남여, 민족, 연령, 또 어떤 다양성
DE&I, 다양성 경영을 위한 다양성 알기
다양성(diversity)과 포용성(inclusion)은 손잡고 함께 다닌다. 이 둘은 왜 친해진 것일까?
처음에는 조직의 인구학적 구성을 확인하는 데서 시작하였다. 우리가 설문에 응답할 때 마지막에 남여, 연령, 직급, 출신 등에 답하는 것이 바로 그것이다. 이 통계 수치를 가지다 보니 자연스럽게 인구학적 구성에 따라 조직의 성과는 어떻게 달라지는 지에 대하여 궁금함이 생겨나고 연구가 시작되었다.
또한 정치와 인권의 측면에서 여성, 흑인 등 사회적 약자들이 약자로 취급 당해야 하는 정당한 이유가 없음을 입증하고자 하는 노력도 병행하여 생겨났다.
1961년 미국 케네디 대통령이 주창한 Affirmative Action (적극적 우대조치 정책)우리나라에서는 '포용'이라는 용어를 빈자, 약자 지원정책의 의미로 정치권에서 점령한 바가 있어서 DE&I를 '다양성'이라는 한 단어로 묶어 부르는 경향이 있다. 다양성이라고만 부를 때 포용성이라는 의미가 손실될 수 있으므로 다양성 담당자와 조직의 리더는 이에 주의를 기울일 필요가 있다.
Roberson 교수는 '다양성과 포용성의 의미 분리 (Disentangling the Meanings of Diversity and Inclusion)'라는 논문에서 손을 맞잡고 다니는 두 개념의 차이를 명확히 하려고 시도하였다.
"다수의 학술 연구를 보면, 다양성의 정의는 주로 집단이나 조직의 이질성과 인구 통계적 구성을 중심으로 한다는 점에서 일치하는 반면, 포용성의 정의는 직원의 관여(참여)와 조직 시스템 및 프로세스에 다양성을 통합하는 데 초점을 맞추고 있다." Roberson, Q. M. (2004)
Consistent with popular and scholarly diversity literature, definitions of diversity focused primarily on heterogeneity and the demographic composition of groups or organizations, while definitions of inclusion focused on employee involvement and the integration of diversity into organizational systems and processes.
Roberson, Q. M. (2004). Disentangling the meanings of diversity and inclusion (CAHRS Working Paper #04-05). Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies.
htp://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/12
여기서 관여(involvement)나 통합(integration)은 결국 조직의 의사결정에 어는 정도 영향을 미치느냐를 뜻한다.
다양성이 가치의 원천 또는 자원이라면, 포용성은 그 원천으로부터 나온 다양한 의견을 결정에 얼마나 가치롭게 활용하느냐로 볼 수 있다. 다음은 아래 논문에 인용된 자원기반이론에 입각한 연구 결과 중 일부이다.
다양성 지지자들은 문화적으로 다양한 집단에서 제공되는 다양한 의견이 더 나은 의사결정을 가능하게 한다.
Proponents of diversity maintain that different opinions provided by culturally diverse groups make for better-quality decisions (Cox, 1994; McLeod et al., 1996).
소수 집단의 견해는 업무 환경에서 명백하지 않은 대안들을 고려하도록 자극하여, 새로운 상황에서 유용한 판단을 내리는 데 도움이 되는 것으로 보인다.
Minority views stimulate con sideration of nonobvious alternatives in work set tings (McLeod & Lobel, 1992; Nemeth, 1992) and appear useful for making valuable judgments in novel situations.
의사결정 및 문제 해결 스타일의 이질성은 더 넓은 범위의 관점과 더 철저한 비판적 분석을 통해 더 나은 의사결정을 가능하게 한다
Heterogeneity in decision-making and problem-solving styles produces better deci sions through the operation of a wider range of perspectives and a more thorough critical analysis of issues (Jackson, 1992)
자원기반이론, 정보처리이론에 기초하여 KOOFA의 반영조직 진단도구의 맨앞 원인변수도 정보자원으로 두고 조직의 효과성을 측정하고 있다. 즉, 구성원이 얼마나 정보를 보유하고 있는냐가 조직의 가치창출의 원천이고, 이러한 정보적 다양성은 퍼실리테이션을 통한 숙의로써 창조적 결과물과 바람직한 태도 지표를 향상시킨다는 모델이다.
KOOFA 반영조직 진단 모델그렇다면, 정보의 풍부성을 가져다 줄 다양성에는 어떤 것들이 있을까? Chat GPT의 도움을 받아 정리해 보았다.
우리나라는 단일 민족이고 외국인도 많지 않아서 다양성에 관하여 별로 다룰 만한 것이 없다는 시각이 상당히 존재하는데, 다음의 내용을 살펴보면 다양성을 보호하면서도 활용 여지가 풍부할 것이라는 짐작이 가능해진다.
