[비즈니스 201] 채용을 위한 인터뷰 프로세스의 수립
Feat. startups
[소셜벤처 201 아카데미]는 소셜벤처, 비영리기관 등 임팩트 조직의 실무 역량 향상을 위한 프로그램입니다.
기초 이론이라고 불리는 101을 넘어, 실무에 바로 적용 가능한 직무 기술과 성장 단계에 있는 조직에서 고민할법한 이슈를 '비즈니스 201/ 매니저십 201/ 조직문화 201' 세 가지 모듈로 나누어 다룹니다.
회사에 적합한 인재를 찾는 것은 늘 어렵고 고민되는 일이다. 작은 조직일수록 한 명 한 명의 역할이 더욱 중요하기에 스타트업의 채용은 특히 중요한 이슈다. 이번에는 조직에 적합한 인재를 찾기 위해 면접 프로세스를 고민하고 있는 각 조직의 대표와 인사담당자들이 헤이그라운드에 모였다.
채용 인터뷰 프로세스 강의 현장오늘 세미나의 핵심 주제는 ‘역량에 기반한 행동 면접’이었다. 전반부에는 채용과 면접의 기초적인 내용을 다루었고, 후반부에는 실습을 통해 면접 질문을 만들어보면서 ‘역량에 기반한 행동 면접’을 보다 깊이 다루었다. 경력 보유 여성을 위한 채용 플랫폼인 위커넥트(WECONNECT)의 김미진 대표가 강의를 맡았다.
|면접의 적중률, 얼마나 될까요?
대부분 서류 전형과 면접 전형을 통해 신규 직원을 채용할 것이다. 면접, 시험, 설문, 과제, 그룹 활동, 시뮬레이션, 핸드라이팅 등 다양한 전형 방법이 있지만 가장 널리 쓰이는 방법은 면접이다.
문제는 면접의 효과성이다. 연구 결과를 종합해보면 전통적인 면접 전형을 통한 업무 능력 예측률은 15~35% 정도에 불과하다. 그러나 평균 확률은 연구 결과에나 유효할 뿐, 회사에서는 우리의 예측이 적중했거나(100%), 아니거나(Zero) 둘 중 하나만 있을 뿐이다.
|우리가 면접을 보는 이유
- 1. 지원자로부터의 정보 획득
면접은 조직이 요구하는 역량을 후보자들이 가지고 있는지를 파악할 수 있는 기회다.
- 2. 지원자에 대한 정보 제공
면접은 후보자에게 우리 회사와 채용 프로세스에 대한 정보를 제공할 수 있는 기회다.
- 3. 채용을 통한 회사 브랜딩
면접은 후보자에게 회사의 가치에 대해 긍정적인 인상을 줄 수 있는 기회다.
"우리는 보통 첫 번째 목적에 집중하지만, 나머지 두 가지도 간과해서는 안 된다"라고 김미진 대표는 덧붙였다.
|이런 식으로 질문하고 있지는 않나요?
김미진 대표는 먼저 전통적인 면접 질문의 유형을 설명했다. 크게 세 가지 유형이 있다.
- Biographical Interview (전기적 질문)
(예) 자신의 가장 큰 장점과 약점은 무엇입니까?
- Situational Interview (상황적 질문)
(예) 상사가 비윤리적인 일을 지시한다면 어떻게 하겠습니까?
- Brainteaser Interview (수수께끼식 질문)
(예) 북극에서 냉장고를 팔기 위해서 할 수 있는 일은?
좋다, 나쁘다를 말하기는 어렵지만, 이러한 질문들은 구조화된 면접 질문이라고 할 수 없다.
|구조화된 면접 질문이란?
구조화된 면접 질문이란,
지원자의 기술/ 역량에 관한 증거가 될 수 있는 과거의 사건 또는 상황에 대해
최근의 경험에 기초해 구체적으로 실시하는 개방형 질문이다.
이처럼 구조화된 면접 질문을 사용하면 역량에 기반한 행동 면접(Competency-Based Behavioral Interview, 이하 역량 면접)을 할 수 있다. 과거의 성과나 행동을 최근의 경험에 기초해 구체적으로 물어봄으로써, 지원자가 우리 회사에서 일을 잘할 수 있는 조건을 가졌는지를 확인하는 것이다.
