직원정보 공개의 의무화, HR은 어떻게 대처해야 할까?
최초의 국제 표준 HR 보고서 가이드, ISO-30414 활용 방안
(*ISO: International Standardization Organization, 국제표준화기구)
(*ESG: Environmental, social and corporate governance, 환경/사회/지배구조)
(*EX: Employee Experience, 직원경험)
(*HRA: HR analytics, HR 애널리틱스)
이제 곧 2022년이니, 한국도 이제 3년 남았다. 이제는 국내에서도 ISO-30414 인증을 진지하게 고민해 볼 때가 아닐까? ISO-30414는 국제표준화기구(ISO)에서 개발한 ‘국제 표준 인적자원 보고 가이드라인’이다.
[배경1] 2018년, 영국 정부는 상시직원 수 250명이 넘는 기업에 대하여 ‘Gender Pay Gap(성별에 따른 임금격차)’에 대한 수치를 매년 의무적으로 공공에 공개하는 제도를 도입하였다.
(*관련출처: Gender pay gaps must be declared by UK companies, BBC, 2017)
[배경2] 2020년, 미국 증권거래위원회(SEC)는 상장되어 있는 모든 회사에 대하여 인적자본과 관련된 3가지 영역의 구체적 명시를 의무화 하고 있다: (1) Attraction(인력확보), (2) Development(인력개발), (3) Retention(인력유지).
(*관련출처: SECURITIES AND EXCHANGE COMMISSION, 2020)
[배경3] 2021년 한국 금융위원회 발표안에 따르면, 2025년부터 자산 2조원 이상인 코스피 상장사는 ESG 관련 지속가능한 보고서, 특히 환경(E) 및 사회(S) 측면을 ‘반드시(mandatorily)’ 공시해야 한다.
(*관련출처: 매일경제, 2021, 대기업 2025년부터 ESG 공시 의무화)
1. 점차 고객, 이해관계자, 투자자 등의 권리 보호를 위한 기업 정보 공개의 범위가 확장되고 의무화되고 있으며, 이러한 정보에는 기존 재무적자본(Finance) 외에 인적자본(Human Capital) 정보로 확산되고 있다.
인종 다양성(Diversity)으로 인해 오래전부터 공평/공정성(Fairness), 평등(Equailty), 차별(Discrimination) 등의 이슈가 항상 사회적으로 뜨거웠던 영국에서는 남녀 임금차별(Gender Pay Gap) 이슈에 대한 해결을 위해 정부에서 강제적으로 기업들에 대하여 남/녀 직원의 평균 임금을 공개하는 제도를 2018년부터 시행해오고 있다 (배경1).
2020년부터 미국에 상장된 모든 기업은 기업 투자자들과 이해관계자의 권리 보호 및 강화를 위해 기업이 투자하는 인적자본에 관련된 정보를 공개토록 의무화하고 있다. 미국 증시에 상장된 국내기업들, 예를 들어, 포스코, SK텔레콤, KB금융, 신한금융, 한국전력, LG디스플레이, 우리금융, KT, 그라비티, 쿠팡 등이 이 규정에 영향을 받는 기업들이다 (배경2).
UN에서 발의된 ESG 패러다임에 의거, 한국에서도 최근 많은 기업들이 ESG에 전략적으로 발을 맞추고자 모색하고 있다. 환경, 사회, 거버넌스 요인을 중요시하는 이유는 단지 국가와 정책적인 것 뿐만 아니라 많은 소비자들의 '지속가능한 경영'에 대한 인식이 높아지는 것 때문이기도 하다. 이런 상황에서 한국 금융위원회는 2021년 초, 한걸음 더 나아가 주요 기업들의 ESG 관련 보고를 2025년부터 강제적으로 의무화하는 방안을 발표하였다 (배경3).
2021년 10월 기준으로 코스피 상장사는 약 820개 기업이며, 이 중 자산 2조원이 넘는 기업은 169개 기업이다. 이들 중 이사회에 ESG위원회를 별도로 신설/개편하여 대응하는 기업은 93개 기업(약 55%) 불과하다. 기업들의 대응 속도는 차치하고, 이러한 ESG위원회에서는 HR 관점에서 어떤 대응을 해야 할까?
2. ESG는 직원경험(EX), HR 애널리틱스(HRA)와 서로 상호간에 밀접한 연관성을 가지고 있다. 각 개념은 서로 다른 개념을 이해하고 형성하는 데 영향을 미치고 있는데 (그림1 참조),
여기서 문제는, ESG의 Social 측면에서 회사의 인적 자산인 직원 관련 정보를 대거 포함하고 있다는 사실이다. UN이 제시하는 Social 카테고리에는 다음과 같은 사항들이 담겨있다: Equal Opportunities(동등한 기회), Health & Safety(건강&안전), Human Rights(인권), Child Labour(아동노동), 등. 이러한 사항들은 대부분 직장, 직원과 연결되며 HR의 업무 범주에 포함된다.
더 큰 문제는 대부분의 회사들이 직원 관련 정보 중 ‘어떤 사항을’, ‘어느 수준까지’, ‘어떤 방식으로’ 공개해야 하는지 잘 모른다는 점이다. 기존에 공시하던 Finance 재무 정보와는 달리 인적(직원) 정보는 총 직원수와 등기이사 인적사항 정도 외에는 공개되지 않았고, 그럴 필요도 없었기 때문이다. 심지어 회사 경영진이 HR 및 직원 관련 실시간 정보를 제대로 파악하고 있지 못한 경우도 적지 않다.
[그림1] ESG - 직원경험 - HR애널리틱스는 서로 영향을 주고 있다.3. 대안으로, HR 측면에서 국제적으로, 특히 미국과 유럽에서 이 상황을 풀어나가는 솔루션 중 하나는 스위스에 위치한 국제표준화기구에서 개발한 ‘ISO-30414’ 모델이다. ISO 30414는 2018년 12월에 공표되었는데, 내/외부 이해관계자에 대한 인적자원(HR) 보고 지침을 말한다. 해당 Standard는 총 11가지 핵심 항목과 60가지의 지표로 구성되어 있다 (그림2 참조):
[그림2] ISO-30414 모델에서 다루는 11가지 핵심 표준과 60가지 지표 (*출처: HCM Metrics, UK)4. 예시로, 독일의 도이체방크(Deutsche Bank)는 2021년 초에 세계 최초로 ISO-30414 인증을 받음으로써 ESG 지속가능 보고서에서 인력 관련 정보에 대한 투명성과 가치를 증명하고 있다. 해당 리포트에는 지역별 직원 수 외에 직원 훈련에 투자된 비용, 커리어 개발 관련 웹사이트 방문객 수, 성별, 자발적 퇴사율, 고용인원, 연령대별 현 직원 수, 전년대비 직원들의 기업 전략에 대한 이해도 등 다양한 인적 정보가 ‘수치화되어’ 담겨있다 (그림3, 4 참조). ISO-30414는 이러한 다양한 인적 정보를 어떻게 수치로 표현할 수 있는지에 대한 가이드라인이다.
[그림3] 총직원수, 지역별직원수, 직원훈련비용 등에 대한 수치 자료 (*출처: Human Resources Report 2020 - Deutsche Bank) 
[그림4] 성별/연령대별 직원수, 이직률, 직원들의 기업전략 이해 등에 대한 수치 자료 (*출처: Human Resources Report 2020 - Deutsche Bank)