면접자에게 기업이 기대하는 것
좋은 인재를 뽑기 위해선 어떻게?
기업의 규모가 커질수록, 기업의 시스템은 모험을 접고, 리스크 회피를 추구합니다. 보통 이 중심에는 재무, 인사가 있습니다. 재무야 위험에 도전을 하면 안 되니 당연한 부서지만 인사가 이렇게 흐르는 건 개인적으로는 반대입니다. 인사는 항상 회사의 방향성을 중심으로 다양성을 확보해야 합니다.
저는 좋은 기업이 되기 위해선 모든 구성원의 목표의식이 반드시 같아야 하는 초기 단계 스타트업을 제외하고는 다양한 사람을 채용, 이들의 시너지를 통해 성장해야 한다고 보거든요. 하지만 기업이 제대로 되면 될수록, 채용으로 인한 리스크를 워낙 두려워하기 때문에 보수적이 될 수밖에 없습니다.
다만 리스크를 줄이는 노력은 당연하다 보는데 저는 요건 등으로 쳐내는 것보다는 지원자를 제대로 된 무대에 놓고 올바르게 평가하기 위해 노력하는 게 옳다고 봅니다. 그렇다면 올바른 평가를 하기 위해선 어떻게 해야 할까요? 오늘은 이에 관련된 포스팅입니다.
장점과 단점이 가진 함정
채용이 아닌 면접에서 중점적으로 체크해야 할 항목은 장점이라 할 수 있습니다. 가급적 장점이 많은 사람이 좋겠지만 너무 욕심을 부리기보다는 팀에 부족한 점을 보완할 수 있는 장점 혹은 팀의 장점을 더욱 보완해줄 수 있는 장점이 좋습니다. 이를 전제로 한다면 하나의 장점이 확실한 사람을 선호하는 것이 좋습니다.
반면 단점은 고려하지 않거나, 최소한으로 고려하는 것이 좋습니다. 오히려 단점을 고려하는 형식으로 가면, 없는 단점을 찾고자 노력하게 되거나, 말도 안 되는 걸 단점으로 평가하는 일이 발생할 수도 있습니다.
정말 하나의 뜻을 가진 사람들만 모여야 하는 초기단계의 스타트업이라면 모를까, 조직에서 한 사람의 단점이 부서, 나아가서 기업에 문제를 발생시키는 일은 거의 발생하지 않습니다. 애초에 단점이 없는 사람이 이 세상에 있겠어요?
오히려 문제가 발생한다면 부서장/팀장이 그들의 단점을 보완하고 장점을 살리지 못해 발생하지 못해서 발생할 가능성이 높습니다. 이런 관점에서 보면, 팀장이 그 사람의 장점을 살리지 못하고 단점을 보완할 역량이 없을 때 구직자가 피를 볼 가능성이 높습니다. 기업, 면접관, 구직자 모두에게 힘든 상황이죠.
단, 금기사항, 예를 들어 전의 직장에서 횡령, 뇌물수수를 밥 먹듯이 하고 잘렸다면 이는 범죄의 영역이므로 이런 것만 걸러내면 됩니다. 다만 제대로 된 회사라면 인사부에서 범죄 여부는 레퍼런스 체크를 통해 다 걸러내므로 구직자를 보고 ‘이 사람에게서 범죄의 냄새가 난다’ 같은 생각을 하실 필요는 없습니다(인사 팀이 없는 작은 조직이라면 모를까).
그럼 장점은 어떻게 찾을 까요? 한 예로 저는 사전 조사 기간을 많이 두며 일하는 스타일입니다. 프로젝트 기한이 일주일이 주어지면 앞의 3일은 최대한 사전조사를 하고 4일째에 중간보고, 그리고 피드백을 바탕으로 2일간 자료 보완 후 최종 보고서를 씁니다. 그런데 만약 부서가 기간이 짧은 프로젝트가 많이 발생하는 역동적인 조직이라면 저는 안 되는 걸까요?