이를 위해서는 우선 우리 회사에서 성과를 내기 위해 갖춰야 할 역량을 정의해야 한다. 우리 회사는 어떤 사람을 ‘일 잘하는 사람’이라고 하는지 합의가 되어 있어야 한다는 뜻이다.
역량 면접으로 평가하면 예측률이 65%까지 올라간다고 본다. 면접은 ‘촉’으로 보는 것이 아니다. 우리 회사의 사업, 특성, 직급에 따라 역량을 디자인하지 않으면 채용 적중률을 높이기 어렵다.
|역량 모델의 키: WHY, WHAT, HOW
역량 면접의 목적은 분명하다. 좋은 퍼포먼스를 낼 지원자를 찾기 위함이다. 같은 비용으로 더 큰 성과를 낼 수 있는 사람을 찾는 중요한 일이므로 어렵더라도 역량 면접을 해야 한다.
역량 면접을 위해서는 우선 역량 모델을 설계해야 한다. 역량 모델은 WHY, WHAT, HOW을 정의하는 데서 시작한다.
- WHY: 왜 이 사람을 뽑아야 하는가?
신규 팀원에게 기대하는 것, 즉 공통 역량과 직급과 직무에 따른 역량은 무엇인가?
- WHAT: 이 사람에게 어떤 역량이 있는가?
질문을 통해 알고자 하는 역량과 그것을 확인할 수 있는 행동지표는 무엇인가?
- HOW: 어떻게 판단하고 평가할 것인가?
지원자의 답변을 어떤 기준에 따라 평가할 것인가?
김미진 대표는 “이 내용만큼은 꼭 기억했으면 좋겠다"라며 역량 모델의 기본 틀을 재차 강조했다. 역량 모델은 면접만을 위한 것이 아니라, ‘우리 회사가 어떻게 일할 것인가’에 대한 기본적인 프레임워크이기도 하다.
|역량 모델의 구성
담당하게 될 직무와 역할에 따라 검증해야 할 역량도 달라지기 때문에 보통 아래 세 가지로 분류해서 본다.
- 핵심 역량:전 임직원에게 요구되는 역량으로서, 회사와 ‘핏’이 맞는지를 확인할 수 있다.
- 직무역량: 해당 직무에 대한 전문성과 기술적 능력을 말한다.
- 리더(직급) 역량:조직을 잘 관리하고 이끌어나갈 수 있는 능력을 말한다.
|역량 모델이 만들어지는 과정
한 회사가 공통역량을 ‘도전정신’으로 설정했다고 가정해보자. ‘도전정신’을 갖추고 있는 지원자를 찾아내기 위해서는 아래의 질문들에 차례로 답을 내려야 한다.
- 역량 정의: 도전정신이란 구체적으로 어떤 역량을 말하는가?
(예) 도전적인 목표를 설정하고 실패를 두려워하지 않으며 자신감을 갖고 새로운 것을 시도하여 변화와 혁신을 추구하는 능력
- 행동지표 정의: 도전정신이라는 역량을 가진 사람은 어떻게 행동하는가?
(예) 도전적이고 성취 가능한 목표를 설정한다.
- 면접 질문 설계: 그런 행동을 하는 사람인지를 어떤 질문으로 확인할 수 있을까?
(예) 조직의 요구나 고객의 요구보다 더 높은 목표를 스스로 설정하고 이를 달성한 경험이 있다면 말씀해주세요.
- 평가 기준 설정: 평가 기준은 유연하게 설정할 수 있으나, 한 번 설정한 평가 기준은 모든 평가에 일관성 있게 적용해야 한다.
|<실습> 성장하는 스타트업에 가장 필요한 공통역량은 무엇인가요?
팀마다 한 가지씩 공통 역량 모델을 개발해봅시다.
앞서 살펴본 과정을 따라 역량 모델을 개발해보았다. 참석자들은 한 팀에 3~4명씩 총 6팀을 만들어 실습에 임했다. 자기소개로 말문을 열면서 논의를 시작했고, 합의된 내용을 워크시트에 적어나갔다. 실습 결과물의 일부를 아래에 간략히 소개한다.
