[비즈니스 201] 성과관리 워크숍 2- OKR
EP 02. OKR 수립
[소셜벤처 201 아카데미]는 소셜벤처, 비영리기관 등 임팩트 조직의 실무 역량 향상을 위한 프로그램입니다.
기초 이론이라고 불리는 101을 넘어, 실무에 바로 적용 가능한 직무 기술과 성장 단계에 있는 조직에서 고민할법한 이슈를 '비즈니스 201/ 매니저십 201/ 조직문화 201' 세 가지 모듈로 나누어 다룹니다.
지난 11월 초 뜨거운 관심 속에 진행된 OKR 성과관리 세미나에 이어 OKR 성과관리 워크숍이 열렸다. 이번 워크숍도 OKR 전문가인 길앤피플 이길상 대표와 소통 전문가인 앤파씨 박보혜 대표의 콜라보 프로젝트인 탄탄벤처에서 진행을 맡았다. 워크숍은 원데이로 과정으로 진행되었으며, 7개 조직이 참여하여 실제로 자사의 OKR을 수립하는 시간을 가졌다.
오후에 진행된 2부에서는 이길상 대표와 함께 각 조직의 2020년 1분기 Objective와 Key Results를 수립해보았다. 이길상 대표는 워크숍 2부를 시작하며 “회사의 전략과 방향을 공유하는 중요한 자리”가 될 것이라고 말했다.
* 참고: 이번 워크숍은 지난 9월 진행되었던 1차 OKR 워크숍을 바탕으로, 참가자들의 피드백을 반영하여 일부 수정·보완한 내용으로 진행되었습니다.
|OKR의 구조
이길상 대표는 OKR의 전체적인 프레임을 설명했다. 우선 회사의 미션/비전에 따라 단기적으로 달성해야 할 Objective(목표)가 3개 내외로 있다. 각 Objective 아래에는 다시 Key Results(핵심 결과)가 3개 내외로 있다. 여기까지가 오늘 워크숍을 통해 만들어낼 내용이다.
개인의 OKR은 전사 OKR에 따라 수립한다. 개인은 상위 조직의 Key Results를 받아서 그 아래에 각자의 Objective와 Key Results를 수립하게 된다.
|OKR 수립 프로세스
OKR 수립은 발산과 수렴의 과정을 거쳐 진행된다. 모두의 의견을 모은 후 합의 과정을 통해 의견을 수렴해가는 것이다. 이길상 대표는 “좋은 OKR은 누군가 만들어준 것에 수동적으로 끌려가는 것이 아니라, 함께 목소리를 내고 제안해서 만들어가는 것”이라고 강조했다.
크게 볼 때 OKR 수립은 세 단계를 거친다.
- Why(우리는 왜 존재하는가): 조직의 CORE(비전/미션)를 결정한다.
- What(무엇을 달성해야 하는가): 우선순위에 집중하면서 Objective를 수립한다.
- How(어떻게 달성해야 하는가): 레버리지(Leverage) 기준을 고려해서 Key Results를 수립한다.
이길상 대표는 OKR의 중요한 핵심 원리 중 하나인 ‘Bottom-up(상향식)’을 다시 강조했다. “조직원들이 조직의 방향성에 대해 명확하게 이해하고, 자신이 무엇으로 기여하고 책임질 것인지를 주도적으로 제안할 수 있어야 한다”는 것이다.
여기서 한 참가자가 질문을 던졌다. “모두가 의사결정에 참여해야 하냐”는 것이다. 이길상 대표는 “만장일치로 할 수 있는 게 있고, 할 수 없는 게 있다. 결정은 최종 의사결정권자가 하더라도 모두의 의견을 존중하고 수렴하는 문화를 만드는 것이 중요하다”라고 답했다.
|Why: 비전과 사명
먼저 조직의 장기적/근본적인 방향과 단기적인 방향을 구분해 살펴보기로 했다. 각 팀들은 우리의 존재 이유가 무엇인지를 장기적인 관점에서 정리해보고, 또 한 편에는 우리가 2020년에 집중해야 할 것들을 정리해보았다.
이길상 대표는 “말로 하는 것보다, 각자의 생각을 적어보는 방식을 사용하면 ‘빅 마우스(Big Mouth)’ 한 사람에 좌지우지되지 않고 모두의 생각을 고루 반영할 수 있다”라고 설명했다.