제가 팀장이라면 그 자료를 바탕으로 역동적인 팀에서 생길 수 있는 준비 부족, 연구•개발을 보완하게 배치할 겁니다. 만약 부서 팀원이 전부 사전조사를 가급적 오래, 철저하게 한다면? 그때는 팀장이 빨리 지시를 내려주면 됩니다. 프로젝트 최대 기한을 지키도록 관리하면 끝나는 일이에요. 결국 기획부서에서 충분한 자료 및 데이터를 찾아내는 능력은 하나의 장점이니까요.
단, 저 자신은 커리어를 생각할 때 항상 생각하는 게 면접장에서 팀장이 제 단점을 보완해줄 수 있는 스타일인지 생각합니다. 저 같은 스타일의 실무자가 기획 쪽에는 많은데, 이런 사람들은 상급자가 해이해서 중간 피드백을 제대로 안 해주거나, 원하는 바를 제대로 말 못 하는 상사와는 일하기 힘들어합니다.
이 경우 실무자는 팀장과 대화를 열심히 하는 노력을 기울여야겠지만 사실 상급자가 더 노력해야 하는 게 한국 사회겠죠?
장점을 어떻게 찾아내는가?
지원자가 너무 많아서 서버 증설을 해야 할 회사가 있기도 하고, 이력서 한 장 들어올까 말까 한 회사도 있지만 어쨌든 지원자가 들어오면 장점을 발견해야 합니다. 그런데 여기서 질문을 잘못해서 장점을 못 끌어내거나, 심지어 장점을 단점으로 묻어버리는 일마저 발생합니다.
보통 상당수의 면접관은 면접에서 물어보기 좋은 질문들을 정리해둡니다. 그런데 사실 면접에서 중요한 것은 이 첫 질문이 아닙니다. 중요한 건 그 질문에 대한 답을 듣고 파고드는 질문을 잘하는 것입니다. 이는 면접이라는 장소를 유용하게 하기 위해, 전달이 아닌 대화의 장을 만드는 데 필요한 과정입니다.
한 예로 홍보팀을 뽑는 과정에서 블로그 운영에 관한 질문을 한다고 가정해보겠습니다.
면접관: 방문자는 어떻게 되나요?
구직자: 2012년 말 오픈, 89만 정도입니다.
(면접 종료 후)
면접관의 판단: 3년간 88만? 월 100만 히트를 내는 인재가 있으니 걔를 뽑자.
얼핏 보면 참 잘한 면접 질문 같지만, 이는 보통 ‘닫힌 질문’이라고 합니다. 우선 블로그 운영자를 뽑는데, 기업의 블로그라는 건 기본적으로 기업 및 브랜드의 파워가 갖춰집니다. 그래서 개인 블로그와는 출발점이 틀립니다. 게다가 운영방식 자체도 다릅니다. 방문자가 많으면 좋다고 생각들 하겠지만 사실 방문자를 정말 올리고 싶으면 해외계정 블로그를 파서 흐뭇한 사진들만 골라서 올리면 됩니다. 아마 하루 300만의 기적도 바라볼 수 있을 겁니다. 블로그 운영 경험이 어느 정도 있으면 문제도 아니에요, 안 하는 것일 뿐이죠.
기업 블로그와 개인 블로그의 접근 방식은 다릅니다. 이런 관점에서 볼 때 위 질문은 기업 블로그를 위한 심도 있는 검증을 할 수 없습니다. 기업 블로그를 흐뭇한 사진 올리는 식으로만 운영하면 안 되죠.
즉, 위 질문은 제 관점에선 별로 바람직한 질문이 아닙니다. 그럼 어떻게 하느냐고요?
더 좋은 방법은 열린 질문을 하는 것입니다. 열린 질문에 관련된 책을 보면 굉장히 수준 높아서 감탄할만한 질문과 답이 펼쳐져 있는데 사실 그 정도까지 안 해도 되며, 설령 하더라도 그 저자와 같은 경험을 하지 않은 이상 그 질문은 당연히 무리입니다. 면접을 위해선 자신만의 열린 질문을 만들어야 합니다. 예를 들어보죠.
면접관: 블로그를 운영하시나 보네요. 블로그 운영에서 어려운 것이 있을까요?
