NETFLIX
Agile 기업 문화를 중심으로
넷플릭스의 탄생과 성장 과정
넷플릭스는 1997년 Marc Randolph와 Reed Hastings에 의해 온라인을 기반으로 한 DVD 대여 회사로 설립됐다. 하지만 당시 업계에는 경쟁사로 감히 말할 수도 없을 만큼 거대한 기업 블록버스터가 미국 전 지역에 3000개 이상 지점을 가지고 DVD 시장을 독점하다시피 운영하고 있었고, 그 규모는 초창기 넷플릭스 기업의 1000배에 달했다. 따라서 100명가량의 직원에 가입 회원 30만 명 정도 되는 신생 기업 넷플릭스가 생존하기는 호락호락하지가 않은 상황이었다. 여기서 흥미로웠던 점은 넷플릭스의 운영이 어려웠던 1998년 당시, Amazon이 $12 Million에 매수하려고 시도하였으나 넷플릭스 측의 거절로 성사되지 않았다. 그 후, 2000년대쯤 거대한 경쟁사 블록버스터에게 직접 찾아가 $50 Million에 인수해달라고 제안을 했으나 거절당했던 일화가 있다. 당시의 넷플릭스는 $57 Million의 손실액을 가지고 있었던 적자투성이 기업이었기 때문이다.
그러나 그 이후, 넷플릭스의 진보적인 비즈니스 모델과 기업의 발 빠른 대응능력은 블록버스터를 제치고 급속도로 성장하는 원동력이 되었다. 당시 넷플릭스의 비즈니스 모델은 고객이 온라인으로 DVD 렌탈 신청을 하면 우편으로 DVD를 보내주는 것이었는데, 이때 주목할 만한 점은 온라인을 통한 간편한 대여 시스템뿐만 아니라 반납에 필요한 우편 봉투를 함께 제공하고, DVD 당 비용을 측정하는 것 대신에 월 구독료를 받고 연체료를 없앤 것이다. 경쟁사 블록버스터를 이용하는 고객들이 겪는 가장 큰 문제점은 직접 지점에 방문하여 대여, 반납의 번거로움과 배보다 배꼽이 더 큰 연체료이었기 때문이다. 이때의 넷플릭스가 제공했던 포장과 DVD의 배송, 우체국과의 협상을 통한 물류센터 구축 등은 그 당시의 혁신이었다고 말할 수 있다.
과거 넷플릭스의 포장과 배송이처럼 고객 중심적으로의 환경 변화에 민첩하게 대응한 넷플릭스는 점점 더 성장하게 된 반면, 변화에 대응하지 못한 거대한 기업 블록버스터는 결국 2010년에 파산을 맞이하게 하게 되었다.
넷플릭스의 편리한 서비스를 이용하는 구독자들은 꾸준히 늘어났고, 그 성장을 바탕으로 2007년에 넷플릭스는 드디어 온라인 스트리밍 서비스를 시작하기에 이르렀다. 나아가, 2013년 하우스 오브 카드를 시작으로 '넷플릭스 오리지널'이라고 부르는 자체 콘텐츠 제작에 발을 들임으로써, 현재는 190여 개국 전 세계인에게 없어서는 안 될 거대한 존재가 되며 연간 수조 원의 수익을 창출하는 글로벌 기업이 된 것이다.
NETFLIX의 미국 내, 외 시장의 분기별 매출 변화(2011년 1분기 - 2019년 4분기)넷플릭스의 성장 비결; 애자일(Agile)한 기업 문화
넷플릭스는 코닥이나 노키아, 블록버스터처럼 승승장구하던 기업이 세상이 변할 때 도태되는 것과 달리 애자일 조직 문화와 방법을 통해 그 변화에 유연하게 대처하여 파괴적인 혁신을 주도해 왔다는 점을 주목해 보고 싶다. 이는 절차보다 사람을 소중히 여기고, 능률보다 혁신을 강조하며, 통제를 최대한 자제하는 No Rules Rules(규칙 없는 것이 규칙인 문화)이다. 또한, 인재 밀도를 기반으로 최고의 성과를 올리고, 통제가 아닌 맥락으로 직원들을 이끄는데 초점을 맞추는 기업문화 덕분에 지속적으로 성장하며 세상이 변화하는 속도에 맞출 뿐만 아니라 세상의 변화를 이끌 수 있었다. 이와 같은 넷플릭스의 애자일 기업 문화는 오늘날 2020년 미국에서 가장 평등한 성공 기회와 리더십을 가진 기업, 추천 기업 1위로 꼽히게 된 근간이 되기도 하였다.