다양성의 종류
1. 성별 다양성(Gender Diversity)
남성, 여성, 성소수자(LGBTQ+) 등 다양한 성별 정체성을 포함하는 범주
성별에 따른 경험, 시각, 역할 등의 차이를 포용하고 인정하는 것이 중요
2. 인종 및 민족적 다양성(Racial and Ethnic Diversity)
사람들의 인종적, 민족적 배경이 다른 점을 포함
다른 문화적 배경, 언어, 전통을 가진 사람들 간의 차이를 포용하고 존중하는 것이 목적
3. 연령 다양성(Age Diversity)
세대 간 차이를 포함하며, 다양한 연령대(예: 베이비붐 세대, X세대, 밀레니얼 세대, Z세대 등)의 사람들이 함께 일하거나 협력할 때 발생하는 차이를 다룸
연령에 따른 경험과 시각의 다양성을 인정하는 것이 중요
4. 교육적 다양성(Educational Diversity)
교육 수준과 전문성의 차이를 포함
학위나 전공, 교육 배경에 따라 각기 다른 경험과 전문 지식을 가지고 있을 수 있음
5. 종교적 다양성(Religious Diversity)
사람들이 다양한 종교적 신념 또는 무신론적 시각을 가지고 있음을 인정하는 것
종교적 신념에 대한 관용과 상호 존중이 중요
6. 문화적 다양성(Cultural Diversity)
다양한 문화와 관습을 가진 사람들 간의 차이를 의미
각자의 문화적 배경에 따른 행동, 소통 방식, 가치관의 차이를 존중하는 것을 포함
7. 언어적 다양성(Linguistic Diversity)
사람들이 사용하는 언어가 다를 때 발생하는 다양성
다국적 팀이나 조직에서 언어적 다양성을 포용하는 것이 중요
8. 성적 지향의 다양성(Sexual Orientation Diversity)
성적 지향의 차이를 포함한다. 이 범주에는 이성애자, 동성애자, 양성애자, 무성애자 등 다양한 성적 지향을 가진 사람들이 포함
성적 지향에 따른 차별 없이 포용하는 것이 목표
9. 신체적, 정신적 장애에 따른 다양성(Disability Diversity)
신체적 또는 정신적 장애를 가진 사람들의 차이를 포함
장애를 가진 사람들이 사회나 조직에서 공정하게 대우받을 수 있도록 돕는 것이 중요
10. 경제적 배경에 따른 다양성(Socioeconomic Diversity)
사람들의 경제적 배경과 사회적 계층이 다를 때 발생하는 차이를 포함
부유층, 중산층, 저소득층 등 다양한 경제적 상황에 처한 사람들의 차이를 인식하고 공정한 기회를 제공하는 것이 목표
11. 성격적 다양성(Personality Diversity)
사람들의 성격 유형에 따른 차이를 포함한다. 예를 들어, 내향적(introverted)과 외향적(extroverted)인 성격 차이
성격에 따라 의사소통 방식, 협업 스타일 등이 다를 수 있음
12. 직무 및 경력 다양성(Functional and Occupational Diversity)
사람들이 다양한 직무나 경력을 가진 경우 발생하는 차이
각기 다른 직무나 산업에서 일한 경험이 팀에 기여할 수 있음
13. 인지적 다양성(Cognitive Diversity)
사람들이 정보를 처리하고 문제를 해결하는 방식의 차이를 포함
분석적 사고, 창의적 사고, 직관적 사고 등 서로 다른 사고방식을 존중하고 포용하는 것이 중요
14. 지역적 다양성(Geographical Diversity)
사람들이 서로 다른 지역에서 살아온 배경을 포함
도시와 농촌, 지역 간 문화와 생활 방식의 차이를 포함하여, 다양한 지역적 배경을 가진 사람들의 차이를 인정하는 것이 중요
15. 정치적 다양성(Political Diversity)
사람들이 가진 정치적 성향이나 신념의 차이를 포함
정치적 견해가 다를 수 있음을 인지하고 상호 존중하는 것이 중요
정보자원의 관점에서 사람마다 가진 다른 생각의 종류(인지적 다양성)을 보다 세밀하게 나누어볼 필요가 있다. 역시 많은 다양성이 존재함을 알 수 있다. 이 인지적 다양성은 자원의 측면에서도 중요하지만, 관계를 증진하여 협업 문화를 조성하는 데도 착안할 점이 있다.