구직자: 아무래도 초기에 방문자가 없는 기간을 버텨내는 게 가장 힘들었겠죠.
면접관: 어떻게 버티셨는데요?
구직자: 블로그의 방향성을 정하고 대화하면서 기회를 노렸습니다.
면접관: 방향성, 테마 말이군요. 경영/ 경제 관련인데 이를 정하신 이유가 있으셨나요?
구직자: 석사 과정을 공부하기 전, 공부하면서 경제지/ 신문을 읽는 취미가 생겼는데 읽다 보니 제 분야가 아닌 곳에도 재미있는 것이 참 많았습니다. 그런데 이를 다룬 블로그/ 미디어는 거의 없었습니다. 이런 것만 모아놓은 블로그, 제가 읽고 정리하고 생각한 것을 기록하는 공간을 만들고 싶었습니다.
면접관: 이런 주제의 블로그로 기회를 잡는 게 쉽지는 않죠?
구직자: 예, 처음에는 블로그 방문자가 한 자릿수였습니다. 그런데 당시 다음뷰에 게재가 몇 번 게재가 되고 우수 블로그 인증인 황금펜상을 받으면서 방문자가 급속히 치솟았습니다.
면접관: 크게 도움이 되나 보네요?
구직자: 아무래도 많이 알려지니까요. 유입량이 늘죠. 지금은 아무것도 안 써도 하루 방문자수가 네 자릿수에 최대 3~4만 명이 방문하는 블로그가 되었습니다.
면접관: 다음뷰가 기회를 준 셈이라 봐도 좋을까요?
구직자: 다음뷰는 하나의 계기로 생각했습니다. 모처럼 두 자릿수 방문자, 눈물 나는 이야기입니다만 이 기회를 빌려 주변 블로거들과 교감을 갖는 기회를 만들었습니다.
면접관: 방문자 증가가 아니라 교감이요? 인상적인 표현입니다.
구직자: 사실 제 글은 토론해도 좋을 내용이 많습니다. 그래서 장르를 불문하고 깊이 있는 글을 쓰시는 분의 블로그에 가급적 꾸준하게 두 줄 이상의 댓글을 달았습니다. 그러면 그분들이 심도 있는 덧글을 달아주시지 않을까 하고 생각했습니다. 그 과정에서 저도 배우고 싶었습니다.
면접관: 그래서 교감이라는 표현을 쓰셨군요. 가장 큰 이점은 학습이라 할 수 있을까요?
구직자: 그 과정에서 수준 있는 글을 쓰신 분들의 블로그로부터의 유입이라는 생각지도 않은 결과를 얻어냈습니다.
이 글은 제가 가상으로 만든 글입니다(유능한 기자분이 보면 한숨이 나올 수도 있겠습니다만). 제가 써놓고 이렇게 적긴 뭐하지만 면접관은 참 현명하게도 몇 번 질문을 던져서 전체 방문자라는 허수가 아닌 실수를 끌어내고, 이 과정에서 자신의 브랜드를 알리기 위한 전략을 세우는 법, 행동하는 법을 모두 끌어냈습니다.
이쯤 되면 이 사람은 브랜드 확장의 목적을 보고 있으면서 당장의 문제 해결뿐 아니라 콘텐츠 품질에 대해 고민도 하는 사람이고(우수한 기업 블로그를 가르는 기준이 바로 콘텐츠 차별화), 최근 기업이 중시하는 고객과의 쌍방향 소통도 고려하고, 문제를 해결하는 방법에 대해 고민하며, 기회를 잡을 줄도, 물들어 올 때 노를 저을 줄 아는 사람입니다.
중요한 것은 단 하나의 경험을 집중적으로 파고들어도 그 사람의 장점을 찾아낼 수 있으며, 조직에서 보완하는 방법까지 끌어낼 수 있는 것입니다. 이력서에 나온 경력에 대해 일일이 물어볼 필요 없습니다. 아마 익숙해지면 경력의 진위까지 파악할 수 있을 겁니다. 게다가 가장 중요한 건 저런 질문은 블로그 운영 경험이 없는 사람도 할 수 있고, 파악할 수 있다는 겁니다. 보통 인사부가 기업의 규모가 크면 클수록, 해당 부서의 실무에 대해 잘 모를 확률이 높아진다는 점을 감안하면 이는 큰 메리트입니다.
