[Analysis] 두 가지 교육체계개발 방법(참고용)
앞서 "교육과정 개발은 어떻게 시작될까?"라는 제목의 글에서 교육체계 이야기를 잠깐 했었습니다. 교육체계를 새로 만들거나 수정할 때 교육과정 개발의 니즈가 발생한다고 했었지요? 교육체계에 대해서는 나중에 다시 이야기하겠다고 했었는데 지금이 그때인 것 같네요. 서베이 이야기를 하다가 왜 갑자기 교육체계가 튀어오지? 하실 수 있는데요, 교육체계를 개발할 때 활용하는 서베이 방식이 교육과정 개발에도 그대로 활용될 수 있기 때문에 교육체계 이야기를 잠깐 짚고 넘어가고자 하는 것입니다.
교육체계를 개발하고자 할 때 가장 많이 활용되는 방법론은 두 가지입니다. 하나는 DACUM(Developing A Curriculum)이고 나머지 하나는 CBC(Competency Based Curriculum)인데요 이 매거진에서는 교육체계 개발 방법론을 알려 드리는 것이 목적이 아니기 때문에 이 두 가지 방법론에 대해 간단하게만 소개하고자 합니다. 이 내용을 이해하고 나면 바로 뒤에 이어질 예정인 역량기반 서베이와 직무분석 서베이에 대해 훨씬 더 쉽게 이해하실 수 있을 거에요.
1. DACUM (Developing a Curriculum)
정의
직무 분석을 기반으로 한 교육체계를 개발하는 방법론입니다.
방법
특정 직무의 고성과자들이 모여 해당 직무를 문장으로 정의합니다.(Job Definition)
해당 직무에서 구체적으로 수행하는 업무를 Duty, Task, (Step)으로 세분화하는 방식으로 진행됩니다.
해당 직무 수행에 필요한 K(Knowledge), S(skill), A(Attitude)를 도출합니다.
직무분석 결과와 K, S, A를 종합적으로 고려하여 교육체계를 개발합니다.
특징
현재 우리가 하는 일을 분석하는 것에 초점을 둡니다. 즉 As-Is 기반입니다.
교육체계와 더불어 "Job Model"이 도출됩니다.
활용
주로 직무교육체계를 개발할 때 활용됩니다.
특정 직무의 현재 일하는 방식을 표준화하고 확산시키고자 할 때 활용될 수 있습니다.
[Job Model의 구조]2. CBC (Competency-Based Curriculum)
정의
역량을 중심으로 교육체계를 개발하는 방법론입니다. 흔히 역량모델링이라고도 합니다.
방법
통상 To-Be(인재상 등)부터 정의합니다.
사내 고성과자들을 인터뷰하여 그들의 행동특성을 도출하고 역량사전을 개발합니다.(필요 역량 도출)
도출된 역량을 토대로 서베이 등을 통해 현 상태(As-Is)를 확인하고 To-Be와의 GAP을 확인합니다.
GAP을 줄이는 것을 목표로 교육체계를 개발합니다.
특징
이상적인 상태와 현 상태의 GAP을 줄이는 것을 목표로 합니다. 즉, To-Be 기반입니다.
(앞서 역량의 정의를 설명드렸었던 것을 기억하시는지요?)
교육체계와 더불어 "역량사전"이 도출됩니다.
활용
주로 공통교육, 리더십 교육제계를 개발할 때 활용됩니다.
변화하는 미래를 대비하고자 할 때 활용됩니다.
[역량 사전 일부 예시]3. 이름보다는 지향점
대부분의 조직이 임직원들의 장기적이고 체계적인 육성을 위한 교육체계를 가지고 있을 것입니다. 그런데 모든 교육체계가 CBC 혹은 DACUM 방식으로 개발된 것은 아닐 수 있어요. 두 가지 방법론에 대해 모두 잘 알고 있는 경우에는 두 방법론의 장점을 혼합해서 활용하는 경우도 있고요, 조직 전체 교육체계 중 리더십, 핵심가치 영역은 CBC로 체계를 개발하고 직무교육은 DACUM으로 개발하는 경우도 흔합니다. 그러니 사실 방법론의 이름 자체는 중요하지 않을 수도 있어요. 어떤 이름을 가진 방법론을 활용했느냐 보다는 어떤 전제 혹은 지향점을 가지고 개발했느냐가 더 중요할 수 있습니다.
