기능직 대상의 평가
[요약] Handbook of Workplace Assessment_9장
이 장에서는 기능직을 위한 고용 선발 테스트에 대해 다루고 있습니다. 기능직은 내구성 있는 제품을 생산하거나 에너지, 통신 서비스 등을 제공하는 산업에서 중요한 역할을 합니다. 이러한 산업들은 숙련된 기술 인력을 확보하기 위해 신뢰할 수 있는 고용 테스트를 개발하고 있으며, 특히 전력 산업의 사례를 중심으로 설명됩니다. 고용 테스트는 숙련된 인력의 확보뿐만 아니라 직원의 잠재력을 이끌어내기 위한 중요한 도구로, 경영진과 노동조합의 협력 하에 개발되고 시행됩니다. 이 장은 기능직의 특성, 고용 테스트의 타당성, 테스트 개발 과정에서의 도전과 협력, 그리고 고용 테스트의 도전에 대해 다룹니다.
1. Background on Technical Jobs (기능직의 배경)
기능직은 손을 사용하여 물리적 객체를 제작, 운영 또는 유지보수하는 일입니다. 이 직무는 단순한 작업을 수행하는 비숙련 직업부터 복잡한 시스템을 다루는 고숙련 직업까지 다양합니다. 대표적인 직업으로는 전기기사, 정비사, 목수 등이 있으며, 이들은 대체로 작업 환경, 교육 및 훈련, 내부 승진 구조에서 다른 직업과 구별됩니다.
1-1. Work Environment (작업 환경)
기능직의 작업 환경은 산업과 직무에 따라 매우 다양합니다. 예를 들어, 건설 현장에서는 외부에서 다양한 날씨 조건 속에서 일해야 하는 반면, 원자력 발전소나 자동차 공장과 같은 시설에서는 매우 깨끗한 환경에서 작업합니다. 또한, 많은 기능직은 신체적으로 매우 힘들며, 일부 직무는 압축가스와 같은 위험 요소를 다루기도 합니다.
1-2. Education and Training (교육 및 훈련)
숙련된 기능직은 보통 몇 년간의 수습 프로그램을 필요로 합니다. 이 프로그램은 교실에서의 이론 교육과 현장 훈련을 포함하며, 실습을 통해 사고를 예방하고 숙련도를 쌓을 수 있도록 합니다. 기업들은 이러한 훈련을 받은 직원들이 직무를 제대로 수행할 수 있도록 막대한 자원을 투자합니다. 최근에는 지역 대학 및 기술학교가 기업과 협력하여 기술 교육 프로그램을 확대하고 있으며, 이 과정에서 자격증, 2년제 학위 등을 제공하고 있습니다.
1-3. Internal Job Progression (내부 직무 승진)
초급 직무는 주로 외부 지원자를 대상으로 하지만, 숙련된 직무를 위한 수습 프로그램에는 많은 내부 지원자가 있습니다. 일반적으로 수습직과 고급 직무는 내부적으로 공지된 후 외부에 공고됩니다. 이는 직원들에게 승진 기회를 제공하고, 기업 내부에서 숙련된 인재를 육성하는 방식입니다.
1-4. Labor Organizations (노동조합)
노동조합은 기능직에서 직원들의 고용 안정, 임금, 안전을 보호하는 중요한 역할을 합니다. 노동조합에게 있어 근속 연수는 고용 결정의 중요한 기준이며, 이 기준은 고용 테스트 개발과 시행 과정에서도 중요한 요소로 등장합니다. 노조의 지도자들은 구성원의 요구를 충족시키지 못하면 선출되지 못할 위험이 있어, 때때로 매우 적극적으로 행동하기도 합니다.
2. Relationships with and Among Stakeholders (이해관계자 간의 관계)
기능직에서 고용 테스트를 개발하는 과정은 여러 이해관계자의 협력이 필요합니다. 특히 경영진과 자문 역할을 맡은 컨설턴트 또는 내부 리소스가 중요한 역할을 하며, 기능직에서는 노동조합도 중요한 제3의 이해관계자로 등장합니다. 이상적인 상황에서는 이 세 주체가 협력하여 모두의 요구를 충족하는 고용 테스트를 개발하는 것이 목표입니다.
2-1. Labor-Management Relationship (노사 관계)
선발 절차 개발의 성공 여부는 노동조합과 경영진 간의 관계에 크게 의존합니다. 이 관계가 신뢰와 솔직함을 바탕으로 구축되어 있다면, 양측은 상호 이익을 얻을 수 있는 고용 테스트를 위해 협력할 수 있습니다. 반면, 두 당사자 간의 관계가 좋지 않으면 프로젝트가 지연되거나 중단될 가능성이 높습니다. 일반적으로 이러한 관계는 극단적인 상황 사이에서 변동하며, 시간이 지남에 따라 양측의 행동에 따라 강화되거나 약화될 수 있습니다. 긍정적인 협력 관계를 유지하기 위해서는 지속적인 관심과 노력이 필요합니다.