장점을 발휘할 수 있는 무대를 마련해주라
장점을 발견하려면 후보자가 자신의 경험에 대해 깊이 있게 말할 수 있도록 해야 합니다. 닫힌 질문을 하면 후보자의 답변은 자연스럽게 단편적으로 흐르며 이를 면접관이 듣고 경험을 끌어내는 건 면접관이 유사한 경험이 있지 않은 한 불가능합니다. 위에서 말씀드렸듯 열린 질문은 블로그 운영 경험조차 없어도 상대방에게서 경험을 끌어낼 수 있습니다. 후보자가 스스로 깊게 들어가며 대답을 해주죠. 단 구직자는 이때 자신의 답이 장광설로 흐르지 않도록 조절하는 버릇을 길러야 합니다.
무대를 마련하는 방법, 열린 질문에는 개인차가 있을 수 있겠습니다만 저는 무대를 부수는 질문 사례 몇 가지는 알고 있습니다.
대표적인 건 마음에 안 드는 답변을 하면 ‘네 알겠습니다’ ‘됐어요, 그만’이라며 말을 잘라버리는 사람입니다. 그렇게 면접하는 사람들에게 이에 관해 이야기하면 ‘나는 부하 직원이 중언부언 말꼬리 끄는 건 못 참아. 나와 안 맞는 사람이면 조기에 쳐내야지.’라고 대답하는 경우가 많습니다.
그런데 보통 어지간히 강심장이 아니면 대부분의 면접장에서 저런 반응을 당하면 페이스가 무너지고 자연스러운 답변을 못하게 됩니다. 그러다 보면 아무리 열린 질문을 해 봤자 후보자의 답변은 단편적으로 흐르고 맙니다. 오히려 까딱 잘못하면 미생의 박 과장처럼 ‘다들 해 먹는데 내가 뭐가 나빠’하는 사이코패스적 성향을 지닌 인재를 뽑을 가능성이 높아집니다.
오히려, 면접장에서 면접자들의 답변이 이상하다고 자주 느낀다면, 자신이 제대로 된 무대를 만들지 못하는 건 아닌지 심각하게 고민해야 합니다. 자신의 질문 방식에 문제가 있는 거니까요. 구직자는 기본적으로 면접관을 배려해가며 말을 하는데 그 대답들이 전부 이상하다면 문제를 본인에게서 찾아야겠죠.
만약 구직자들 뿐 아니라 부하 및 동료들의 답변도 이상하다? 그쯤 되면 본인의 능력에 문제가 있는 상황까지 온 것인 만큼 대대적인 개편이 필요합니다. 면접에 나가서 기업 이미지를 훼손하기 이전에 조직에 문제를 낳을 수 있어요.
예를 들어 거래처에 다녀온 부하에게 추가 주문은 있었느냐고 물으면 보통은 장광설이 될 이유가 없습니다. 껏 해야 네, 아니요, ***개의 추가 수량 주문이 있었다. 정도니까요. 그런데 거래처 다녀온 부하에게 ‘어땠어?’라고 물어보면 어떻게 될까요. 그럼 경과를 다 설명하려고 들게 됩니다. 요령이 없는 사람이라면 상사가 어디까지 아는지 모른다고 판단하고 설령 요령이 좋은 사람이라면 저런 두루뭉술한 질문은 실무경험이 어설픈 사람의 질문으로 파악, 자연스레 장광설이 되는 거죠. 부하와 정말 이심전심이라면 모를까 이렇게 커뮤니케이션해서야 좋은 결과를 얻기 힘듭니다.
한 가지 좋은 방법을 제시한다면, 지원자의 답변이 자꾸 샌다고 느껴지면 핀포인트로 잡아주세요. 프로젝트 리딩에 대해 묻는데 자꾸 답이 샌다면 프로젝트 매출 산출에 뭘 먼저 고려하는지 물어보는 겁니다. 간단한 예를 들어보죠. 국내 여행 랜드사를 가정해보겠습니다.
