기업이 올바른 채용을 위해 알아야 할 3가지
모든 인사는 사람에서 사람으로 끝난다
기업의 모든 일은 인사에서 인사로 끝난다는 말이 있습니다. 채용이 그만큼 기업에 중요하다는 이야기입니다. 하지만 채용은 결코 쉬운 일이 아니죠. 면접시간이 보통 30분, 1시간이 주어지는데 이 시간 내에 사람을 평가하는 것은 불가능에 가깝습니다. 그래서 해외에서는 면접 자체에 큰 의미를 두지 않는 회사가 많습니다.
한국에서는 어떨까요? 제 경험에 따르면 이 사람들, 아니 이런 사람들과 평생에 한 번이라도 좋으니 일하고 싶다는 생각이 절로 흐르는 회사가 있는가 하면, 평생 그 회사 및 계열사의 물건은 불매하겠다는 결심을 새록새록 솟구치게 하는 회사도 있습니다. 그리고 현대 사회의 발전에 따라 이런 구직자의 결심이 가진 파급력이 더욱 커진 시대이기도 하죠. 기업이 인사에 심혈을 기울여야 하는 이유입니다.
전에 구직자가 좋은 기업을 고르는 바에 관해 포스팅했었죠. 그래서 이번에는 신입부터, 베테랑까지 읽어두면 좋은, 채용에 관한 이야기입니다.
면접이란 무엇인가?
면접, 채용이란 특수한 형태의 협상입니다. 다른 협상과는 달리 협상이 성공적으로 끝나는 순간, 그들은 아군이 됩니다. 그러기에 협상을 할 때 다른 접근법이 필요하죠. 이런 관점에서 볼 때 협상을 진행할 때 서로 간에 상대방에 대한 최소한의 배려가 기준이 되며, 이것이 기업이 구직자를, 구직자가 기업을 판단하는데 기여합니다.
이런 관점에서 보면 그 유명한 압박면접은 결코 좋은 방법이 아닙니다. 이 압박면접이 도입된 배경에는 급변하는 기업 환경하에서 난관을 뚫고 극복하는 사람을 빨리 찾기 위해서, 혹은 조직에 안 맞는 사람인지 빨리 파악하고자, 사람을 긁어서 성질부리는 패턴을 보고자 하는 의욕하에 생겨난 전략입니다만 이 빨리빨리는 안 좋은 결과를 내기 마련입니다.
일반적으로 압박면접에선 구직자를 비꼬거나, 경력을 무시하거나 하기도 하며 심지어 첫마디에 난 당신하고 할 말이 없다는 소리까지 한다고 합니다. 그 과정에서 부끄러워하거나, 당황하거나 화를 내는 사람은 걸러지고, 모욕을 태연히 받아넘기는 사람이 채용되죠. 그런데 이런 사람들은 미생의 박 과장처럼 회사 돈을 거하게 해 먹었어도 ‘그게 뭐 잘못됐습니까?’ 하고 태연하게 받아 칠 확률이 높습니다. 즉 뻔뻔한 사람들이 걸릴 확률이 높아집니다.
설령 철면피가 아니어도 이 면접 과정에서 얻었던 상처는 면접관이 이를 봉합할만한 인격자 거나 특별한 노력을 기울이지 않으면 앙금으로 남아, 생산성에 영향을 끼치거나, 또 다른 이직의 불씨가 되죠.
게다가 면접관의 성격과 인성이 문제가 있으면 이는 면접이 아닌 만만한 사람을 대상으로 스트레스를 푸는 기회로 전락합니다. 보통 후진 기업이 이럴 거라고 생각하지만 실제로는 지원자가 몰리는 좋은 기업일수록 더 심해지는데요. 이는 ‘이 우수한 사람들의 합격여부를 내 손으로 쥐고 흔들 수 있다’는 자신감에서 비롯된 잘못된 행동이 될 수도 있습니다.
이런 문제가 있어서 그런지 최근에는 압박면접에서 탈피, 대안을 찾고자 하는 기업들이 늘어나고 있습니다. 그렇다면 기업, 면접관은 어떻게 그 대안을 찾아야 할까요?
어떻게 구직자의 거짓을 꿰뚫어 볼 것인가?