- 1조: 협업
역량 정의: 이해관계자 및 동료와 협력하여 효과적으로 문제를 해결하는 역량
좋은 질문: 최근에 본인이 속한 팀이 다른 의견으로 일에 진전이 없고 불협화음을 내었을 때 어떻게 해결했나요?
- 2조: 회복탄력성
역량 정의: 예기치 못한 난제 앞에서 포기하지 않고 성장할 수 있는 기회로 만들어갈 수 있는 역량
좋은 질문: 진행했던 프로젝트가 예상치 않게 중단되었을 때 어떻게 하셨나요?
- 3조: 유연함
역량 정의: 새로운 것에 대한 거부감 없이 다양한 상황에 빠르게 적응하고 대처하는 능력
좋은 질문: 최근에 전혀 해보지 않은 새로운 것에 도전하거나 배우려고 했던 적이 있나요?
- 4조: 책임감
역량 정의: 기한 내에 업무를 완수하는 능력
좋은 질문: 마감을 지키지 못한 경험이나 위기가 있었다면 어떻게 해결했나요?
- 5조: 실행력
역량 정의: 제한된 자원을 활용해 목표를 달성할 수 있도록 계획을 수립하고 일을 수행해내는 능력
좋은 질문: 새로운 업무나 프로젝트를 스스로 설계하고 수행해서 성공해본 경험이 있나요?
- 6조: 도전정신
역량 정의: 실패를 두려워하지 않고 주도적으로 책임감 있게 성공한 경험을 쌓아가는 마인드셋
좋은 질문: 사이드 프로젝트를 진행한 경험이 있나요?
|면접 현장에서 적용해볼까요?
이제 역량 모델을 작성했으니 면접 현장 이야기로 넘어갔다. 면접 질문은 Main Question과 Probing Questions(파고드는 질문들)로 나눠볼 수 있다. Main Question을 던지고, 거기에서 파생되는 Probing Questions를 통해 과거의 성과나 행동을 알아볼 수 있다.
보통 Main Question을 3가지 정도 하면 1시간이 간다. 따라서 면접 전에 큰 줄기가 되는 Main Question을 잘 정리해두는 것이 중요하다.
|닫힌 질문 vs 열린 질문
닫힌 질문보다는 열린 질문을 해야 풍성한 정보를 얻을 수 있다. Yes or No로 답해야 하는 질문은 피하는 것이 좋으며, “~했나요?”, “~인가요?”보다는 “말씀해주세요”, “설명해주세요”와 같은 개방형 질문을 하는 것이 좋다.
|면접관도 STAR을 기억해요
지원자는 면접 질문에 STAR로 답해야 한다는 말을 들어보았을 것이다. 마찬가지로 면접관도 STAR를 따라 질문하면 된다. STAR의 내용은 아래와 같다.
- Situation (상황): 언제, 어디서, 어떤 상황이었는지?
- Task (과업): 수행한 과제, 과업은 무엇이었는지?
- Action (행동): 과업을 해결하기 위해 어떻게 행동했는지, 왜 그렇게 행동했는지?
- Result (결과): 결과는 어땠는지, 그 경험을 통해 배우거나 변화된 점이 있었는지?
|역량 면접, 한계도 있어요
역량 면접은 무엇보다 예측률과 공정성이 높다는 장점이 있지만 단점과 한계도 있다.
- 1) 핵심 역량을 정의하려면 전사적인 합의 과정이 필요하다.
- 2) 역량 면접은 장시간 진행된다.
- 3) 경험이 풍부한 후보자는 자신에게 유리하게 답변을 구성할 가능성이 있다.
여러 한계로 인해 역량 면접을 하지 못하는 경우가 있지만, “공통역량만큼은 필수로 만들어 두어야 한다"라고 김미진 대표는 강조했다. 직무역량은 포트폴리오, 테스트 등 면접 외에도 확인할 수 있는 방법이 있지만, 회사와 ‘핏’이 맞는지는 면접으로 확인할 수밖에 없기 때문이다.
면접 TMI ｜ 1. 면접의 예절
면접 예절은 지원자만 지키는 것이 아니다. 김미진 대표는 면접관이 지켜야 할 예절을 언급했다.
