요즘 1 On 1 피드백이 유행이라고?

원온원(One On One) 은 무엇인가?

원온원(One On One)의 유행

나카하라 준 작가의 <좋은 피드백 나쁜 피드백>이라는 책을 보다 1 On 1 (일대일 면담)이라는 개념을 만났다. 꽤 괜찮은 아이템이라는 생각이 들었다. 1 On 1의 개념과 구체적인 방법에 대해 글을 써보면 어떨까 생각이 들었다. MZ 세대가 이슈가 되면서 피드백이 이슈가 되었으니까. 그런데 그다음 주에 서점에 갔다가 <원온원(백종화)>라는 책을 발견했다. '역시 이 아이템 참 좋다.'라고 생각하는 순간 비슷한 책이 나온다. 사람의 머리가 다 비슷비슷하다는 느낌이 든다.

도대체 왜 원온원이 인기를 끌고 있는가? 결국 MZ 세대를 어떻게 리딩해야 하는가 하는 문제와 연관되어 있다. MZ 세대의 등장으로 구성원을 존중하는 팀 관리가 떠올랐고, 그 방법 중 하나가 원온원이다. 이전까지는 상사 중심의 피드백이 많이 이루어졌다. 한 명씩 면담을 하려면 시간과 노력이 많이 든다. 그래서 팀 전체를 모아놓고 한 번에 깨곤 했다. 그렇게 깨지면 선배가 후배들을 데리고 나가 팀장의 본심(?)을 설명해 주고 달래주었다. 충성심이 강한 중간관리자를 중심으로 우리 다시 힘을 합쳐 잘해보자며 분위기를 수습했다. 팀장이 아무렇게나 피드백해도 이렇게 아름다운 결말로 끝나곤 했다. 이제는 그런 방식을 쓰는 순간, 팀장은 전 구성원의 공공의 적이 될 뿐이다.

팀원은 좋은 것이든, 나쁜 것이든 나 개인에 관련된 문제가 주변에 알려지길 원치 않는다. 따라서 민감한 사항을 개인적으로 소통할 필요가 있다. 그래서 주목받게 된 것이 원온원이다. 원온원은 대기업을 중심으로 유행처럼 번지고 있다. 요즘의 다른 여러 것들이 그러하듯 스타트업의 일하는 방식에서 유래했다. 메타(구 페이스북)의 창업자 마크 저커버크가 많이 사용한 방법이라고 한다.

스타업은 사람이 귀하다. 대기업에 비해 상대적으로 환경이 열악해 다른 것으로는 사람을 잡기 어렵다. 그래서 원온원을 고안해냈다. 스타트업에게 원온원은 핵심인재 육성 방법이다. 일대일로 팀원이 일을 더 잘할 수 있고, 하고 싶은 일을 할 수 있도록 세심히 배려한다. 리더가 핵심인재의 면담에 시간을 투자함으로써 그에 대해 더 잘 알게 된다. 아울러 리더가 소중한 시간을 할애할 만큼 그를 중요한 사람으로 여긴다는 것을 인식시킬 수 있다.

원온원의 포인트는 '들어주는 것'이다

그럼 도대체 원온인이란 것은 무엇인가? 한마디로 일대일 면담이다. 일대일 면담이야 기존에도 종종 이루어지던 것이 아닌가? 도대체 원온원이라고 이름 붙일 것까지 있나? 이런 생각을 하는 사람이 많을 것이다. 원온원은 단순히 장, 단점을 알려주고 이렇게 고치라는 옛날 방식과는 다르다. '어떤 말을 해줘야 하나?'가 핵심이 아니라 '어떤 얘기를 들어줘야 하나?'가 핵심이 된다.

원온원은 팀장의 입장에 맞추는 피드백 방법이다. 주제나 형식이 따로 정해져 있지 않다. 모든 것은 팀원 개개인에게 맞춰 진행된다. 리더십 과정에서 만난 S사의 C 팀장은 연초 팀원 전원에게 <나 사용설명서>를 적게 했다. 원하는 면담 스타일, 팀장이 하지 말았으면 하는 말, 성장의 관심사 등을 파악하였다. 개인의 취향을 사전에 파악하여 맞춤형 피드백을 운영하려 한 것이다.

원온원을 통해 나누어야 하는 이야기는 크게 세 가지이다.

첫째, 팀원의 업무 진행상황 파악이다. 일의 진척사항, 성과가 난 부분과 실패한 부분, 당면하고 있는 문제와 해결방안을 파악한다. 둘째, 팀이나 조직에서 일어나는 일을 파악한다. 해당 팀원의 이야기가 아닌 다른 동료 직원의 이야기를 듣는 경우도 많다. 리더로서 당신이 듣기 어려운 팀의 미묘한 분위기를 파악하는 데 도움이 된다. 셋째, 팀원의 커리어 목표에 대해 의견을 나눠야 한다. 어떤 목표를 가지고 있는지? 그 목표를 위해 현재 어떤 노력을 기울이고 있는지, 어려운 점은 무엇인지 파악한다. 커리어 목표의 수립과 지원은 대표적인 비금전적 동기부여에 해당한다. 돈으로 모든 걸 해결하기 어려울 때일수록 커리어 목표에 대한 관심과 지원은 큰 힘을 발휘한다.

팀원이 말을 하지 않을 때

원온원을 진행하면서 가장 어려운 때는 팀원이 말을 하지 않으려는 때다. 팀원이 말을 하기 싫어하는 이유는 리더가 잘 들어주지 않기 때문이다. 잘 들어보지도 않고 섣불리 해결책을 제시하거나 말을 끊고 자신의 이야기를 하는 팀장이 많다. 원온원이 계속 유지되려면 팀원이 하는 말에 오롯이 귀 기울이는 자세가 중요하다. 판단하거나 평가하지 말고 일단 들어주는 자세가 중요하다.

만일 당신이 이미 말하고 싶은 않은 리더가 되어 있다면 원온원을 제대로 진행하기 힘들다. 이제라도 신뢰를 얻으려면 투명하게 정고를 공개하고, 꾸준히 일관된 언행을 보이고, 먼저 솔선수범하는 자세가 필요하다. 모두 쉽게 이루어지는 것은 아니므로 꾸준하게 노력해야 한다.

팀장으로서 원온원이 부담스러운 가장 큰 이유는 팀원의 문제를 해결해주지 못할 수도 있다는 우려 때문이다. 추가로 인력을 배치한다거나 많은 예산이 소요된다면 이건 팀장 혼자 해결할 수 없다. 너무 완벽하게 해결해주기 위해 애쓸 필요 없다. 오히려 함께 해결해보려는 자세가 팀원을 감동시키는 경우가 많다. 어떻게든 해결해보려고 고민하고 다양한 시도를 하는 리더의 모습이 중요하다. 오히려 팀원은 그걸 바라는 것인지도 모른다.