본격적인 Objective 수립에 앞서 1부에서 다루었던 회고의 과정을 다시 리마인드 해보기도 했다. OKR을 수립하기 전에 회고를 통해서 현재의 모습을 적나라하게 평가해보고, 우리에게 정말 필요한 것이 무엇인지를 함께 이야기해보는 것이 중요하다.
|What: Objective 수립
고객, 매출, 조직 문화 등 각각의 분야별로 우리가 다음 분기에 이루어내야 할 목표들을 생각해보았다. 모두의 의견을 모은 후에는 투표와 합의를 거쳐 의견을 수렴해갔다. 이길상 대표는 “중요도와 긴급성을 기준으로 우선순위를 잡아볼 것”을 권했다.
OKR은 업무 리스트가 아니라 우선순위에 집중하는 툴이다. 따라서 “이번 분기에는 이것만 해도 괜찮아” 싶을 만큼 중요하고 집중해야 할 일을 함께 찾는 것이 중요하다.
각 팀들은 길고 긴 토론을 통해 2020년 1분기에 집중해야 할 Objective를 세 가지씩 선정하고 아래의 형식으로 정리해보았다.
'대상'을 변화의 모습 / 큰 결과 (성취)한다.
|How: Key Results 수립
다음으로는 각 Objective 아래에 Key Results를 수립할 시간이다. 워크숍 시간이 한정되어있기 때문에 이 시간에는 하나의 Objective만 선택해서 Key Results를 수립해보기로 했다.
각 팀들은 Objective를 달성하기 위해 무엇을 증가시키고 무엇을 감소시켜야 할지, 또 무엇을 만들고 무엇을 없애야 할지 의견을 나누고 수렴하는 과정을 진행했다.
이길상 대표는 “Key Results는 도전적이면서도 측정 가능한 것이어야 한다”라고 강조하면서, “어느 시점까지 어느 정도를 달성하겠다는 마일스톤(Milestone) 형식으로 잡아보는 것도 좋다”라고 조언했다.
긴 시간의 토론을 통해 각 팀은 구체적이고 도전적인 Key Results를 수립했다. 그러나 여기서 끝이 아니다. 각각의 Key Results를 담당할 책임자(Contributor)를 결정하는 단계가 남았다. 이길상 대표는 “자발적으로 나서는 것이 가장 아름다운 그림”이라며 OKR의 핵심 원리를 다시 강조했다.
|실행 약속과 스토리텔링
이길상 대표는 “이제 회사로 돌아가면 실제로 OKR 실행 모드로 바뀌어야 한다”라고 강조했다. 이전과 똑같이 일한다면 오늘 워크숍 시간은 아무 의미 없는 시간이 된다는 것이다.
OKR이 잘 굴러가려면 끊임없이 소통해야 한다. 나 혼자 결심한다고 되는 일은 없다. OKR을 실행하기 위한 공동의 약속을 만들고 매주 OKR을 이야기해야 한다.
이길상 대표는 워크숍을 마무리하면서 지금까지의 OKR 수립 결과를 하나의 스토리텔링으로 정리해서 모든 구성원들과 공유할 것을 권했다. 그래야 이 자리에 없었던 구성원들도 왜 이 목표에 집중해야 하는지를 납득할 수 있다는 것이다.
이길상 대표는 “모든 구성원이 하나의 목표에 집중할 때 OKR의 강력한 힘을 볼 수 있을 것”이라고 마무리했다.
|Q&A
Q. OKR에 실패한 조직들의 가장 큰 실패 원인은 무엇이라고 보는가?
업무의 우선순위를 잡지 않고 하고 있는 업무를 다 집어넣은 경우가 가장 많다. OKR을 한다고 해놓고 매주 소통을 하지 않는 경우도 많다. 평가할 때가 되어서야 OKR 얘기가 나온다면 그것은 이미 실패한 OKR이다. 이처럼 핵심 원리*들을 지키지 않으면 OKR은 실패하게 되어있다. 핵심 원리를 지키지 못하고 있다면 차라리 OKR을 하지 않는 것이 더 나을 수도 있다.
* OKR의 핵심 원리는 한 주 전 진행된 OKR 세미나 리뷰(링크)에서 자세히 볼 수 있습니다!
가상의 OKR이 아니라 각 조직의 2020년도 OKR을 수립하는 실전이었기 때문에 워크숍의 분위기는 어느 때보다 진중하고 치열했다. 소외되는 사람 없이 모든 조직의 구성원들이 OKR 수립에 적극적으로 참여하는 모습이 인상적이었다.
이길상 대표가 소개한 확산과 수렴의 방법은 OKR 수립뿐 아니라 다른 의사결정에 있어서도 매우 유용한 방법이 될 수 있다. 특히 구성원 모두의 의견을 존중하고 수용하는 문화를 지향하는 조직이라면 오늘 워크숍에서 사용한 방법론들을 눈여겨볼 필요가 있겠다는 생각이 들었다.
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