스타트업 ㅈ까라 그래! #. 08
여긴 어디, 나는 누구, 도대체 뭘 해야 하지?
어느 조직을 가든 처음 합류한 모든 사람들은 모든 게 낯설다. 신입으로 입사한 구성원뿐 아니라 경력으로 입사한 구성원에게도 새로운 조직은 모든 것이 낯설다. 이러한 낯섬은 업무효율성의 저하뿐 아니라 조직에 대한 적응에 부정적인 영향을 미치고 심한 경우 어렵게 채용한 구성원임에도 조직 이탈로 이어지기도 한다.
그래서 많은 조직들이 온보딩(on-boarding)에 신경을 많이 쓰고 있다. 온보딩 안에는 직무 자체에 대한 설명도 있겠지만 조직에 정식으로 합류한 새로운 구성원이 느끼는 첫인상과 같다. 첫인상(first impression)의 중요성은 더 이상 설명하지 않아도 모두 잘 알 것이라 믿는다.
[그림 1. 성공적인 온보딩은 조직이라는 비행기에 무사히 탑승하고 빠르게 비행하기 위한 중요한 준비 과정과 같다. 출처: https://humantelligence.com/]하지만 온보딩을 하는 것도 어렵지만 잘하는 것도 매우 어렵다. 특히, 스타트업 조직에서의 온보딩은 더욱 그러하다. 표면상으로 온보딩이라고 하지만 실제로 들여다보면 그냥 스스로 알아서 개척해 나가야 하는 경우가 많다. 우리가 흔히 성공한 스타트업이라 일컫는 토스, 야놀자 등의 온보딩 프로그램을 살펴보면 그 관심과 애정이 상당하다는 것을 알 수 있다. 물론, 당연히 온보딩 프로그램을 잘 유지하고 운영하기 위해서는 그에 합당한 비용과 노력이 필요하다. 당연히 많은 것이 부족한 스타트업 조직에서는 많은 문제점이 있을 수밖에 없다. 본 글에서는 대표적인 스타트업 조직의 온보딩 문제점을 살펴보고 대응책을 한 번쯤 생각해 보면 좋을 것 같다.
우선 첫 번째로 부족한 교육 및 지원이다. 신규 구성원이 조직의 목표, 가치, 문화, 제품 등에 대해 충분히 이해하지 못할 경우, 그들은 자신의 역할과 목표를 파악하는 데 어려움을 겪을 수 있다. 이는 구성원들이 조직 내에서 적극적으로 참여하지 못하고, 성장하는 데 어려움을 겪을 수 있다는 것을 의미한다.
이를 방지하기 위해서는 조직 내에서 교육 및 지원 프로그램을 제공하여 신규 구성원들이 조직의 목표, 가치, 문화, 제품 등을 빠르게 이해할 수 있도록 도와야 한다. 그래서 온보딩 프로세스 안에는 꼭 조직의 비전과 미션 그리고 핵심 제품에 대한 설명과 성장 가능성 정도를 제대로 정확히 그리고 최대한 많이 전달하는 것이 중요하다 할 수 있다. 사실, 스타트업 조직은 다른 유형의 조직 보다 미션과 비전의 가치가 더 중요하다. 왜냐하면 많은 스타트업 구성원들이 열심히 일하는 동인(motivation) 중 하나는 이러한 조직의 가치 때문이기 때문이다.
두 번째 문제점은 역할 정의의 부재다. 흔히 R&R(Role & Responsibility)라 불리기도 한다. 스타트업에서는 구성원들이 여러 가지 역할을 수행해야 할 때가 많다. 그러나 이러한 역할이 명확하지 않거나 중복되는 경우가 현실 스타트업에서는 다반사다. 이는 구성원들이 자신의 역할과 책임을 정확히 이해하지 못하게 하고, 결과적으로 조직 전체의 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
이를 방지하기 위해서는 구성원들에게 명확한 역할 정의를 제공하고, 각 구성원이 자신의 역할에 따라 목표를 설정하고 그것을 달성할 수 있도록 도와야 한다. 이 과정에서 필자는 설립자와 HR 담당자의 역할이 매우 중요하다고 생각한다. 구성원들이 본인의 핵심역량과 조직의 목표에 맞는 효율적이고 효과적인 업무를 수행할 수 있도록 설립자는 정확한 방향성과 철학을 수립하고 전파해야 하고 그 과정에서 HR 담당자는 조직 내 구성원들에게 그 가치들을 제대로 전파하기 위한 방법론과 조직 설계를 해야 할 것이다. 그 과정에서 구성원들의 커뮤니케이션은 당연할 것이다. 물론... 현실 속 대부분의 스타트업의 HR 담당자는 이러한 Buisiness Partner로서의 역할보다는 잡무에 가까운 역할을 하는 경우가 많긴 하지만 그럼에도 해야 한다. 그래야 스타트업 조직의 생존 가능성과 경쟁력이 올라가기 때문이다.
세 번째 문제점은 문화 차이다. 신규 구성원이 이전에 일하던 조직의 문화와 다른 경우, 그들이 적응하기 어려워진다. 이는 구성원들이 조직 내에서의 적극적인 참여와 협력을 망설이게 만들 수 있다. 이를 방지하기 위해서는 조직 내에서 문화 차이에 대한 이해를 높이고, 신규 구성원이 조직의 문화에 적응할 수 있도록 돕는 지원을 제공해야 한다.
문화 차이 극복을 위해서는 기존 구성원들의 텃새를 최대한 줄여야 할 것이고, 제대로 된 조직의 가치와 문화를 새로운 구성원에게 주입시키기 위한 다양한 교육과 프로그램이 수반되어야 할 것이다. 많은 기업들이 시행하고 있는 1:1 멘토 제도와 핵심 인재와 신규 입사자와의 식사 시간 등을 마련하고 대화를 하면서 자연스럽게 조직에 대해 알아가고 본인의 상황에 맞게 체득해 가는 과정을 운영 중인데 매우 긍정적으로 보고 있다.
그렇다면 성공한 스타트업 조직은 어떻게 하는가?
당연히 위에 말한 문제점들을 해결하기 위한 다양한 활동들을 하고 있다. 그런데 한 가지 더 흥미로운 것은 성공한 스타트업 조직들의 온보딩을 살펴보면 각 조직의 색이 잘 반영되었다는 것이다. 왜냐하면 각 조직마다 직면한 상황은 다르고 추구하는 가치가 다르기 때문이다. 1:1 멘토링 형식으로 온보딩을 하는 곳도 있고 단체 그룹 형식으로 온보딩을 하는 조직도 존재한다. 혹은, 대학교처럼 과제를 주어지고 스스로 문제를 해결하고 아이디어를 도출하는 과정을 운영하는 조직도 있다.
정답은 없다. 다만, 확실한 것은 성공한 스타트업 조직의 온보딩은 문제 해결을 위한 조직만의 방법과 색을 그 교육 과정에 잘 녹여내고 있다는 것이다. 그런 의미에서 그러한 조직만의 색을 입히기 위해서는 어떻게 해야 할지를 고민하고 실천하는 것도 좋은 온보딩의 시작이라 할 수 있겠다.
'스타트업 ㅈ까라 그래!' 시리즈는 기존 연재하던 HR '썰' 시리즈를 변형시킨 시리즈로 HR 관점에서 스타트업 조직의 현실을 속 시원하게 파해치고자 합니다. HR의 대표적인 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관없이 자유로운 주제로 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다.
