HR Tech 마켓 붕괴의 서막
들어가며: 선택의 여지가 없어 보이는 격변의 흐름에서
격변의 시기다. 기업들은 AI 시대에 AI활용 기술을 도입하고 실행하는 것에 전력을 다하고 있다. AI도입 및 기술 활용의 정당성과 합리성에 대한 질문은 일단 뒤로 하고, 적용과 실행에 이미 바쁘다. 경쟁이 더 치열해지면서, 그 흐름에 올라타지 않으면, 그 즉시 뒤처질 게 자명하기 때문이다.
AI 기술을 어떻게 활용하는 것이 적법하고, 합리적인지, 그리고 데이터 윤리와 규정을 준수할 수 있는지 여부를 고려해야 한다는 것은 다들 알고 있지만, 그럴 틈이 없다. 돌다리를 하나하나 두드려 가며 살필 여유도, 시간도 없다.
AI 실행과 적용을 주저하는 것은 이미 100km가 넘는 고속도로에서 다른 차들이 쌩쌩 달리고 있는 상황인데, 내 차가 시동은 잘 걸리는지, 기어 변속은 잘 되는지, 미등은 잘 켜지는지, 하나하나 살피고 있는 것 처럼 느껴진다. 격변의 그리고 빠른 스피드를 더욱 강제하고 있는 작금의 세상은 이미 이렇게 돌다리를 두드려 볼 여지를 주지 않는다. 일단 100km의 속도로 함께 달리지 않으면 생존 자체가 불투명하기 때문이다.
2026년 초, 기업들은 AI 도입과 활용에 더욱 더 악셀을 밟는 듯 하다. 규모가 있고 투자가 가능한 대기업들은 사내에서 AI의 기술을 활용해 업무를 자동화하고, 인건비 등의 비용을 낮추며, 생산성을 어떻게 하면 극한까지 끌어올릴 수 있을지에 몰입하는 듯 보인다. 빠른 스피드로 달려야만 하는 고속도로에 이미 올라타 있는 상황에서, 생각할 수 있는 것은 오직 “어떻게 더 빨리 달리느냐” 일 뿐, 다른 것에는 관심을 기울일 여지가 없다. 어떻게 AI를 잘 활용하느냐, 그래서 어떻게 더 나은 생산성과 더 나은 비즈니스, 그리고 경쟁에 뒤쳐지지 않느냐에 대한 논의가 가득하다.
그런데 흥미롭게도 이런 상황은 대부분의 기업이나 사람들이 의도한 바가 아니다. 이런 사회 변화는 기술을 리드하는 소수에 의해 강제되어 가고 있다. 생존이 곧 존재인 비즈니스 환경에서, 생존하기 위해서 다들 함께 100km 이상으로 달려야만 하는 사회 구조적 상황에 계속해서 몰려 있다. 이미 돈(money)의 로직으로 움직이는 경제 사회에서 이러한 속도를 잠시 줄이고 호흡을 가다듬을 여유는 없어 보인다.
물론 AI를 활용한 이러한 속도 경쟁은 일응 성과를 내고 있다. 기업들은 계속해서 AI를 활용해 업무 프로세스를 더 나은 방식으로 개선하는 사례를 만들어내고 있고, 개인들이 AI 에이전트를 통해 업무 능률을 향상시키는 경우도 상당히 많다. 그리고 이러한 사례는 지속적으로 축적되어 가고 있다. HR 역시 예외가 아니다. 다른 분야보다 변화가 조금은 느린, 보수적인 HR에서 조차 많은 기업들은 AI 활용을 멈추지 않고 더욱 더 가열차게 시도하고, 또 실행하고 있다. 그리고 이러한 변화 양상은 HR Tech 기업들과 HR 컨설팅 분야에 전에 없는 기회를 열어주고 있다. 단적인 예로, 구독제 방식으로 HR 관련 서비스 (채용대행, AI인터뷰, 평판조회, 보상/평가 등)를 제공하던 HR Tech 솔루션 회사들은 AI를 활용해 그 서비스의 폭과 영역을 대폭 넓히고, 더욱 고객 맞춤형으로 제공하고 있다. 서비스는 나아지고 비용을 줄여가는 형국이라 HR Tech 마켓의 규모는 더욱 커질 것 같기도 하다. HR 컨설팅 역시 마찬가지로, 기존에 보고서나 전략 솔루션을 제공하는 수준에 그치지 않고, 보다 직접적으로 AI를 활용해 컨설팅한 결과물을 고객들이 직접 수행할 수 있는 애플리케이션까지 제공하는 수준에 이르고 있다.