Best Of Blind 2020그렇다면 넷플릭스는 어떠한 기업 문화를 가지고 있을까?
바로 애자일(Agile) 조직 문화이다.
애자일(Agile)이란 사전적으로 민첩한, 기민한이라는 뜻으로, 부서 간의 경계를 허물고 필요에 맞게 소규모 팀을 구성해, 업무를 민첩하고 기민하게 업무를 수행한다. 이러한 방식은 불확실성이 높은 비즈니스 환경에서 변화에 빠르게 대처하여 성과를 도출할 수 있기 때문에, IT를 비롯한 시장 변화에 민감한 분야에서 많이 도입하게 되었다.
개인의 자유와 책임
넷플릭스에는 정해진 출퇴근 시간이나 근무 시간이 없다. 정해진 휴가도 없으며 결재 승인 절차도 없다. 출장 시 어느 정도의 비용을 쓸 수 있는지, 회사 물품 구입 시 얼마까지 결재 없이 구입할 수 있는지에 관한 규정 역시 없다. 또한, 말단 직원도 자유롭게 의사를 결정하고 수십억 짜리 계약서에 직접 서명할 수 있다. 이 모든 것에 대해 규정도 없고 확인도 하지 않는다. 복장 규정도 없지만 벗고 출근하는 사람도 없기 때문이다.
넷플릭스의 CEO Reed Hastings는 기업의 성공 비결로, 그들의 ‘자유와 책임 문화’를 꼽는다. 그는 오늘 같은 정보 시대에 기업이나 팀에 필요한 건, 오류 예방이나 정확한 복제가 아닌 창의성과 혁신의 속도 그리고 민첩성이라고 강조한다. 이 시대 기업의 생존을 위협하는 가장 큰 위험은 무엇일까? Reed Hastings는 단언한다. 최고의 인재를 끌어들이지 못하고, 새로운 제품을 내놓지 못하며, 환경이 바뀔 때 신속하게 방향을 틀지 못하는 것이라고.
출처: 규칙 없음 (넷플릭스, 지구 상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀)
인재 밀도 구축
기업의 이익을 위한 가장 핵심적인 요소는 능력 있는 인재를 최대한 많이 뽑는 것이다. 물론 이는 모든 회사가 원하는 바이기도 할 것이다. 하지만 넷플릭스와 다른 기업의 차이점은, 비록 냉혹하고 잔인할지는 몰라도 성과가 없는 직원은 미련 없이 내보낸다는 점이다. Reed Hastings는 과거의 경험을 통해 직장의 분위기를 흐리는 직원을 퇴직금 두둑하게 챙겨 내보낸다면, 그 기업이 한층 더 성장할 수 있음을 깨달았기 때문이다. 재능 있는 사람들끼리 모여야 서로 더 많은 것을 배우고, 능률을 높여 성과를 낼 수 있는 환경을 만들 수 있다.
능력에 대한 확실한 보상
직급에 따라 정해진 연봉 기준이 없지만 한 가지 확실한 것은, 능력에 따라 업계 최고 수준으로 대우한다. 이미 보너스를 뛰어넘는 수준의 연봉을 주기 때문에 성과에 따른 보너스를 줄 필요도 없다. 인간은 먼저 확실한 보상을 보장받을 때, 최고의 아이디어와 창의성을 통해 성과를 만들어낸다.