다양성을 다루는 방법과 기술을 다룬 책인지적 다양성(Cognitive Diversity)의 종류
1. 문제 해결 스타일
분석적 사고(Analytical Thinking): 문제를 논리적이고 체계적으로 접근하며, 세부사항을 신중하게 분석하고 데이터를 기반으로 결정을 내리는 스타일
창의적 사고(Creative Thinking): 문제를 새롭고 독창적인 방식으로 접근하며, 기존의 틀을 벗어난 해결책을 찾는 스타일
직관적 사고(Intuitive Thinking): 감정이나 직관을 통해 결정을 내리는 경향이 있으며, 논리보다는 즉각적인 통찰력을 중시하는 스타일
2. 정보 처리 방식
심층적 처리(Deep Processing): 정보를 깊이 분석하고 여러 관점을 고려하여 종합적인 결론을 내리는 방식
표면적 처리(Surface Processing): 중요한 정보나 핵심적인 부분만을 빠르게 파악하고 즉각적으로 처리하는 방식
3. 의사결정 스타일
속도 중심(Quick Decision-Making): 빠르게 결정을 내리고 즉각적인 실행을 선호하는 스타일
신중함 중심(Careful Decision-Making): 결정을 내리기 전에 충분한 정보를 모으고 신중하게 분석하는 스타일
4. 관점의 차이
낙관적 관점(Optimistic Perspective): 문제나 상황을 긍정적으로 바라보고 기회를 중시하는 태도
비관적 관점(Pessimistic Perspective): 문제의 위험이나 도전에 더 집중하며, 최악의 상황을 대비하는 태도
5. 학습 스타일
시각적 학습(Visual Learning): 정보를 시각적으로 인식하고 이해하는 데 능숙한 사람들
청각적 학습(Auditory Learning): 청각 정보를 통해 학습하는 것을 선호하는 사람들
신체적 학습(Kinesthetic Learning): 신체 활동이나 실험을 통해 직접 경험하는 학습을 선호하는 사람들
6. 인지적 속성
다차원적 사고(Multidimensional Thinking): 여러 요소와 변수를 동시에 고려하며 복잡한 문제를 해결하는 사고방식
단순화된 사고(Simplified Thinking): 문제를 더 간결하고 명확하게 파악하려는 사고방식
7. 리스크 성향
위험 회피(Risk Averse): 리스크를 최소화하고 안정성을 중요시하는 성향
위험 감수(Risk Taking): 리스크를 감수하면서도 높은 보상을 기대하는 성향
8. 협업 및 소통 스타일
개인주의적 사고(Individualistic Thinking): 독립적으로 문제를 해결하고자 하는 경향이 강한 스타일
협력적 사고(Collaborative Thinking): 팀의 의견을 중요하게 여기며, 협력을 통해 문제를 해결하는 스타일
9. 정보 수집 방식
경험 기반(Experiential Knowledge): 과거 경험을 기반으로 정보와 결정을 내리는 방식
이론적 기반(Theoretical Knowledge): 연구와 이론적 정보를 중시하는 방식
10. 창의성 수준
혁신적 사고(Innovative Thinking): 기존의 방법을 혁신적으로 바꾸고자 하는 성향
보수적 사고(Conservative Thinking): 기존의 방법을 유지하고 점진적으로 변화시키는 성향
사회정체성이론에 따르면 사람은 자기가 속한 집단을 확인하고 그 집단에 대하여 동일시 하면서 자부심을 충족한다. 그러므로 조직에서 벌어지는 다양한 출신들 사이의 경쟁과 갈등을 이해하고 해결하는 데도 다양성의 종류를 자세히 검토하는 것은 도움이 된다.
직무와 경력 다양성(Functional and Occupational Diversity)의 종류
1. 직무 기능에 따른 다양성(Functional Diversity)
마케팅(Marketing): 고객 분석, 시장 조사, 브랜딩, 광고 등 고객과 시장을 이해하고 제품이나 서비스를 홍보하는 직무
재무(Finance): 회계, 재무 분석, 자금 관리, 예산 편성, 투자 관리 등 회사의 재정 상태를 관리하고 자금을 효율적으로 배분하는 직무
인사(Human Resources): 채용, 직원 개발, 성과 관리, 복리후생 관리 등 조직의 인적 자원을 관리하는 직무
기술(Technology/IT): 시스템 개발, 네트워크 관리, 정보 보안, 소프트웨어 개발 등 정보 기술과 관련된 직무
운영(Operations): 생산 관리, 물류, 공급망 관리, 프로세스 최적화 등 조직의 운영 효율성을 높이는 직무
연구 및 개발(R&D): 신제품 개발, 혁신적인 기술 연구, 제품 개선 등 조직의 혁신과 미래 성장을 위한 연구를 수행하는 직무
영업(Sales): 제품 또는 서비스를 판매하고 고객 관계를 관리하는 직무
고객 서비스(Customer Service): 고객의 문제를 해결하고, 고객 만족도를 높이는 역할을 하는 직무