허나 왜 어려울까? 실제로 많은 HR Tech 솔루션 기업들과 HR 컨설팅 기업들은 상당한 비즈니스 어려움을 겪고 있다. SellersCommerce 2025의 자료를 보면, 기업당 평균 Saas 서비스 사용 수는 2022년에 평균 130개로 정점을 찍은 후, 2025년에는 평균 106개로 약 18% 감소했다. 여기에는 여러 이유가 있지만, 핵심은 컨설팅 혹은 HR Tech 솔루션을 제공하는 회사들만 AI를 배타적으로 쓰는 상황이 아니라는 점이다. 이들의 전문 서비스를 구독제로 혹은 턴키 계약 등으로 활용하던 고객 역시 AI를 활용해 자체적으로 솔루션을 개발하고, 암묵적 지식을 애플리케이션화 하는 시도들이 늘어가고 있다. 고객이 AI를 활용해 직접 할 수 있는 상황인데, 왜 굳이 비용을 주며 서비스 공급업체 (HR Tech 솔루션 회사, HR 컨설팅, HR 채용, 급여관리, 성과관리 등)을 찾겠는가?
Fortune Business Insights, Research and Markets, Technavio 등 여러 많은 HR Tech 리서치 기관들이 전체 HR Tech 시장의 연평균 성장율(CAGR, Compound Annual Growth Rate)을 약 8~10%로 긍정적으로 바라보고 있다. 하지만, 분명한 건 경쟁력이 떨어지는 솔루션의 고객은 빠르게 이탈하고, 상위 플랫폼으로 고객이 쏠리는 양극화 현상이 점점 뚜렷해진다. 그리고 이러한 극단적인 발전과 양극화는 역설적이게도 마켓을 지속적으로 성장시키는 게 아니라, 어느 시점에 오히려 일순간 HR Tech 마켓을 붕괴시킬지 모른다.
기존 HR Tech Solution 구독을 끊고, 자체적으로 개발해 나가는
2024년 말의 이야기이긴 하지만, 여전히 생각해 볼 법한, 그리고 이러한 상황이 더욱 가속화될 여지가 있기 때문에, 이 시점에 다시 꺼내어 논해보고자 한다.
2005년 스웨덴 스톡홀름에서 설립된 클라르나 (Klarna Bank)는 핀테크 디지털 은행이다. 한국의 카카오뱅크나 토스(Toss)와 비슷하다고 볼 수 있다. 클라르나는 쇼핑 리테일과의 파트너십으로 '선구매 후결제(BNPL, Buy Now, Pay Later)' 서비스를 활용하여 폭발적으로 성장한 세계 최대 규모의 핀테크 유니콘 기업이다. 전 세계 1억 5천만 명 이상의 사용자와 50만 개 이상의 가맹점을 보유하고 있으며, 최근에는 AI 기술을 활용해 결제하는 서비스 외에, AI 기반의 쇼핑 비서 (assistant)와 같은 서비스로 그 영역을 확장해 가고 있다.
유니콘 기업 (Unicorn Company)이란 스타트업 업계에서 사용하는 용어로, 기업 가치가 10억 달러(한화 약 1조 4,000억 원) 이상인 비상장 스타트업을 말한다.
위에 캡쳐한 뉴스 기사에서 확인할 수 있다시피, 클라르나는 2024년 말에 지난 수십 년간 기업 운영의 중요한 부분이었던 Salesforce (CRM, 고객관계관리)와 Workday (HR, 인사관리) 같은 거대 SaaS(Software as a Service) 구독을 중단하고 생성형 AI로 자체 개발한 서비스를 활용하겠다고 선언하며 전 세계 테크 업계로부터 큰 관심과 이목을 끌었다.
그러한 배경에 대하여, 클라르나의 CEO 세바스찬 시미아트코스키(Sebastian Siemiatkowski)가 여러 인터뷰에서 언급한 내용 몇 가지를 확인해보면,
“연간 수백만 달러에 달하는 높은 구독 비용을 절감하고, AI를 이용해 기업 특성에 맞는 가벼운 내부 시스템을 직접 구축하는 것이 더 효율적이라고 판단했기 때문입니다.”
“기존의 복잡한 SaaS 기능을 AI 에이전트와 내부 데이터베이스로 단순화하여 대체하는 전략을 취했습니다.”
“생성형 AI를 활용해 자체적인 서비스 구축 후, 클라르나의 직원 1인당 매출은 약 100만 달러(한화 약 14억 원)로, 전년 대비 2배 가까이 급증했습니다.”
이런 흐름은 SaaS Cannibalization(SaaS 잠식) 현상을 일으키며, 수십 년간 기업용 소프트웨어의 표준이었던 데이터 베이스 구독을 끊고, 오픈소스 기반 시스템과 자체 기술로 전환하는 사례에 불을 지피고 있다. 혹은 이러한 탈(脫)SaaS 현상과 달리, 오히려 SaaS를 통합하는 즉, 기술력이 부족한 일반 기업들이 기존에 수십가지의 구독 서비스를 쓰던 것에서, AI 기능으로 더욱 강력해진 1~2개의 통합 솔루션 서비스를 활용하는 방식으로도 변화하고 있다.