- 면접관도 시간을 지켜야 한다.
- 지원자의 서류를 최소한 한 번이라도 읽고 들어간다.
- 면접관도 지원자에게 자기를 소개한다. 명함도 준비하는 것이 좋다.
- 받아 적고 평가하느라 지원자의 말에 집중하지 못하는 일은 없어야 한다.
- 경력자 채용에서 다대다 면접을 진행하는 것은 바람직하지 않다. 다대다 면접에서는 지원자가 자신을 100% 오픈하기가 어려우므로 가급적 다대일 면접을 하는 것이 좋다.
면접 TMI ｜ 2. 최종 합격자 결정권
다수의 면접관이 다양한 의견을 나누는 것은 좋지만, 결정권에 대해서는 사전에 정해두는 것이 좋다. 만장일치로 결정할 수도 있고, 보스에게 최종 결정을 맡길 수도 있다. 혹은 면접관마다 ‘의견만 내는 사람’, ‘결정권을 가진 사람’, ‘거부권을 가진 사람’과 같은 식으로 역할을 맡는 방법도 있다.
|뽑았다고 끝난 것은 아니에요
채용이 확정되면 온보딩 준비를 해야 한다. 입사 일주일 전부터 입사일까지는 업무 환경을 미리 준비하는 일에 집중하면 된다. 자리 정돈, 개인 장비, 사무 용품, 명함, 이메일 계정 등을 챙겨야 한다. 입사 당일에는 연락망 전달, 메신저 초대, 프린터 사용법, 문서 접근 권한 부여 등 기본적인 사항을 꼼꼼하게 챙겨야 한다.
김미진 대표는 입사일로 '목요일'을 추천했다. 월요일부터 내리 5일을 출근하면 그다음 주까지 스트레스가 이어질 수 있기 때문에, 이틀 근무 후 충분히 스트레스를 해소하는 시간을 주는 것이 좋다는 이유다.
|입사 후 한 달까지는 온보딩 기간
첫 주에는 각종 OT와 OJT(신규 입사자 교육)을 진행하게 된다. 웰컴 패키지와 신규 입사자 가이드도 준비해놓으면 좋다.
전문가들의 분석에 따르면, 첫 일주일 안에 대표나 상사와 1:1로 이야기를 나눴는지의 여부가 이후 업무 몰입도와 성과에 큰 영향을 미친다고 한다. 미팅, 티타임, 식사 등 어떤 형태던 1:1로 만나는 시간을 갖는 것이 좋다. 애매한 것들도 편하게 물어볼 수 있는 Peer를 붙여주는 것도 좋은 방법이다.
|Q&A
Q. 채용 후 수습 기간 동안에는 특별히 하는 것이 있는가?
위커넥트는 수습 기간 마지막 주가 되면 입사자에 대한 전체 구성원의 피드백을 정리해서 준다. 그걸 받은 사람은 ‘팀원들이 나를 이만큼 이해하고 있구나’, ‘나한테 이만큼 관심이 있구나’ 생각하게 된다. 일종의 상장 효과가 있는 것이다.
반대로 회사도 입사자의 피드백과 요청사항을 받는다. 이런 절차적인 장치를 두고 안 두고는 큰 차이가 있다. 입사자가 있을 때마다 이런 과정을 거치는 것이 불편할 수도 있지만, 터놓고 얘기할 수 있는 환경과 장치를 마련해 두는 것이 조직 운영에 효과적이다.
김미진 대표의 유쾌하고 명쾌한 강의 덕분에 세미나는 즐거운 분위기로 진행되었다. 탄탄한 이론적 기반 위에 생생한 현장의 이야기가 어우러진 강의 내용이 인상적이었다. 이번 세미나를 통해 구조화된 면접 질문을 어떻게 해야 하는지, 또 역량에 기반한 행동 면접을 어떻게 해야 하는지 이해할 수 있었다.
짧은 시간에 머리를 모아 역량 모델을 완성한 참석자들의 역량과 열정도 인상적이었다. 마지막으로, 이번 세미나의 내용은 채용 담당자뿐 아니라 면접을 준비하는 지원자에게도 큰 도움이 될 것이라는 생각이 들었다.
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