[비즈니스 201] 성과관리 세미나 1부 - OKR
by 탄탄벤처 프로젝트
[소셜벤처 201 아카데미]는 소셜벤처, 비영리기관 등 임팩트조직의 실무 역량 향상을 위한 프로그램입니다.
기초 이론이라고 불리는 101을 넘어, 실무에 바로 적용 가능한 직무 기술과 성장 단계에 있는 조직에서 고민할법한 이슈를 '비즈니스 201/ 매니저십 201/ 조직문화 201' 세가지 모듈로 나누어 다룹니다.
OKR에 대한 관심이 뜨겁다. 곳곳에서 OKR을 도입하고 있다는 소리가 들린다. 한편 OKR을 도입하고 싶지만 어떻게 해야 할지 막막해하는 이들도 있다. 바로 이들을 위한 성과관리 세미나가 8월 29일 늦은 저녁, 헤이그라운드에서 열렸다. 이번 세미나는 OKR 전문가인 길앤피플 이길상 대표와 소통 전문가인 &pathy 박보혜 대표의 콜라보 프로젝트인 ‘탄탄벤처’의 오픈 강의로 열렸다.
1부는 길앤피플의 이길상 대표와 함께 파워풀한 성과창출의 도구인 OKR에 대해 알아보는 시간으로, 2부는 박보혜 대표와 함께 OKR을 조직에 잘 정착시키기 위한 소통(CFR)에 대해 알아보는 시간으로 진행되었다.
1부를 이끌어준 이길상 대표가 소속된 길앤피플은 '세상의 변화에 기여하는 좋은 기업들의 성공을 돕는다.'는 사명을 실천하는 기업이다. 기업내의 조직, 사람, 성과 이슈에 대한 HR솔루션을 제공하고 있다.
| 선택과 집중
노키아와 애플의 운명을 가른 차이는 무엇이었을까? 노키아는 다양한 비즈니스 개발에 힘을 분산했지만, 애플은 한 가지에 집중할 줄 알았다. 아이맥을 개발할 때는 아이맥에만, 아이폰을 개발할 때는 아이폰에만 모든 힘을 집중했다. 결국 선택과 집중을 통해 중요한 목표에 전념하는 것. 이것이 싸움에서 이기는 비결이다. 이를 실현할 할 수 있도록 고안된 것이 바로 OKR이다.
| OKR이란?
OKR은 ‘조직 전체가 동일한 사안(비전, 목표)에 집중하도록 만들어주는 경영 도구’라고 할 수 있다. OKR개념을 처음 생각해 낸 인물은 인텔의 CEO였던 앤디 그로브(Andy Grove)였지만, 이를 널리 알린 것은 구글의 초기 투자자 중 한 명이었던 존 도어(John Doerr)이다. 존 도어는 구글이 OKR을 도입하는 데 큰 역할을 하게 된다.
OKR을 나누어 보자면, O(Objective) + KR(Key Results)로 구성되어 있다.
● Objective (목표)
· What에 대한 질문이다. 최종적으로 성취하고자 하는 바를 말한다.
· 달성하려는 ‘열망’과 ‘행동’을 불러일으키는 것이어야 한다.
· Key Results와는 달리 Objective는 꼭 측정 가능할 필요는 없다. 마음을 움직일 만한 멋진 표현을 사용해도 좋다.
● Key Results (핵심 결과)
· How에 대한 질문이다. Objective 달성을 위해 달성해야 하는 핵심 결과물을 말한다.
· Objective로 수립한 목표의 ‘중요한 결과’가 무엇인지 묻는 단계이다. ‘Objective를 달성했다는 걸 · · 무엇으로 알 수 있지?’라는 관점에서 Key Results를 도출한다.
· 계량적이고, 구체적이며, 측정 가능해야 한다.
Objective와 Key Results는 회사의 미션과 연결되어야 한다. 회사의 존재 이유, 회사가 추구하는 일에 집중하도록 만들어주는 것이 OKR이기 때문이다.
| OKR 수립의 기본 원칙
OKR 수립 예시3~5개
3개 내외의 Objective를 수립하는 것이 좋고, 각 Objective 마다 3개 내외의 Key Results를 수립하는 것이 좋다. 너무 많은 OKR을 수립하면 조직의 우선순위를 설정하기가 어렵다. 우선순위에 역량을 집중할 때 큰 성과를 낼 수 있다.
51%
적어도 Objective의 51%는 Bottom-up(상향식) 방식으로 수립해야 한다. 위에서 목표를 세워주는 것이 아니라, 아래에서 목표를 수립하도록 만들어주는 것이다. 조직원들이 회사의 목표를 명확하게 이해하고, 각자 기여할 방법을 찾을 수 있도록 해주는 것이 바람직하다.
70%
OKR은 “이거 실패할 게 뻔한데?” 싶을 정도로 도전적으로 수립하는 것이 좋다. ‘70% 정도만 달성해도 잘했다’라고 할 수 있는 수준으로 수립하는 것이다.
100%
누구나 조직과 동료의 OKR을 볼 수 있도록 투명하게 공개하는 것이 좋다. 나와 상관없는 부서의 OKR도 볼 수 있어야 한다. 그래야 개인이 전체적인 조직의 목표를 인식하며 일할 수 있다.
