점심이나 간식은 당신이 관심을 갖고 있다는 것을 보여주고 팀원들과 개인적인 관계를 형성하는 데 도움이 된다. 또한, 누군가가 뛰어난 아이디어나 결과를 냈다면 공개적으로 빠르게 인정하는 것만으로도 큰 효과를 볼 수 있다.

3. 마이크로 한 관리에 대한 충동을 억제하세요.

당신은 이미 유능한 사람들을 팀원으로 받아들였고, 이제 그들이 날개를 활짝 펼칠 수 있도록 비켜줍니다. 다이엘 핑크(Daniel Pink)는 '드라이브(Drive)'에서 자율성을 동기부여의 세 가지 열쇠 중 하나로 이야기했다. 다시 말해, 정확히 무엇을 어떻게 언제까지 해야 하는지 자세히 알려주는 것보다 사람들의 사기를 떨어뜨리는 것은 거의 없다(목표 및 핵심 결과를 나타내는 'OKR 프레임워크'를 사용해 보는 것도 추천). 리더의 비인격적인 탈선 행동은 부하직원의 자존감 및 리더에 대한 신뢰도를 떨어 뜨리고, 낮은 팀워크를 발휘하게 되며, 스트레스를 가중시킨다고 했다(Ashforth, 1994).

이러한 목표를 달성하는 방법은 주로 팀 구성원에게 맡겨야 한다. 그들이 그 업무에 가장 가깝고, 그들에게 약간의 자율성을 부여하는 것은 전문성의 성장에도 도움이 된다.

4. 당신의 관점과 다를지라도 다른 사람의 관점을 소중히 여기세요.

매번 항상 같은 생각을 하는 것은 아니다. 다양하고 발산적인 사고방식이 복잡한 문제를 해결하는 참신한 방식이므로, 그것을 격려하기 위해 리더로서 할 수 있는 간단한 방법이 있다.

첫째, 팀 차원으로 합의되지 않았을 때, 창조적인 마찰은 좋은 것이니 결정에 도전하고 새로운 아이디어를 제안하도록 적극적으로 초대합니다. 항상 리더의 의견에 동의하기 위해 팀원들을 뽑은 것은 아니다.

둘째, 팀원들이 리더의 말을 받아들일 만큼 충분한 용기가 있다면, 리더는 팀원들이 자신의 생각을 공유할 용기가 있음을 인정한다. 이 두 가지 사항이 심리적으로 안전한 환경과 바람직한 토의 문화를 만드는 데 도움이 된다.

5. 팀이 결과에 집중하도록 유지하세요.

업무가 완료되자마자 해당 항목을 "완료"로 체크하고 다음 업무를 시작하면 만족감을 얻는다. 그러나 사업에서는 당신의 할 일 목록에 신경을 쓰진 않는다. 그것은 당신이 성취할 수 있었던 것과 연결된 만큼 업무에 대한 노력의 결과가 중요하다.

훌륭한 리더는 구성원들에게 측정 가능한 목표를 제공하고 그것을 향해 달릴 수 있는 공간을 제공한다. 즉, 원하는 결과를 얻을 때까지 계속 반복하고 정기적으로 모니터링을 하여 업무에 대한 추진력을 유지하는 데 도움이 된다. 또한, 구성원들에게 가능한 한 많은 의사결정 권한을 부여하는 것을 의미한다.

6. 상위 조직에서 관련된 정보를 공유하세요.

정보를 공유하는 투명한 리더는 조직 내에서 신뢰를 구축하는 데 도움이 된다. 자체 연구에서 성과와 공통된 목적의식 사이에 강한 양의 상관관계가 있음을 발견했다. 즉, 60%의 구성원들은 개방적인 업무 스타일을 가진 팀은 더 많은 것을 더 빨리 달성할 가능성이 높다고 했고, 89%의 구성원들이 투명한 의사결정이 팀의 성취도를 높인다고 했다. 성취도가 높은 팀의 66%는 자신의 업무가 고객과 비즈니스에 어떻게 도움이 되는지 이해하지만 성취도가 낮은 팀은 25%만 이해한다.

7. 팀원의 경력 개발을 이끄는 의미 있는 토론을 하세요.

커리어맵과 멘토링은 많은 리더들의 중요한 역할 중 하나이다. 1년에 두 번 1:1로 경력 관련 대화를 하고 개방형 질문으로 대화를 이어가야 한다.

＊ 지금 당신의 역할에서 가장 마음에 드는 점과 가장 싫은 점은 무엇입니까?

＊ 2년 후의 자신의 모습은? 5년 후는? (진부한 표현이지만 여전히 좋은 질문)

＊ 우리 팀 / 본부 / 회사에 지금 충분하지 않은 것은 무엇입니까?

＊ 경력의 다음 단계에 필요한 스킬을 쌓는 데 도움이 되도록 가장 빠른 시일 내에 어떤 유형의 프로젝트를 수행할 수 있습니까?

8. 기대치를 명확하게 전달하세요.

이것은 목표와 결과 측면에서 기대하는 것에 관한 것이 아니다. 훌륭한 리더는 정해진 자원(시간, 예산 등)에 맞춰 높은 품질 수준의 업무가 수행되기를 원하고, 팀과 협력하며 매일 함께 일하기 위해 참여 규칙(Working Agreements)을 수립해야 한다.

회의에 방해가 안 되는 규칙이 있나요?, 메신저의 '자리비움'은 "저는 집중업무 모드에 있습니다. 방해하지 마세요"를 의미합니까?, 휴가를 보내기 전에 최소한의 공지가 필요합니까? 등등 이러한 기대 수준의 내용을 전달하는 가장 효과적인 방법은 브레인스토밍을 하고 팀과 합의하는 것이다. 그런 다음 1년에 1~2회 평가하고 필요에 따라 조정한다.