면접관: 일을 할 때 뭘 중요시하세요?
구직자: 좋은 성과를 내기 위해 노력합니다. (너무 포괄적이라 안 좋은 대답, 이런 대답을 했다면 반드시 부연설명을 간단히 붙여줘야 중간은 간다)
면접관: (이 친구 왜 이리 붕 뜨냐) 으음 프로젝트 매니저셨잖아요. 고려하신 요소가 있을 것 같습니다.
구직자: 인건비, 시설 이용비 등을 먼저 고려합니다.
면접관: 마진율은 몇 %으로 설정하세요?
구직자: 제 프로젝트에선 25~38%으로 설정했습니다.
면접관: 너무 마진율이 작지 않나요?
구직자: 국내 여행 상품 마진율이 8~32%이므로 적정선이라고 봅니다.
이 대화만 가지고 보면 처음에 면접관이 너무 범위를 넓게 줬습니다. 그래서 구직자가 대답을 할 포인트를 못 잡고 있었어요. 이런 위험을 피하기 위해 좋은 성과~ 마진율~ 을 다 말하면 '장광설'이 되는데 면접관은 자신의 실수는 까맣게 잊고 '말 많고 지루한 구직자'로 평가해버립니다.
우선 구직자는 업무에 대해 잘 알고 있어요. 그렇다면 이쯤에서 심도 있는 업무 스타일을 끌어내야 합니다. 저 면접관에겐 좀 버거운 과제겠지만 이를 끌어내야, 본인의 잘못된 질문이 저런 결과를 낳은 건지 아니면 원래 업무 스타일이 제대로 방향을 안 잡아주면 반응이 안 나오는 사람인지 나아가서 자신과 조직에서 잘 해나갈 사람인지가 비로소 보입니다. 저런 반응에 대뜸 이상한 낙인을 찍어버리면 안 되어요.
면접관으로 들어가는데 이 정도까지 해야 하는가 싶겠지만, 제대로 면접을 수행하여 좋은 사람을 뽑겠다면 꼭 하셔야 합니다. 선행투자라는 말 아시죠?
마치며
첫째: 장점에 집중하라, 단점은 덮어라.
단점에 집중하면 기껏 좋은 사람을 찾았는데 거기 묶여 선택을 못할 수 있습니다. 단점 없는 사람은 이 세상에 단 한 사람도 없습니다.
둘째: 열린 질문을 하라, 이를 위해 고민하라.
그 사람이 일을 하는 방식에 대해 고민해야 합니다. 설령 신입이라도 효과적으로 일을 하는 사람이 일을 빨리 배우기 마련입니다.
셋째: 열린 답변을 듣기 위해 고민하고 노력하라
지원자가 대답을 할 수 있는 무대를 만들어 준 후에야 비로소 제대로 된 평가가 가능합니다.
면접에서 무대를 만들어주기 위해선 상대방의 상황을 배려하는 것이 중요합니다. 특히 면접장에선 적지에 온 사람을 압박해서 벌거벗기겠다는 건 좋은 전략이 아닙니다. 긴장을 잘 풀어주고, 부드러운 톤으로 대화를 이어가야 합니다. 그래야 한 가지라도 더 나오고, 진정한 면접은 그 순간부터 시작됩니다.
채용 면접은 장점을 발견하는 과정이고, 장점을 끌어내기 위해선 열린 질문으로 깊이 파고들어야 하며 열린 질문을 하기 위해선 무대를 만들어줘야 합니다. 이를 어떻게 팀에 잘 활용할 수 있는지, 아닌지가 면접의 당락을 결정해야 진짜 실력 있는 사람이 모이는 조직이 될 것입니다. 그리고 회사의 브랜드가 올라간다면 결국 그 브랜드를 타이틀로 갖고 살아야 할 우리에게도 득이겠죠.
매화와 벛꽃이 우리를 감싸주는 봄이 왔습니다. 마음에 양식을 주실준비가 되셨나요?