글로벌 HRA/PA 기업들의 팀구성과 리더들의 커리어
글로벌 HRA/PA 기업들은 어떻게 팀을 구성하고 있으며, 이 팀의 리더들은 어떤 경로로 성장해 왔을까?
(*HRA: Human Resource Analytics, PA: People Analytics)
최근 페이스북 포스트에 "국내의 HRA/PA 성장이 더딘 이유"에 대한 쓴소리를 가감없이 남겨주신 Texas A&M 대학의 윤승원 교수님 글과,
올 초에 "HR Analyst(분석가)가 되고자 한다면 어떻게 해야 하는지" 의미있는 가이드를 제안해주신 조영찬님의 브런치 글과 연계하여,
몇 가지 더 드는 생각이 있어 글로 정리해봅니다.
1. HRA/PA 조직은 크게 5가지 팀으로 구조화 되어 있습니다.
HRA/PA 조직을 규모 있게 운영하는 기업들의 현황을 살펴보면 (기업마다 조금씩 다르긴 하지만) 크게 5가지 팀으로 구분할 수 있습니다. – 컨설팅, 분석, 지원, 거버넌스, 실행팀 입니다 (그림1 참조).
(1) 컨설팅 팀은 비즈니스 과제를 HRA 프로젝트로 변환하는 내부 컨설턴트 역할을 하며 비즈니스 통찰력과 문제해결능력, 데이터 및 분석에 대한 전반적인 이해를 가지고 프로젝트의 A to Z를 수행합니다. HRA 조직에서 약 40%의 규모를 차지하고 있습니다.
(2) 분석팀은 데이터 분석을 실행하는 팀으로 데이터 사이언스, 조직행동, 심리학, 통계 등 계량분석의 전문가들로 구성되어 있습니다. 석/박사 출신이 많고, 통계 외에 고급 분석 스킬을 가지고 실제 분석을 수행합니다.
(3) 지원팀은 분석 결과를 dashboard나 리포트로 보고하고 커뮤니케이션하는 역할을 합니다.
(4) 거버넌스 팀은 HR 데이터 활용에 대한 윤리적 이슈를 관리/감독하고 HR 데이터베이스 구축 및 유지 업무를 합니다.
(5) 마지막으로 실행팀은 분석된 결과를 HR Solution으로 개발하고 조직에 HR policy나 HR scheme으로 실행하며 평가 및 피드백까지 관여합니다.
[그림1] HRA/PA 조직은 일반적으로 5가지 팀으로 역할이 나뉘어 진다 - 컨설팅, 분석, 지원, 거버넌스, 실행
2. 'Data'와 'Analytics' 외에도 다양한 관점을 폭 넓게 봐야 합니다.
윤승원 교수님의 글에서 말씀해주신 HRA/PA의 필요조건들 - ‘비즈니스를 잘 아는 리더’, ‘컨설팅과 커뮤니케이션’, ‘데이터 엔지니어’, ‘통계역량’, ‘고급분석스킬’, ‘제품으로 개발할 엔지니어’, ‘사람의 행동과 심리를 이해하는 도메인 전문가’. 이 역량들은 모두 HRA/PA 조직 내에 다양한 역할로 구분된 팀 내에서 구체적으로 발현됩니다.
HRA이든 PA이든 대부분 ‘Data’와 ‘Analytics’에 먼저 집중하시지만, 실제로 HRA/PA 조직은 저렇게 서로 다른 역할이 공존하며 상호간에 협력하여 프로젝트를 수행합니다. 이런 관점에서 HRA/PA의 도입과 활용을 고민하며 ‘데이터 분석가(data analyst)’만을 염두에 두고 계시다면, 그 관점의 폭을 넓혀서 보실 필요가 있습니다.
3. 글로벌 기업에서 HRA/PA 조직을 이끌고 있는 리더들은 어떤 경력과 학력을 가지고 있을까요?
HRA/PA 활용 조직에 대한 연구를 하고 있다보니, 그 관심이 이어져서 자료를 수집하고 분석해본 적이 있습니다. 당시 2019/20 글로벌 Top 100 HR Tech 리더로 선정된 사람들, 각종 HRA/PA 커뮤니티/컨퍼런스 등에서 왕성히 활동하는 전문가들, 그리고 기업의 HRA/PA 팀을 총괄하는 리더들의 LinkedIn 프로파일 중에서 공공에 공개되어 있는 데이터를 수집하였고, 총 197명의 정보를 취합했습니다.
이들은 현재 위치에 있기 전, 과거에 어떤 커리어 영역에 있었을까요? [그림2]에서 볼 수 있다시피 이들은 대부분 HR과 관련된 영역에 종사했던 경험이 있습니다. 다만, 흥미로운 것은 HRA/PA 조직을 이끄는 리더들의 25%가 ‘비즈니스 컨설팅’ 출신이라는 사실입니다. 왜 그럴까요? 앞서 윤승원 교수님이 언급하신 HRA/PA에 중요한 요소들 중 ‘비즈니스를 잘 알고 컨설팅과 커뮤니케이션 역량이 중요하다’고 말씀하신 것이 이와 같은 맥락에 있습니다. 또한, 앞서 HRA/PA 조직을 구성하는 5가지 팀 중 1번째 팀인 컨설팅 팀이 HRA/PA 조직 전체의 약 40%의 규모를 차지한다는 것도 이러한 배경과 연결됩니다. 즉, HRA/PA는 단순히 ‘Data’와 ‘Analytics’ 외에도 컨설팅을 비롯하여 다른 요소들을 통합적으로 고려해야 합니다.
