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Sep 19. 2019
팀장의 역할2 - 변화주도
변화 솔루션은 조직 내부에 있다.
“살아남는 종은 강하거나 영리한 종이 아니라 변화에 잘 적응한 종이다.” / 다윈의 종의 기원
키위새는 먹이가 풍부하고 천적이 없는 곳에서 굶주린 포식자를 피해 도망다니거나 먹이를 구하기 위해 힘들게 날아다닐 필요가 없어 점차 육지 생활에 익숙해졌다. 결국 날개마저 쓸모없어 퇴화되었고 더 이상 '새'로서의 자유로움은 누릴 수 없게 되었지만, 하늘을 날지 않고서도 풍요롭게 살 수 있는 터전이 있었다. 하지만, 뉴질랜드에 인간이 정착하기 시작하면서 키위새는 큰 시련을 맞게 된다. 사람과 함께 이주해온 동물들의 공격에 무방비로 노출되었고, 결국에는 사람들의 보호를 받지 못하면 살아갈 수 없게 되었다.
기업조직도 마찬가지다. 지속적으로 성장하고 발전하기 위해서는 자신의 모습을 객관적으로 바라보고 변화하는 환경에 적응하기 위한 시도를 해야 하며 이것이 팀장의 두 번째 임무인 ‘변화주도’이다.
요즘 기업에서 가장 많이 강조하는 것이 변화일 것이다. ‘변하지 않으면 미래는 없다’거나 ‘deep change or slow die’ 등등 눈뜨고 출근만 하면 여기저기서 외쳐대는 소리가 바로 변화다.
이쯤 되면 이젠 내성이 생겨서 이번에도 적당히 넘기면 된다는 생각이 들 정도이다.
왜 이런 현상이 벌어졌을까?
그것은 변화를 주도할 핵심세력이 없이 말로만 또는 이벤트로 변화를 시도했기 때문이다. 생존을 위해 변화가 꼭 필요하지만 그 변화는 내 주변 사람들을 대상으로 하는 것이지 나 자신은 거기에서 빠지고 싶어 한다. 그러니 당연히 변화가 제대로 일어날 수 없는 것이다. 특히 조직의 핵심 역할을 하고 있는 팀장 스스로가 변화의 중심에 서지 않는다면 그 조직은 결코 변할 수 없다.
직장인들에게 “당신이 속한 조직에 변화가 필요하다고 생각하는가?”라고 질문하면 100%가 그렇다고 답하지만 “변화를 위해 무엇을 하고 있느냐?”라는 질문에는 답을 못하는 사람이 대부분인 것도 이런 이유 때문일 것이다.
“변화는 선택의 문제가 아니라 생존을 위한 필수 조건이다.”
변화에 대한 전략을 수립하고 추진하면 구성원의 20%는 변화에 저항하고, 60%는 무관심하며, 20%만이 변화를 수용한다고 한다. 결국 변화에 성공하려면 무관심한 60%의 구성원을 어떻게 변화에 동참시키느냐에 달려있다. 그렇다면 기업 에서 팀장이 어떤 역할을 해야 하는지는 명백해진다.
팀장 스스로는 변화를 수용하는 20%에 속해 있어야 하며, 무관심 한 60%의 구성원에게 변화의 필요성을 인지시키고 변화되었을 때의 모습을 보여주면서 그들을 변화를 수용하고 실천하는 그룹으로 인도해야 하는 것이다. 간혹 조직이 변하려면 변화에 무관심한 구성원들의 생각과 태도를 변화시켜야 한다고 강조하면서 ‘긍정적인 외쳐댄다.
그러나 이런 추상적인 말들은 오히려 구성원들의 불안감만 높이고 움츠리게 만든다. 뭘 어떻게 변해야 하는지 이렇게 하면 1년 후, 3년 후, 5년 후에 어떤 모습으로 변해 있을 것이라는 이미지가 그려지지 않는다면 구성원들은 막연한 두려움으로 인해 복지부동 하거나 조직을 떠날 수도 있다. 여기에서 중요한 것은 “이정도 말했으면 팀장이 알아서 하겠지.”라는 생각을 버리는 것이다. ‘알아서 하겠지.’라고 방치하는 순간 ‘알아서 망가진다.’ CEO가 먼저 구체적인 변화의 단계와 방법, 각 단계에 이르렀을 때의 이미지를 구체적으로 그릴 수 있어야 한다. 자신도 그 모습이 무엇인지 모르면서 팀장을 설득할 수 없으며 확신이 없는 팀장이 팀원들에게 할 수 있는 말은 뻔하다.
“우리는 이미 무엇을 변화시켜야 하는지 알고 있다.”
