[비즈니스 201] 성과관리 워크숍 1- CFR
EP.01 OKR을 성공으로 이끄는 소통, CFR
[소셜벤처 201 아카데미]는 소셜벤처, 비영리기관 등 임팩트 조직의 실무 역량 향상을 위한 프로그램입니다.
기초 이론이라고 불리는 101을 넘어, 실무에 바로 적용 가능한 직무 기술과 성장 단계에 있는 조직에서 고민할법한 이슈를 '비즈니스 201/ 매니저십 201/ 조직문화 201' 세 가지 모듈로 나누어 다룹니다.
지난 11월 초 뜨거운 관심 속에 진행된 OKR 성과관리 세미나에 이어 OKR 성과관리 워크숍이 열렸다. 이번 워크숍도 OKR 전문가인 길앤피플 이길상 대표와 소통 전문가인 앤파씨 박보혜 대표의 콜라보 프로젝트인 탄탄벤처에서 진행을 맡았다. 워크숍은 원데이로 과정으로 진행되었으며, 7개 조직이 참여하여 실제로 자사의 OKR을 수립하는 시간을 가졌다.
먼저 오전에 진행된 1부에서는 박보혜 대표와 함께 2019년도를 회고해보면서 2020년도 OKR 수립을 위한 재료를 마련해보았다.
* 참고: 이번 워크숍은 지난 9월 진행되었던 1차 OKR 워크숍을 바탕으로, 참가자들의 피드백을 반영하여 일부 수정·보완한 내용으로 진행되었습니다.
다양한 배경을 가진 조직들이 오늘 OKR 워크숍에 함께했다. 이들은 어떤 이유로 오늘 워크숍에 참석하게 되었을까. 먼저 각 조직의 이야기를 들어보았다.
A사: “지금까지는 브랜드나 고객에 집중해왔는데요. 조직이 빠르게 성장하면서 이제는 조직에 대해 깊게 고민할 때가 온 것 같아서 참석하게 되었습니다.”
B사: “구성원 각자가 생각하는 방향이 달라서 이대로 가다 보면 갈피를 못 잡을 것 같았거든요. 조직 차원에서 목표를 명확히 하기 위해 참석했습니다.”
C사: “저희는 이제 시작하는 조직인데, 시작부터 좋은 문화로 출발하면 더 큰 추진력을 얻을 수 있을 것 같아서 참석하게 되었습니다.”
|OKR의 사이클
박보혜 대표는 “OKR의 사이클은 조직에 맞게 적용하면 된다”라고 하면서도, 분기 단위를 추천했다. 1개월 주기는 도전적인 목표를 설정하기 어렵고, 3개월이 넘어가면 변화에 유연하게 대처하기가 어렵기 때문이다.
성과관리 워크숍 자료 일부오늘 워크숍에서는 ‘도입 검토’ 단계와 ‘OKR 세팅’ 단계를 함께 진행해보았다. 1부에서는 ‘도입 검토’ 단계를, 이어지는 2부에서는 ‘OKR 세팅’ 단계를 다루었다.
|OKR의 수립을 위한 재료
OKR 세팅에 앞서 재료를 준비해야 하는데, 그것이 ‘CORE’와 ‘회고’다.
- CORE는 조직의 존재 이유와 사명을 말하는데, 이는 짧은 시간에 다룰 수 있는 내용이 아니기 때문에 추후에 따로 다뤄보기로 했다.
- 회고는 지난 걸음을 돌아보는 것이다. 앞만 보고 가다 보면 길을 잘못 들 수도 있고, 같은 실수를 반복할 수도 있기 때문에 회고를 통해 우리가 똑바로 가고 있는지를 점검해봐야 한다. 이번 워크숍 1부에서는 회고 작업을 함께 진행해보았다.
|회고의 핵심: 건강한 피드백
회고는 지난 시간을 돌아보며 수많은 피드백을 주고받는 과정이다. 따라서 회고를 잘하려면 피드백을 잘해야 한다. 박보혜 대표는 좋은 피드백의 기준을 설명했다.
피드백에는 두 가지 축이 있다. 한 축은 ‘개인적 관심’이고, 다른 축은 ‘직접적 대립’이다. 우리가 지향해야 할 피드백은 이 두 가지를 모두 갖춘 피드백이다. 상대에게 개인적으로 관심을 보이고 공감하면서도, 해야 할 말을 피하지 않고 명료하게 얘기해주는 것이다.
1. 개인적 관심
먼저 활동을 통해 ‘개인적 관심’ 피드백을 연습해보았다. 인간은 생각보다 감정의 영향을 많이 받는다. “회사에서 감정을 드러내는 것은 프로답지 못하다”는 통념이 있지만, 우리는 오히려 누군가 내 마음을 알아준다고 느낄 때 그 사람의 피드백에 더 마음을 열게 된다.
참석자들은 욕구 카드와 느낌 카드를 사용해 올해 자신에게 충족된 욕구와 충족되지 않은 욕구를 찾아보고, 그 욕구를 통해 어떤 느낌이 들었는지를 팀원들과 나눠보았다.