[그림2] HRA/PA 글로벌 리더들의 LinkedIn 프로파일 분석을 통한 커리어 배경 (n=197) 4. 글로벌 HRA/PA 리더들의 다양한 전공 출신, 하지만 대부분 데이터 또는 계량분석과 친숙한.
당시 한 가지 더 분석했던 것은 HRA/PA 글로벌 리더들의 학력이었습니다. 특히, 전공을 무엇 했는지가 궁금했는데, [그림3]에서 볼 수 있다시피 HR 관련 전공은 10% 정도 밖에 되지 않았고 경영, 경제, 조직심리, 조직행동, 수학, 엔지니어링 등 다양한 전공이 즐비하게 있었습니다.
“HR Analyst가 되려면” 이라는 주제로 생각을 나눠주신 조영찬 님의 브런치 글을 보면 HR 도메인 지식 외에, 데이터를 기반으로 분석/해석하고 이를 적용할 수 있는 역량(Data Literacy)의 중요성을 알 수 있습니다. 이 관점은 대부분의 HRA/PA 조직을 이끌고 있는 리더들이 ‘데이터’ 또는 ‘계량분석’에 익숙한 전공을 공부했다는 사실과도 이어집니다. 즉, 앞서 HRA/PA 조직을 구성하는 다섯가지 팀 중, 두번째로 언급한 분석팀에서 요구하는 수준 까지는 아닐지라도, 통계/숫자를 통한 데이터 기반으로 문제를 정의하고 해석해보려는 노력과 분석에 대한 친밀함이 필요하다고 생각할 수 있습니다.
[그림3] HRA/PA 글로벌 리더들의 LinkedIn 프로파일 분석을 통한 학업 전공(major) 배경 (n=197)HRA/PA 주제에 관심 있는 분들께 조금이나마 도움이 되고자, 여러 앞선 분들의 귀한 의견에, 짧지만 부족한 생각을 더하여 봅니다. 무엇보다도, 매번 통찰력 있는 인사이트로 생각의 폭을 넓혀주시니 두 분께 감사한 마음입니다.
* 윤승원 교수님의 해당 전문은 페이스북 포스트에 전체공개 되어 있지만, 해당 글에 직접 링크가 어려워, 바로 참고하실 수 있도록 copy & paste로 글의 하단에 담아놓았습니다.
[피플 애너리틱스, 비즈니스 애널리틱스의 성장이 더딘 이유]
국내의 피플 애널리틱스, 비즈니스 애널리틱스 성장이 더딘 이유를 뭐라고 생각하세요?
어떤 인재가 필요한지, 리더가 필요한지, 팀이 필요한지 인사담당자나 임원도, 경영진도 잘 모르는 경우가 많습니다.
대부분 새로운 시도를 좋아하거나 숫자개념이 좋아보이는 담당자에게 피플 애널리틱스, 데이터 분석의 임무가 맡겨집니다. PA는 한두명의 신참이나 담당자가 감당할 수 있는 일이 아닙니다.
성공하는 스타트업, 데이터를 잘 활용하는 조직은 데이터 분석팀에 탁월한 핵심인재들을 확보하고 투자합니다.
비즈니스를 잘 이해하는 리더가 필요합니다.
컨설팅과 커뮤니케이션이 뛰어난 인재가 필요합니다.
데이터 엔지니어, IT와 협업할 수 있는 인재가 필요합니다.
기초 통계가 아닌 고급통계 역량이 필요합니다.
데이터 모델링, 네트워크 분석이나 텍스트 마이닝, 머신러닝등 복잡한 현상을 최적의 가설과 모델링, 분석으로 규명할 수 있는 분석가가 필요합니다.
분석결과를 제품화 할 수 있는 엔지니어가 필요합니다.
사람의 행동과 심리를 잘 이해하는 도메인 전문가가 필요합니다.
네, 대부분의 글로벌 기업이나 로켓에 올라탄 스타트업은 이런 팀을 먼저 구축합니다. 요즘 링크드인에 피플 애널리틱스, 데이터 애널리틱스 포스팅을 유난히 많이 보게됩니다. 그것도 엔트리 레벨이 아니라 디렉터나 시니어 매니저급을 찾습니다. 팀을 구현하고 경영진과 비즈니스적 성과를 내는 애널리틱스를 만드는게 조직 경쟁력의 핵심, 사활이 되어가는 형국입니다.
조금은 아프고 쓴소리지만 기업과 조직들이 진정 데이터 역량을 키우려면 꼭 필요하기에 남겨봅니다.
#HRA #PA #HR애널리틱스 #피플애널리틱스 #HR analytics #HRA조직구성