2-2. Consortium as Consultant (컨소시엄의 자문 역할)
미국 고용 선발 절차에 관한 통일 가이드라인(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978) 1607.8A항은 협력 연구의 활용을 장려합니다. 이러한 취지에서 통신, 보험, 전력 산업은 컨소시엄을 결성하여 고용 테스트를 개발했습니다. 전력 산업에서는 컨소시엄이 정식 조직으로 발전하여 회원사들이 자문을 받을 수 있는 상설 자원으로 활동하고 있습니다.
컨소시엄을 통해 전력 산업 기업들은 전국적으로 통용되는 고품질의 고용 테스트를 개발할 수 있었습니다. 이는 개별 회사가 감당할 수 없는 수준의 품질을 경제적으로 유지할 수 있는 방법이었으며, 인력 비용 절감 효과도 있었습니다. 또한, 전국의 기업이 참여하여 다양한 인구 집단을 대표할 수 있어, 특정 지역에서 인구가 부족한 경우에도 포괄적인 인구 통계 자료를 확보할 수 있었습니다.
전력 산업의 컨소시엄은 회원사들이 소유하고 운영하는 비영리 단체이기 때문에, 테스트 제공자의 이익 충돌이나 특수 이익에 대한 우려가 없으며, 비용도 회원사들에게 원가로 제공됩니다.
3. Technical and Practical Considerations (기술적 및 실용적 고려사항)
기능직에서 고용 테스트를 선택할 때 중요한 기술적 요소는 타당성(validity)과 부정적 영향(adverse impact)입니다. 또한, 테스트의 비용과 사용자 수용성도 중요한 실용적 고려사항입니다. 이 항목에서는 기능직에서 흔히 사용되는 여러 종류의 고용 테스트를 비교하고, 부정적 영향을 줄이기 위한 전략 및 컷오프 점수를 설정하는 방법에 대해 설명합니다.
3-1. Validity (타당성)
고용 테스트의 주요 목적은 직무 수행 능력을 예측하는 것입니다. 기능직의 경우, 높은 훈련 투자비용 때문에 훈련 성과도 예측할 수 있는 능력이 필요합니다. 전력 산업에서는 고용 테스트의 개발을 위해 외부 컨설턴트가 기존 테스트의 타당성을 메타 분석하여 평가했습니다. 1988년 메타 분석에는 141개의 연구에서 수집한 2,062개의 타당성 계수가 포함되었으며, 직무 수행과 훈련 성과에 대한 평균 타당성 값이 제시되었습니다.
메타 분석에 따르면, 기계적 능력, 공간적 능력, 지각 속도, 수리 능력, 언어 능력과 같은 다양한 인지적 능력은 기능직의 훈련과 직무 수행 모두에서 가장 높은 타당성을 보였습니다. 반면, 성격, 흥미, 전기 정보와 같은 비인지적 요소는 예측력에서 낮은 타당성을 보였습니다. 이러한 비인지적 요소는 전통적으로 인지적 능력 테스트보다 타당성이 낮은 경향이 있지만, 해당 메타 분석에서 비유의미한 상관관계는 0으로 코딩되었기 때문에 타당성이 더 낮게 측정되었습니다.
3-2. Adverse Impact (부정적 영향)
많은 조직이 직무와의 적합성을 높이기 위해 고용 테스트를 사용하면서도, 부정적 영향을 줄이려는 어려움에 직면합니다. 통일 가이드라인(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978)에 따르면, 부정적 영향을 미치는 고용 테스트는 타당성을 증명해야 하며, 동시에 부정적 영향이 적은 대안을 찾으려는 노력이 필요합니다.
3-3. Other Practical Considerations (기타 실용적 고려사항)
테스트의 비용과 사용자 수용성은 경영진의 관점에서 매우 중요한 요소입니다. 또한, 노동조합의 수용성도 비용에 영향을 미칩니다. 노동조합은 테스트가 직무와 관련이 없다고 판단할 경우 테스트에 반대할 가능성이 높습니다. 또한, 테스트가 직무와 관련이 없다는 이유로 낙방한 지원자들은 차별에 대한 법적 문제를 제기할 가능성이 있습니다. 따라서, 테스트가 직무와 관련성을 명확히 증명할 수 있도록 하며, 그 과정에서 사용자(노동자, 관리자 등)의 수용성을 고려하는 것이 중요합니다.
3-4. Types of Tests Commonly Used for Technical Jobs (기능직에 일반적으로 사용되는 테스트 유형)
기능직에 적합한 인재를 선발하기 위해 다양한 테스트가 사용되며, 이러한 테스트는 크게 인지 능력 테스트, 작업 샘플 테스트, 그리고 성격 및 전기적 정보 테스트로 구분됩니다. 각 테스트는 예측 타당성과 부정적 영향 측면에서 차이가 있으며, 사용 시 고려해야 할 다양한 요소가 존재합니다.