분기별 계획과 유동성
넷플릭스는 1년 단위 연간 계획을 수립하지 않는다. 과거에는 연간 로드맵을 작성하고 예산을 구상했었다. 하지만 지나고 보니 과거에 짠 로드맵은 목표 시점이 되면 항상 다른 결과를 낳고 있었으며, 계획을 짜는 데만도 너무 많은 시간이 소요된다는 점을 깨달은 것이다. 이에 넷플릭스는 연간 계획 수립을 폐지하고, 대신 분기별 계획을 더욱 구체적으로 짜는 것에 집중하는 방식을 도입했다. 분기에 집중하다 보니 소비자 피드백에 더욱 민첩하게 반응할 수 있었다. 이를 통해 연간 계획 같은 먼 목표에 얽매이지 않고 그때그때 적절하게 수정, 발전시킬 수 있게 되었다.
솔직한 커뮤니케이션
때와 장소를 가리지 않고 언제 어디서든 솔직하게 서로 피드백을 나누는 것은 곧 기업의 성장에 기여한다. 하지만 피드백을 주고받을 시에도 몇 가지 규칙은 있다.
첫째, 피드백을 줄 때에는 도움을 주겠다는 생각으로 실질적인 조치를 포함하여야 한다.
둘째, 피드백을 받을 때에는 변명이 아닌 감사하는 자세로 받아들이거나, 혹은 명확한 근거에 의해 거절할 수 있다.
철저한 정보 공유
넷플릭스는 기업 내에서 일어나는 모든 일과 정보는 공유한다. 이는 폐쇄적인 사무실과 비밀번호로 잠가둔 모든 공간을 없애는 것뿐만 아니라, 민감한 재무 정보의 공유 또한 포함한다. 공유하는 문화는 실질적인 업무에 있어서 효율성을 증가시켜 주었고 이는 '프로디 클(Prodicle) 프로젝트'가 만들어진 기반이 될 수 있었다.
'프로디클(Prodicle) 프로젝트'는 넷플릭스 오리지널 작업에 참여하는 모든 사람들에게 다양한 종류의 애플리케이션 기술을 통합적으로 제공하는 일종의 플랫폼으로, 그중 첫 번째 애플리케이션 '프로디클 무브(Prodicle Move)'를 통해 제작진 및 수많은 참여자들이 촬영과 관련된 모든 업무를 애플리케이션을 통해 실시간 확인, 공유 가능하다. 복잡한 촬영 상황에서 제작진 및 참여자들은 수월하게 일을 관리할 수 있고 결과적으로 업무의 효율성을 증진시킬 수 있다.
넷플릭스의 프로디클 무브(Prodicle Move)이처럼 규칙 없는 게 규칙인, 그러나 자칫 방만하게 운영되는 것처럼 보일 수도 있는 넷플릭스의 기업 문화에서 딱 한 가지 꼭 지켜야 하는 규칙이 있다. 그것은 바로 개인이 하는 모든 판단은 '무엇이 기업에 가장 도움이 되는 선택인가?'를 바탕으로 이루어져야 한다는 것이다.
애자일은 각 회사마다 각기 다른 형태로 적용되어 조직 문화를 형성할 수 있다. 왜냐하면 애자일 조직은 '유연성'에 바탕을 두고 있기 때문이다. 한 기업의 성장에 도움이 될 수 있다면, 각자의 실정에 맞게 불필요한 형식은 제거할 수 있으며, 반대로 필요한 형식은 만들어 내기도 한다. 바로, 넷플릭스가 자신들만의 조직 문화를 만들어 큰 성장를 이루고 오늘날 세계의 주목을 받고 있는 것처럼 말이다.
참고 문헌 및 URL
규칙 없음(넷플릭스, 지구 상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀), 저자: 리드 헤이스팅스, 에린 마이어, 출판: 알에이치코리아
https://about.netflix.com/en/news/no-rules-rules-explores-how-netflix-reinvented-work-culture