의외로 면접장에서는 많은 진실이 왜곡됩니다. 지원자는 자신이 적임자임을 알리기 위해 나타난 지표에 (의식적으로, 때로는 무의식적으로) 자신을 맞추기 때문입니다. 한 예로 면접장에서는 경험을 물어볼 때 어떠한 기술이나 경험에 대해 물어보는데 여기서 이에 대한 간접경험을 직접 경험으로 변환하여 대답하는 경우죠.
통계상 이 확률이 4/5에 달하기 때문에 면접관은 눈에 불을 켜고 지원자의 거짓을 꿰뚫어보려고 합니다. 하지만 불행히도 대다수의 경우 면접관은 각 실무의 전문가이지 심리학 전문가가 아닙니다. 정말 잘해봐야 심리학 책을 열심히 읽고 그에 따라 판단할 경우도 있습니다. 오히려 이것이 잘못된 결과를 초래할 경우도 있죠.
위에서 말한 압박면접 열풍이 분 이유도 해외에 성공적인 도입 사례도 없는데 어디서 튀어나온 이론을 지푸라기 잡는 심정으로 잡은 결과입니다.
그래서 인맥이 선호되지만!
이런 문제가 있어서 일부 기업에선 추천 인재를 선호합니다. 평균적으로 정식 경로로 채용된 직원보다 성과가 좋은데 참 아이러니컬하게도 이것이 그들이 뛰어난 능력자라서 그런 게 아니라 동료와의 유대감이 형성되어 있기 때문입니다.
즉 이들이 생산성은 탁월한 능력보다는 유대감이 조직에 대한 몰입으로 변화한 결과죠. 요즘 많은 기업이 직원만족에 심혈을 기울이는 이유라 하겠습니다.
이 유대감을 믿는 기업, 혹은 압박 면접에 지친 기업은 채용 보상제를 도입합니다. 추천한 인재가 채용되면 일정 금액의 보상이 주어지는 겁니다. 그런데 여기서도 문제가 발생하는데 행위를 무조건 금전적 보상으로 제한해버리면 우수한 인재를 추천하기 위해서가 아닌 보너스를 벌기 위한 추천을 남발하는 경우가 발생한다는 겁니다. 이직을 획책하고 있는 재직자라면 더더욱.
이게 더 심해지면 채용과정에서 연봉을 많이 깎았을 경우, 인사담당자에 인센티브를 부여하는 회사들까지 나옵니다. 사실 인사과가 상여금이라면 모를까 인센티브를 받을 일이 없어서 인건비도 낮출 겸 도입하는 경우인데 이렇게 들어온 인재가 조직에 열의를 바칠 리 만무하며, 정당한 채용과정 성립에 방해만 됩니다. 능력을 갖추되 임금을 깎기 쉬운 사람만 뽑기 때문이에요. 그래서 모 상위권 기업에선 공채 5년 차 대리 연봉이 경력 13년 차 차장보다 많은 경우까지 있습니다.
그러면 제대로 된 사람을 어떻게 뽑아야 할까?
우선 요즘 오케스트라에서 가장 많이 쓰이는 방법인 블라인드 면접을 들 수 있습니다. 보통 이런 오케스트라 면접에서 가장 큰 파워를 발휘하는 것은 예상과는 달리 1위는 그 지원자를 사사한 교수/ 강사이고 2위는 외모입니다. 즉 빵빵한 스승을 모시고 잘생기면 길이 열리는 것이었죠.
이런 폐해를 막기 위해서 최근에는 아예 장막을 치고, 바닥에 카펫을 깔아서 다른 정보는 차단한 채 소리로만 평가하는 시도를 하고 있습니다. 이를 기업에 적용한다면 어떻게 될까요? 우선 최소한의 스펙은 인사부에서 체크하겠지만 이를 절대 오픈하면 안 되겠죠(인사부서 직원이 입이 무거워야 하는 이유입니다).
그리고 실제로 일을 시켜보는 것입니다. 소정의 비용을 지불한다는 전제하에 기업이 당면한 문제에 직접 참여시켜보거나 아니면 직접 PT를 시키는 방법도 있죠. 단 악용하면 얼마 전에 K보험사, W커머스 사처럼 거래처만 실컷 따오게 한 후 다 안 뽑는 식으로 악용하는 경우가 발생할 수도 있죠. 자기가 할 업무를 지원자에게 대신시키고 안 뽑는 사람도 실제로 있습니다.