박보혜 대표는 이때 지켜야 할 “그랬구나” 원칙을 소개했다. 상대의 말에는 우선 “그랬구나”로 반응해주어야 한다. 공감 없이 무턱대고 충고나 비난을 한다면 건강한 소통이 이루어질 수 없다.
혹자는 “공감을 해주면 동의했다고 생각할까 봐 걱정된다”라고 하기도 하지만, 공감과 동조는 다른 것이다. 공감은 ‘너의 감정을 인정한다’는 뜻이지, ‘너의 생각에 동의한다’는 뜻이 아니다. 물론 리더나 중간관리자라면 팀원들에게 솔루션을 줘야 한다. 핵심은 “선 공감, 후 해결책”이다.
공감하는 피드백 실습을 마치면서 참석자들의 소감을 들어보았다.
A님: “먼저 대표님과 진솔한 얘기를 할 수 있어서 좋았고요. 동료에게 어떤 어려움이 있었는지도 알게 되었고, 제가 도울 방법을 찾아봐야겠다는 생각이 들었습니다.”
B님: “저희 조직은 과할 정도로 솔직한 피드백을 하는 편인데, 이렇게 효율적인 툴을 사용하면 훨씬 담백하고 정돈된 소통을 할 수 있겠다는 생각이 들었습니다.”
2. 직접적 대립
이어서 ‘직접적 대립’ 피드백을 연습해보면서 본격적으로 회고의 과정을 진행해보았다. 박보혜 대표는 먼저 회고가 어떻게 진행되는지를 설명했다. 핵심은 우리가 목표했던 것과 실제로 달성한 것의 차이와 그 원인을 살펴보고, 무엇을 계속할지(GO)와 무엇을 멈추고 바꿀지(STOP)을 결정하는 것이다.
회고 작업은 전지를 활용해 진행했다. 복잡한 문제도 시각화해서 보면 한결 이해하기가 쉬워지기 때문이다. 각 팀은 실습을 통해 우리가 목표했던 것은 무엇이고, 현재까지 달성한 결과는 무엇인지, 그 차이와 원인은 무엇인지를 진지하게 찾아보았다.
지난 목표들을 돌아보면서 “우리가 이렇게 목표가 많았구나”라고 느낀 팀도, “생각보다 우리 목표가 모호했구나”라고 느낀 팀도 있었다. 박보혜 대표는 “그렇기 때문에 우리에게 OKR이 필요한 것”이라고 설명했다.
문제의 원인을 찾는 과정에서는 ‘5 WHY’라는 툴을 사용하는 것이 좋다. 끈질기게 “WHY”라는 질문을 던짐으로써 표면에 드러나는 이유가 아니라 근본적인 원인을 찾아보는 것이다.
“마케팅팀이 올해 일을 제대로 안 했네” 하고 비난으로 끝난다면 아무런 레슨을 얻을 수 없다. 회고는 추궁을 위한 것이 아니라, 문제 해결을 위한 것이다. 레슨을 얻기 위한 회고의 목적에 집중해야 한다.
각 팀은 장시간 심도 깊은 논의를 나누면서, 다음 OKR을 세팅할 때 계속 가져가야 할(GO) 것들과, 멈추거나 바꾸어야 할(STOP) 것들에 대해 작성해보면서 회고 과정을 마무리했다.
박보혜 대표는 “오늘은 OKR 세팅 전 단계의 회고를 진행했지만, 오늘 실습한 회고의 과정은 위클리 미팅, 먼쓸리 미팅, 리뷰&평가 미팅까지 OKR의 모든 단계에서 활용할 수 있다”라고 말했다.
|회고를 마무리하며
참가자들은 회고를 실습하면서 어떤 것을 느꼈을까. 몇 팀의 이야기를 들어보았다.
C님: “현실에 치이다 보니 회사가 어떤 문제를 해결해야 하는지를 간과하고 있었던 것 같아요. 이렇게 워크숍에 와서 팀원들과 함께 고민을 나누면서, 우리가 무엇을 보완해야 다음 단계로 갈 수 있을지를 알 수 있었습니다.”
D님: “첫 번째로 ‘OKR은 먼저 대표가 이해하지 못하면 할 수 없겠다’라는 걸 느꼈고요. 두 번째로는 좋은 방법론을 알아갈 수 있어서 좋았어요. 말이 아니라 다 같이 글로 써보니까 문제를 보다 명확하게 돌아보고 분석할 수 있었습니다.”
대화와 소통을 촉진할 수 있는 여러 장치들이 인상적이었던 워크숍 1부였다. 참여 조직들은 욕구 카드와 느낌 카드를 활용하여 편안한 분위기 속에서 진솔한 대화를 나눌 수 있었다.
체계적으로 짜인 회고의 프로세스도 인상적이었다. 무턱대고 “우리 올해를 한 번 돌아봅시다” 해서는 의미 있는 이야기가 나올 수 없다. 의미 있는 회고를 위해서는 사전에 회고 프로세스를 잘 설계하는 작업이 꼭 필요하다는 생각이 들었다.
회고를 통해 앞으로의 방향성에 대해 가닥이 잡혔다면, 이제 본격적으로 OKR을 수립할 차례다. 이어지는 워크숍 2부(링크)에서는 이길상 대표와 함께 각 조직이 실제로 사용할 OKR을 수립해보았다.
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