HR Tech 마켓의 붕괴 시그널
물론 클라르마의 사례가 단기간에 그리고 쉽게 일반화 되지는 않을 것이다. 기존에 있던 크고 작은 HR Tech 기업들이 가만히 있는 것은 아니기 때문이다. 이들의 서비스는 더욱 고도화되어 가고 있고, 고객의 니즈에 맞추어 기술적으로 더 나은 방식으로 구축된, 그리고 합리적인 비용으로 제공되는 것들이 늘어갈 것이다. 그럼에도 불구하고, 격변의 시기에 이러한 마켓이 향후 붕괴를 불러일으킬지도 모르는, 그러한 불확실성의 단초가 될만한 몇 가지 시그널이 있다.
1) 첫 번째 시그널: HR Tech 카테고리가 더 이상 통하지 않는다.
불과 몇 년 전만 해도 HR Tech 솔루션이 제공하는 서비스는 비교적 명확한 카테고리로 나뉘었다. 채용은 ATS, 학습은 LMS, 평가와 보상은 Performance/Compensation, 조직/인재 분석은 People Analytics로 명명되는 식이다. 물론 일부 영역간 오버랩은 있었지만, 구매자도 벤더(HR Tech Solution 제공회사)도 자신들이 원하거나 제공하는 것의 카테고리를 분명히 말할 수 있었다. 그런데 최근 변화는 좀 다르다.
대형 벤더들을 시작으로 대부분의 기업들이 ‘AI Agent’를 공통적으로 내세우고 있다. 채용, 학습, 평가, HR서비스라는 영역을 구분하는 것의 의미가 퇴색된다. “업무 전반을 대신 수행하는 AI 에이전트”가 제품과 서비스의 중심으로 등장하는 상황이다. 여기서 중요한 포인트는 HR Tech의 바운더리가 업무를 직접 수행하는 단계까지 확장되고 있다는 점이다. 기존에는 사용자가(직원이) HR Tech 솔루션 구매한 것의 화면이나 제품을 클릭하면서 프로세스를 수행했다. 그런데 AI 에이전트가 직접 데이터를 읽고, 문서를 생성하고, 추천 및 판단을 하고, 워크플로우를 실행하는 구조로 이동하고 있다. 이러한 변화가 확산되는 과정에서 기존 카테고리 경계는 약해진다. 고객들은 더 이상 AI 기능으로 더욱 강력해진 ATS나 LMS를 찾지 않는다. 그냥 그러한 기능을 아우르는 AI 에이전트를 고민하면 되기 때문이다.
2) 두 번째 시그널: 스타트업–대기업–PE가 만드는 밸류체인이 다시 짜이고 있다.
한국에서도 체감이 있겠지만, AI 시대에 신생 솔루션이 쏟아지고 있다. 많은 HR Tech 회사들의 솔루션에서 “AI 기반의” 혹은 “AI 기술로” 강화된 상품과 솔루션이 HR Tech 데모에서 등장한다. 이러한 공급이 넘쳐가면서 역설적으로, 시장은 오히려 움츠러 들 수 있다. 왜냐하면 기업 고객들도 직접 AI를 활용하면서 기대 수준이 높아지기 때문이다. 그리고 일부는 앞서 클라르나처럼 자체적으로 해결하기도 할 것이다. 즉, 수요와 공급의 매칭 포인트가 잘 맞지 않는 현상들이 발생한다.
이와 관련하여 HR Tech 마켓에서의 흥미로운 현상은, 인수합병(M&A) 자체가 제품 로드맵이 되고 있다는 것이다. 대형 벤더들은 자체 개발 속도만으로는 경쟁이 어렵다고 판단하면, 특정 기능을 가진 회사를 흡수해 플랫폼 내부로 넣는다. 채용, 학습, 지식관리, 에이전트 빌더 같은 영역에서 이런 흐름이 특히 두드러진다. 그리고 이는 스타트업의 성장 경로도 바꾼다. 과거에 스타트업은 독립 성장 후 상장하는 게 일반적인 모습이다. 혹은 중견 벤더로 성장한다. 이러한 경로 외에 인수합병을 통해 HR Tech 대형 플랫폼에 인수되어 하나의 모듈로 흡수되는 케이스가 더욱 늘어날 수 있다.
위의 도표는 북미 지역의 자료이긴 하지만, 최근의 활발한 움직임을 분명하게 보여주고 있다. 바로, HR 기술 서비스 분야 인수합병(M&A)이 3년간의 침체기를 거친 후 다시 나타나고 있다는 것이다. Mergermarket 분석 자료에 따르면, 2025년 첫 9개월간 북미 지역 기업을 대상으로 한 120건의 M&A 거래가 발표되었으며, 총 거래액은 188억 달러에 달했다.