법무(Legal): 법률 자문, 계약 관리, 법적 분쟁 해결, 규제 준수 등 법률 관련 직무
2. 산업에 따른 다양성(Industry Diversity)
제조업(Manufacturing): 제품 생산과 관련된 직무 경험을 가진 사람
서비스업(Services): 고객 서비스, 관광, 교육, 의료 등과 관련된 직무 경험을 가진 사람
정보 기술(IT): 소프트웨어 개발, 시스템 관리, 데이터 분석, 클라우드 컴퓨팅 등 IT 분야에서 경력을 쌓은 사람
금융(Financial Services): 은행, 보험, 투자 등 금융 서비스 업계에서 일한 경험을 가진 사람
건설업(Construction): 건축, 엔지니어링, 프로젝트 관리 등의 경험을 가진 사람
헬스케어(Healthcare): 의사, 간호사, 약사 등 의료 서비스 제공에 대한 경험을 가진 사람
농업(Agriculture): 농업 관련 직무에서 경력을 쌓은 사람
3. 경력 수준에 따른 다양성(Career Stage Diversity)
신입/초급 경력자(Entry-Level/Junior Employees): 조직에 새로 들어오거나, 첫 직장에서 일을 시작한 직원. 신입 사원은 새로운 시각과 최신 기술을 가져올 수 있음
중간 경력자(Mid-Level Employees): 경력이 중간 수준인 직원들로, 이미 몇 년간의 업무 경험을 통해 전문성을 키운 상태이며, 자신의 분야에서 독립적으로 업무를 처리할 수 있음
고위 경력자(Senior-Level Employees): 많은 경력을 쌓은 고위 직원들로, 팀이나 조직 전체를 관리하거나 리드할 수 있는 위치에 있다. 오랜 경험에서 나오는 통찰력과 전략적 사고가 강점
경력 전환자(Career Changers): 다른 산업이나 직무에서 경력을 쌓다가 새로운 분야로 전환한 사람들. 이들은 다른 분야에서 배운 다양한 스킬과 시각을 새로운 직무에 적용할 수 있음
4. 고용 형태에 따른 다양성(Employment Type Diversity)
정규직 직원(Full-Time Employees): 회사와 장기적인 계약을 맺고 일정한 급여를 받으며 일하는 직원
계약직/프리랜서(Contractors/Freelancers): 단기 프로젝트나 특정 기간 동안 계약을 맺고 일하는 직원으로, 특정한 전문 기술을 제공할 수 있음
파트타임 직원(Part-Time Employees): 하루나 주 단위로 일정 시간을 근무하는 직원
인턴/수습 직원(Interns/Trainees): 조직 내에서 경험을 쌓기 위해 일하는 인턴이나 수습생
5. 기술적 전문성에 따른 다양성(Technical Expertise Diversity)
전문 기술자(Technical Specialists): 특정 분야에서 깊은 기술적 지식과 경험을 가진 사람들, 예를 들어 프로그래밍, 데이터 분석, 엔지니어링 등
비전문 기술자(Non-Technical Specialists): 기술 분야가 아닌 인사, 마케팅, 커뮤니케이션 등 다른 분야에서 전문성을 가진 사람
6. 리더십 경험에 따른 다양성(Leadership Experience Diversity)
리더십 경험이 있는 직원(With Leadership Experience): 팀 리더, 프로젝트 매니저, 경영진 등 관리 경험이 있는 사람
리더십 경험이 없는 직원(Without Leadership Experience): 팀에서 리더십 역할을 맡지 않았거나 관리 경험이 없는 사람
7. 국제적 경력 경험에 따른 다양성(International Work Experience Diversity)
국제 업무 경험이 있는 직원(With International Experience): 해외에서 일한 경험이 있거나 다국적 프로젝트를 담당한 경험이 있는 사람
국내 업무 경험만 있는 직원(With Domestic Experience Only): 해외 업무 경험이 없이 국내에서만 경력을 쌓은 사람
다양한 의견, 정보, 지식은 결정의 빈약함이나 허약함을 줄여 줄 수 있지만, 그 다양한 의견을 다루고 감당하는데 비용을 치르고 어려움을 겪을 수 있다. 이를 효율적으로 다루는 능력을 가지지 못하면 다양성을 거추장스런 군더더기로 여겨질 것이다.
금광을 가지고도 채굴하는 기술이 부족하면 금을 제련해 내지는 못하고 말 것이다.
조직의 포용을 실현하는 퍼실리테이션 역량을 기르고 싶다면 다음 교육에 관심을 가져보세요.
https://www.koofa.kr/courses/80
구성원의 지식과 관점을 열린 마음으로 받아들이는 리더십을 기르고 싶다면 다음 교육에 관심을 가져보세요.
https://www.koofa.kr/courses/117
포용성을 포함하여 조직을 보다 효과적이고 건강하게 만들고 싶다면 다음 교육에 관심을 가져보세요.