1/4
OKR은 분기 단위로 수립하는 것이 좋다. 연간이나 반기 단위로 수립하면 중간중간 벌어지는 상황 변화를 반영할 수 없다. 처음 수립한 목표가 나중에는 쓸모 없어지는 경우도 생긴다.
| OKR, 이렇게 작성하자
OKR은 아래와 같은 문장 형식으로 작성하는 것이 좋다.
● Objective(목표)
________을 ________ (성취)한다.
(예시) “ㅇㅇㅇ 비즈니스를 성장시킨다.” “ㅇㅇㅇ 프로젝트를 성공시킨다.”
● Key Results(핵심 결과)
________을 ________에서________로 향상시킨다 / 줄인다.
________을 ________까지 완료한다 / 달성한다 / 구축한다.
(예시) “NPS를 6.5에서 9.0으로 향상시킨다.” “ㅇㅇㅇ 콘텐츠를 11월 15일까지 완성한다.”
목표 수준을 어느 정도로 잡아야 하는지도 고민거리다. 여기 몇 가지 기준을 소개한다.
통상적 노력을 뛰어넘는 상당 수준의 노력을 들여야 달성 가능한 목표 수준
직면하는 도전을 해결하기 위해 새로운 통찰력이나 직관이 요구되는 목표 수준
기존의 지식과 기술만으로는 달성이 어렵고, 새로운 지식과 기술이 요구되는 목표 수준
| OKR의 큰 그림
예시를 통해 OKR의 전체 구조를 살펴보자. A구단 전체의 Key Results는 각각 감독과 마케팅 부사장의 Objective로 이어진다. 감독의 Key Results는 각각 공격코치와 수비코치의 Objective로 이어진다. 이처럼 상위 단위의 Key Results는 하위 단위의 Objective로 이어진다는 것을 알 수 있다.
| OKR, 어떻게 운영하면 좋을까요?
OKR은 위클리 단위로 점검해야 한다. 매주마다 OKR에 집중하지 않으면, 연말이 되어서야 “우리가 이런 목표를 세웠었구나” 하기 쉽다. 위클리 미팅을 통해 우리가 어떤 Objective를 갖고 있고, 어떤 Key Results를 달성해야 하는지에 계속 집중해야 한다.
“우선 업무 공유부터 하고 OKR 얘기합시다” 하면 거의 실패한다. 업무 공유로 이미 에너지가 소진된 상태에서 OKR을 얘기하려고 하면 OKR이 싫어질 수밖에 없다. 위클리 미팅의 초점은 ‘우리가 어떤 목표를 위해, 이번 주는 어떻게 집중해야 할까’가 되어야 한다. 그렇게 52주를 진행하면 조직의 성과가 달라진다.
Q&A
Q. OKR을 따라 매주 목표를 점검하고 수치를 확인한다면 오히려 스트레스와 부담이 클 것 같다.
A. 물론 안 하던 걸 새롭게 하려면 스트레스가 따른다. 그러나 사람은 이 일을 왜 해야 되는지 모르고 하고 있을 때 더 큰 스트레스를 받는다. OKR을 통해 내가 무엇을 성취하려고 하는지 명확하게 알게 되면 스트레스를 줄일 수 있다.
또한 일의 성취도를 위클리 단위로 확인하면 오히려 스트레스가 감소한다. “이번 주는 이 정도면 잘했어” 하며 업무의 진척을 확인하면 일의 집중도를 높일 수 있다. 조직에서 방법을 잘 찾아가면 좋겠다.
Q. OKR을 운영하는 데에 Bottom-up으로 지표를 수립하는 것이 중요하다는 것을 알았다. 그러나 팀원 중에는 먼저 지표를 수립하는 것을 어려워하는 이들도 분명히 있을 것 같다. 이런 경우에는 어떻게 하는 것이 좋을까?
A. 누군가는 목표를 위해 본인이 어떻게 기여할지를 바로 찾아낼 수도 있지만, 누군가는 감을 못 잡을 수도 있다. 알아서 잘하는 이들은 Bottom-up의 분량을 키워주면 되지만, Bottom-up이 잘 안 되는 이들은 어느 정도 리더가 이끌어줄 필요가 있다. 처음에는 Top-down 방식으로 목표를 할당해 줄 수도 있다. 조금씩 Bottom-up의 분량을 키워주면 된다.
이길상 대표가 맡은 1부 순서는 OKR의 핵심을 압축적으로 담아낸 강의였다. ‘목표와 실행의 마법(Simple goal-setting magic)’이라 불리는 OKR. 이제 배웠으니 당장 회사 가서 도입하면 될 것 같지만, 아직 2부의 CFR 강의가 남았다. OKR이 엔진이라면, CFR은 연료라고 한다. CFR이 없으면 OKR은 작동하기 어렵다는 의미다. 그렇다면 CFR이란 무엇일까? 박보혜 대표가 풀어낼 2부의 이야기가 궁금해졌다.
→ 2부 CFR 강의 후기 보러가기(클릭)
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