3) 세 번째 시그널: HR 툴(tool)에 대한 관심이, 회사 차원의 ‘거버넌스’로 확장된다.
HR 단위의 예산 집행이 회사 전체의 거버넌스로 확장되는 것도 주목할 필요가 있다. HR Tech는 전통적으로 HR 예산으로 구매해 왔다. “채용팀에 필요해서”, “교육팀에 필요해서”, “조직문화 설문이 필요해서” 이러한 이유로 특정한 HR Tech Solution을 구독제로 도입하는 방식이다. 그런데 이러한 구매 논리가 바뀌고 있다. 고객들은 HR Tech 솔루션에 대하여 운영 및 실행 외에도 규제, 윤리, 책임 등의 영역까지도 커버할 것을 기대한다.
HR에서 AI Tech Solution을 활용하는 과정에서 이러한 질문들이 점점 더 자주 등장한다:
- (채용이나 인사 배치에 있어서) 이 도구는 추천만 하는가, 아니면 자동으로 판단하는가?
- (채용이나 평가에서) 판단까지 하는 경우, 그 판단이 틀렸을 때 책임은 누구에게 있는가?
- (보상이나 교육에 있어서) 어떤 데이터가 (기계)학습 및 추론에 쓰이며, 로그는 남는가?
- (HR 제도 설계에 있어서) 인간의 개입 지점은 어디에, 어떻게 설계되어 있는가?
그런데 사실 이런 질문들은 HR 부서만의 것이 아니다. 법무, 보안, IT 등 다른 부서와도 연계성이 강하다. 이런 상황에서 HR Tech Solution에 대한 논의는 기존의 사용/활용에 대한 것에서 조직 내 거버넌스에 대한 논의로 확장된다. 기존의 HR Tech Solution 기업들이 상품 및 서비스의 고도화에 주로 주목했다면, 기능은 물론 더 좋아 지겠지만, 통합과 책임, 감사, 윤리적 이슈까지 감당할 수 있는가라는 질문 앞에서 멈칫거리게 된다. 아무래도 점점 더 많은 조직이 더 큰 플랫폼 또는 더 강한 통제 구조를 가진 벤더로 이동하게 된다. 그리고 이는 HR Tech 마켓의 양극화를 불러오며, 극심한 양극화는 마켓 구조 자체의 붕괴를 유발할지 모른다.
마치며: HR Tech 회사들은 어떻게 살아남을 수 있을까?
AI 기술로 인해 그 어느 때보다 불확실성이 짙다. 우리의 지식과 논의는 금세 지난간(outdated) 것이 되어 버린다. 많은 기업들이 업을 새롭게 정의하고, 다시 컨셉화하면서, 생존을 위해 발버둥 치는 시기이다. HR Tech Solution 시장도 마찬가지다. 버티면 살아남고 이길 수 있을까? 전세계적으로 저성장 기조가 장기화되면서 그래도 쓰러지지 않고 버티고 살아남아야 겠다는 의지가 있지만, 안타깝게도 외부의 변화 흐름은 그러한 의지를 더 빠르게 꺾어버리고, 더 무겁게 짓누르는 듯 하다.
여러 많은 HR Tech Solution 기업들을 보면 AI를 활용하여 기존의 무기를 제련해서, 더 좋은 무기를 갖추려는 것 같다. 어쩌면 지금은 무기가 문제가 아니라 전장을 바꿔야 하는 때인지 모른다. 무기를 고도화해서 전쟁의 판도를 바꾸기에는, 너도 나도 모두 다 같이 기대 수준이 높아지면서 경쟁 그 자체만 극심해지고 있다. 아예 판을 바꾸기 위해서는 무기 그 자체에 대한 것 보다, 전장을 바꿔야 한다.
그동안 한국의 많은 기업들이 글로벌화를 외쳤지만, 사실 실제로 글로벌로 비즈니스를 확장하는 경우는 일부에 불과했다. 그런데, 이제는 정말 살아남기 위해 선택의 여지 없이 해외로 눈을 돌려야 할지 모른다. 같은 무기를 가지고 있더라도, 때로는 어떤 전장에 있느냐에 따라 전투에서 쉽게 이기기도 한다. 한국에서는 너무나 흔하고 평범한 치킨, 김밥, 화장품과 같은 것들이 해외 어느 곳에서는 매우 큰 가치를 인정받는다. 전장을 바꿨을 때, 덜 치열하고, 더 유익을 누리는 사례들이, 어쩌면 HR Tech 기업들에게 오히려 명확한 기회를 제공할지 모르겠다.
*위 내용은 국내 HR매거진 '월간인재경영' 2026년 3월호 기고 글의 일부가 반영되어 있습니다.
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