MZ세대는 왜 끊임없이 이직을 고민할까?

의미·성장·관계의 삼중고

1. MZ세대의 이직 동기: 잦은 이동이 나타나는 배경

MZ세대(1980년대 초~2000년대 초 출생)는 이전 세대와 달리, 조직 선택 시 개인의 성장과 가치를 최우선으로 고려하는 특성을 지닌다. 단순히 복지나 연봉이 조금 더 좋아지는 이직보다는, 스스로 의미 있다고 느끼는 업무, 원활한 상사·동료 관계, 미래 역량 확보가 가능한 일자리를 찾아 발 빠르게 움직이는 경향이 강하다. 이는 “회사 보고 들어와, 상사 보고 나간다”라는 말이 현실임을 보여주는 대표적 사례다.

한국청소년정책연구원과 Korea Employment Information Service (2021) 조사 등에 따르면, 자발적으로 이직한 청년층(주로 MZ세대)의 상당수가 ‘직속 상사나 팀 분위기와 맞지 않아서’라는 이유를 가장 먼저 꼽았다. 이는 곧 조직 차원에서 **미시적이고 일상적인 경험(업무 지시 태도, 커뮤니케이션 방식 등)**이 MZ세대의 만족도와 이직 결정에 직접적인 영향을 미친다는 사실을 시사한다.
또한 MZ세대는 미래 불확실성에 대한 감각이 높아, “이 회사에서 내가 계속 성장할 수 있을까?”라는 질문에 부정적인 답이 나온다면 곧바로 이직을 고민하는 경우가 많다. 예컨대 디지털 전환(DX)이나 AI 기술이 빠르게 보급되는 상황에서, 현재 직무가 향후 사라지거나 가치가 떨어질 수 있다고 판단되면, 보다 변화에 적응할 기회가 많은 회사로 갈아타길 선호한다. 따라서 단순히 복지 혜택만으로 이들을 붙잡기는 어려우며, 체계적인 역량 개발과 커리어 경로를 제시해야 한다.

2. 실무자가 주목해야 할 핵심 포인트

직속 상사·동료와의 관계 형성 아무리 좋은 기업이라도, 매일 맞닥뜨리는 상사나 팀 분위기가 부정적이면 직무 만족도가 급격히 떨어진다. 2~4년 차 실무자라면, 소통 방식과 업무 협업 과정을 돌아보며 갈등 소지가 없는지 수시로 점검하는 것이 좋다.

업무 의미와 성장 기회 MZ세대는 자신의 일에 의미가 없다고 판단하면 쉽게 동기부여를 잃는다. 현재 맡은 직무가 향후 어떤 전문성으로 이어지는지, 회사가 이를 얼마나 뒷받침해주는지 확인하고, 필요하다면 상급자에게 직무 재설계나 교육 지원을 요청해볼 필요가 있다.

워라밸은 ‘이유’가 아닌 ‘결과’ MZ세대가 워라밸을 강조한다고 해서 ‘노력하기 싫다’는 뜻은 아니다. 오히려 미래 가치가 없는 업무로 시간을 보내는 것보다는, 자기 계발이나 취미 생활 등 다른 기회 비용을 택하겠다는 의미로 이해할 수 있다(Harvard Business Review, 2022). 본인에게 의미가 크고 성장에 도움이 되는 업무라면, MZ세대는 오히려 그 누구보다 몰입해 일할 준비가 되어 있다.

3. MZ세대를 붙잡는 조직 문화와 관리자의 역할

MZ세대가 높은 이직률을 보인다고 해서, 이를 단순히 “요즘 젊은이들의 변덕”으로 치부해선 곤란하다. 이들의 이동은 ‘조직이 의미 있는 기회를 주지 못한다’는 신호이기도 하다.
무엇보다 관리자 입장에서는 조직 목표를 공유하고, 불필요한 일을 제거해 구성원들이 ‘가치 있고 의미 있는 업무’에 집중하도록 지원하는 것이 중요하다. 예컨대 형식적인 보고나 불필요한 회의를 줄이고, MZ세대가 프로젝트 의사결정 과정에 참여해 자신의 아이디어를 실현할 수 있는 기회를 주는 식이다.
또한 멘토링·코칭 체계를 구축해, 후배 직원이 빠르게 전문 역량을 쌓고 커리어 비전을 구체화하도록 돕는 것도 핵심 전략이다. 이 과정에서 선배·멘토에게 적절한 인센티브를 제공함으로써, “멘토링=희생”이 아닌 “멘토링=상호 성장”이라는 인식을 확산시킬 수 있다. 결국 이러한 노력은 조직이 MZ세대를 단순한 조직원이 아닌 파트너로 인식하고, 함께 성과를 창출한다는 관점을 보여주는 결정적 방법이다.

참고 자료

Korea Employment Information Service (2021). 청년층 취업 및 이직 동향 분석 보고서.

Harvard Business Review (2022). Why Younger Employees Leave: Insights into Workplace Motivation.