즉 이 방법은 회사의 시스템을 정비하여 공정하게 시행될 가능성이 발생했을 때 해야 하는 방법입니다.
그러나 이런 포트폴리오, 사전 과제는 한 가지 이점이 있습니다. 의욕 없거나 그냥 이력서 한번 던져보는 지원자를 줄일 수 있어요.
어떤 사람의 마음을 살 것인가?
채용의 목적이 단순히 유능한 지원자를 찾는 일이라면 면접을 할 필요도 없을 겁니다. 시험을 치거나 예전에 기업들이 좋아했던 학교와 각종 스펙에 점수를 주고 이를 토대로 잘라내면 되겠죠.
하지만 이는 말도 안 됩니다. 제대로 된 면접은 이력서, 직원 추천, 경력, 사전과제는 보여주지 못하는 내면을 끌어낼 수 있으며 그래야 합니다. 그것은 기업가치, 조직가치를 공유할 수 있는지에 대한 실험이라 할 수 있습니다.
최근에 본 기사에 따르면 자포스의 경우 일단 고용 후 일정기간이 지난 후 기업과 안 맞는다는 판단이 들면 상당수의 금액을 주고 계약을 해지합니다. 이 돈이 목적인 지원자도 있겠지만 이 비용도 잘못된 채용으로 인한 비용보다는 싸다는 말이죠.
이는 합리적으로 평가될 수 있지만, 반면에 기업을 똑같은 사람들로만 채우는 부작용도 있습니다. 면접관도 다수를 투입해서 다양한 관점에서 점수를 매기는 방식이 도입되는 판에 너무 같은 사람만 넣는다면 그냥 지속되기를 원하는 (업무가 단순하고 창조성이 필요 없는) 조직이라면 모를까, 3세대 산업혁명이 일어난다는 요즘 세상에 맞는 조직은 만들 수 없을 것입니다.
자포스는 발전단계의 기업이라 가급적이면 같은 가치를 가진 사람을 모아, 성장을 위해 힘을 써야 합니다. 그래서 그 채용과정은 적절했어요. 하지만 투자금이 모이고, 조직이 크게 늘어난 지금도 같은 방법을 써야 할까요? 조직이 커졌을 때 적절한 변환이 가능할까요?
또한 기업의 현재 상황을 보야야 합니다. 예전 자포스 같은 신생업체라면야 공유가치를 우선시해서 성장을 위한 팀워크와 화합을 중시해도 되는데 정말 거대기업이라면? 복잡한 변환기에 놓여있다면?
해외에는 글라스 도어, 구치 코미, 국내에는 잡플래닛이라는 사이트에서는 회사의 평판을 알 수 있는데 만약 이러한 거대 기업임에도 평가가 ***대 출신만 인정받는 회사, ***관련 라인만 낙하산을 타고 내려오는 회사라는 평가가 있다면 이는 간과해서는 안 되는 중요한 문제입니다. 가시가 달린 고슴도치가 서로를 안 찌르도록 거리만 맞추느라 다른 시도는 하지 못하는 꼴이 될 수 있으니까요.
결국 좋은 채용을 위한 방법이란?
결국 좋은 채용을 위한 방법은 다음과 같이 정리됩니다.
1. 방법을 다변화하라: 좋은 채용이란 회사의 현재 위치, 규모, 상황에 따라 다르다. 작은 기업이라면 같은 가치를 가진 사람을, 큰 기업이라면 다양성 확보에 주목하라. 성장 단계에 따라 다른 전략을 써라
2. 불필요한 정보를 차단해라: 사람을 채용하는데 불필요한 스펙, 목소리, 외모 등의 정보가 결정에 영향을 주지 않도록 하라
3. 그는 미래의 동료다: 미래의 동료가 조직, 구성원을 부정할만한 요소를 차단하기 위한 시스템을 만들어라.
여러분은 어떻게 생각하세요? 혹은 더 좋은 방법을 알고 계시나요?
