<시작하는 HR을 위해> 내용 발췌와 작은 생각들
HR에 몸담고 있는 사람이라면 누구나 생각해볼 법한 이야기들
<시작하는 HR을 위해>는 현재 두산 로보틱스에서 HR팀 리더로 근무하고 있는 진진님이 7년째 발행하고 있는 블로그 글 모음집이다. 2009년부터 티스토리 블로그를 운영하면서 HR에 관한 글을 쓰다가, 2019년 네이버 블로그로 이전했고, 현재도 꾸준히 글을 쓰고 계신 것으로 보인다.
학교 취업지원팀 차장님께서 HR에 관해 궁금하다면 읽어볼 것을 추천하셔서 날 잡고 한 번 읽어보기로 했다. 상당히 다이내믹한 채용 시장에서 HR 담당자들의 마음을 이해할 수 있지 않을까 하는 기대, 그리고 HR 직무에 대한 작은 흥미 때문이었다.
"HRM은 죽어도 원칙만 지키면 된다. 그러나 HRD는 소명의식이 있어야 한다."
07. 원칙을 지키는 HRM vs. 소명의식으로 일하는 HRD
같은 HR로 묶여있긴 하지만, 직원들의 평가와 보상을 책임지는 HRM 직무와 직원들의 교육과 육성을 지원하는 HRD 직무가 정말 다르다는 것을 보여주는 문장이다. 물론 HRM도 나름의 소명의식이 있어야 할 것이고, HRD도 지켜야 할 원칙들을 분명 가지고 있을 것이다. 다만, HRM의 원칙이 무너지면 조직이 무너지고, HRD의 소명의식이 무너지면 남을 위해서만 일하고 있다는 무력감에 빠질 수 있다는 게 필자의 시각이다.
한편으로는 원칙과 소명의식이라는 다른 단어를 사용하고 있지만, 결국 "HR 직무는 굳은 심지가 있어야 한다"라는 뜻이 아닌가 싶다. 본인이 납득할 수 있는 본인만의 철학이 HR 직무에겐 특히나 중요하다고 느껴졌다. HR은 사람을 대하는 일이고, 우리는 사람 앞에서 가장 연약해진다. HR 담당자 역시 사람이기에 원칙 앞에서 인정(人情)에 휘둘리기도 하고, 치명적인 부정적 피드백에 소명의식을 잃어버리기도 한다. 그럼에도 나만의 HR 철학으로 뿌리내려 흔들리지 않는 것이 HR의 바람직한 자세인 듯하다.
HR은 중간에 있어야 하나보다. 그러다 보면 까만색과 하얀색이 합쳐지는 회색이 되지 않을까. 회색분자처럼.
08. 회색분자 HR
HR의 정체성에 대해 잘 정의 내려 준 문장이라고 생각한다. HR은 회사와 직원들 사이에서, 상식과 독특함 사이에서 치열하게 고민하는 존재다. HR은 단연 가장 다양한 부서원들과 소통하는 직무일 것이다. 기본적으로 회사의 이익 창출을 위해 인적 자원을 관리하는 직무이기에 회사의 입장을 누구보다 잘 이해해야 하면서도, 직원들 하나하나가 가지고 있는 천차만별의 고충들을 포착해낼 수 있어야 한다. 그리고 그 고충들을 상식적인 시선으로 볼 수 있는 공감 능력도 필요한 반면, 독창적인 방법으로 돌파해낼 수 있는 능력도 필요하다.
누군가는 이런 HR 직무에 대해 "답답하다"라고 원망할 수도 있겠지만, HR이 온전한 회색의 역할을 다해주어야만 까만색과 하얀색 사이 부드러운 그라데이션이 완성된다는 점에서 HR의 역할은 막중하다.
일을 잘하는 사원은 자신이 하는 일을 볼 수 있는 사람이라고 생각합니다. 그것도 남의 시각으로 말이죠.
43. 신입사원에게 바라는 점
"일을 잘하는 신입사원은 어떤 사람입니까?"라는 질문에 대해 필자가 한 답변이다. 필자는 메타 학습(Meta Learning)의 개념을 활용하여 신입사원의 자세에 대해 설명한다. 메타 학습은 자신의 인지활동을 관찰, 평가, 점검, 통제, 관리하며 자신이 학습하는 방식을 스스로 변화하고 개선하는 것을 말한다. 즉, 본인의 생각과 행동을 객관적인 시선으로 볼 수 있다는 것이다.
일전에 하반기 취업 준비에 관한 글을 쓰면서 "나는 내가 어떤 일을 해야할지 잘 모르겠다."라는 말로 마무리했었다. 이런 결론을 내리게 된 건 결국 나를 객관적인 시선에서 보지 못하기 때문이 아닌가 싶다. 그래서 메타 학습에 대한 연습의 일환으로 하반기 취업 준비를 병행하면서 내 이력서와 포트폴리오를 외부인의 시각으로 점검 받는 자리를 나름대로 가져보려고 한다. 아직까지는 막연하긴 하지만 말이다.
우수인재 확보 및 유지, 직원 만족도 향상, 성과를 내게 만드는 것
122. HR이 추구해야 할 빅 아이디어
10년 전에도 HR에 요구했었고, 10년 후에도 지금과 똑같이 요구받을 세 가지 빅 아이디어(Big Idea)에 대한 필자의 생각이다. 우수한 인재가 계속 회사에 들어와 지속적으로 근무할 수 있도록 해야 하고, 직원들이 얼마나 만족하면서 회사에 다니고 있는지 측정하고 개선해야 하며, 직원들이 성과를 내는데 장애가 되는 것들을 포착해서 해결해 줘야 한다는 것이다.
그런 의미에서 나는 HR과 부서 리더들 간, 그리고 부서 리더들과 부서원 간의 원활한 의사소통이 반드시 필요하다고 생각한다. 부서원이 어떤 지점에서 동기 부여가 일어나는지, 부서원들이 어떤 성과를 내고 있고 내지 못하고 있따면 어떤 요소 때문인지를 직접 부딪히며 확인할 수 있는 건 부서의 리더들이다. 물론 HR과 부서원 간의 직접적인 의사소통도 가능하겟지만, 부서원과 함께 일하고 있는 부서 리더가 HR보다 그 디테일의 측면에서 더 좋은 문제상황을 도출해 낼 수 있을 것이라 예상할 수 있다. 더 나아가 모두가 애자일(Agile)하게 문제 상황에 대해 논의하고 방안을 도출해낼 수 있는 유연한 조직을 만들어내는 것이 이상적인 조직일 것이다.
인사에 관해 관계자들이 가장 많이 하는 말은 '인사(人事)가 만사(萬事)다'라는 말이다. 사람을 적재적소에 배치하는 것이 곧 만 가지 일을 해내는 것과 같다는 것이다. 원론적인 얘기지만, 사람에 대해 공부하면서 느끼는 건, 결국 사람이 제일 중요하다.