1) Cognitive Ability Tests (인지 능력 테스트)
인지 능력 테스트는 기능직과 훈련 성과를 예측하는 데 오랜 기간 동안 높은 타당성을 입증해 왔습니다. 특히 기계적 능력, 공간적 능력, 지각 속도, 수리 능력, 언어 능력과 같은 인지적 능력은 직무 성과를 매우 효과적으로 예측할 수 있습니다. 하지만, 인지 능력 테스트는 흑인-백인 간 1 표준편차 및 히스패닉-백인 간 약 0.60 표준편차의 집단 간 차이가 일반적으로 존재하는데, 이는 부정적 영향을 일으킬 수 있습니다.
인지 능력 테스트는 관리 및 채점이 비교적 저렴하며, 다수의 지원자를 동시에 테스트할 수 있습니다. 사용자 수용성 측면에서 인지 능력 테스트는 직무와 직접적으로 관련된 내용을 포함할 경우 경영진과 노동조합 모두에게 받아들여질 가능성이 높습니다. 또한, 노동조합은 고용 과정에서의 객관성을 중시하기 때문에 인지 능력 테스트에 긍정적인 입장을 보이는 경우가 많습니다.
2) Work Sample Test (작업 샘플 테스트)
작업 샘플 테스트는 지원자가 실제 직무에서 수행할 작업의 일부를 재현하여 지원자의 능력을 평가합니다. 이러한 테스트는 일반적으로 모든 고용 테스트 중에서 가장 높은 타당성을 가지고 있으며, 특히 작업과의 유사성이 높을수록 경영진, 노동조합, 그리고 지원자의 수용성이 증가합니다. 작업 샘플 테스트는 인지 능력 테스트보다 부정적 영향이 적으나, 비인지적 테스트보다는 여전히 부정적 영향을 초래할 가능성이 있습니다.
그러나, 작업 샘플 테스트는 비용이 많이 들 수 있습니다. 작업 샘플이 실제 직무와 유사할수록 개발 비용이 높아지며, 빠르게 변화하는 기술 환경에서는 테스트가 금세 구식이 될 위험도 존재합니다. 예를 들어, 원자력 제어실과 같은 복잡한 직무 환경을 재현하는 데는 높은 비용이 소요될 수 있으며, 고가의 장비나 컴퓨터 시뮬레이션이 필요할 수 있습니다.
기능직에서 자주 사용되는 작업 샘플 테스트로는 전봇대 타기 테스트가 있습니다. 이는 전력 산업에서 전봇대에 오르는 능력을 평가하는데, 이 테스트는 비용이 매우 높고 안전상의 위험도 동반됩니다. 따라서 많은 기업에서는 먼저 인지 능력 테스트로 지원자를 선별한 후, 통과한 지원자에게만 전봇대 타기와 같은 작업 샘플 테스트를 실시하여 비용을 절감하고 안전 문제를 해결하는 방식을 택하고 있습니다.
작업 샘플 테스트는 복잡한 직무일수록 많은 샘플이 필요하며, 이는 추가적인 비용과 관리의 어려움을 동반할 수 있습니다. 예를 들어, 전력 산업에서는 동일한 배터리로 여러 직무를 평가할 수 있지만, 다양한 직무에 필요한 능력을 정확히 측정하기 위해서는 각각의 직무에 맞는 다수의 작업 샘플이 필요할 수 있습니다.
3) Personality and Biodata Tests (성격 및 전기적 정보 테스트)
성격 테스트와 전기적 정보 테스트는 지원자의 개인적 특성과 경험을 평가하는 데 사용됩니다. 특히 성실성(conscientiousness)과 같은 특성은 기능직에서 안전과 효율성을 높이기 위한 중요한 요소로 평가됩니다. 성격 테스트는 자기 보고 방식을 사용하기 때문에 조작(faking) 가능성이 있습니다. 지원자들이 자신을 더 긍정적으로 보이기 위해 테스트를 왜곡할 수 있는데, 이는 직무와의 타당성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
비록 성격 및 전기적 정보 테스트는 비교적 낮은 타당성을 보이지만, 이러한 테스트는 인지 능력 테스트와 결합될 때 고용 성과 예측력을 높일 수 있습니다. 또한, 성격 테스트와 전기적 정보 테스트는 부정적 영향이 상대적으로 적어, 성과 예측에서 중요한 요소가 될 수 있습니다. 하지만 이러한 테스트는 낮은 타당성 때문에 법적 문제를 초래할 가능성이 있으며, 노동조합의 반대에 부딪힐 수 있습니다.
특히, 지원자가 테스트 과정에서 자신의 성격이나 경험을 실제보다 긍정적으로 묘사할 수 있는 조작 문제는 타당성에 영향을 미칠 수 있습니다. 연구에 따르면, 지원자들은 기존 직원보다 더 긍정적인 결과를 보이는 경향이 있으며, 이는 고용 테스트의 유효성을 감소시킬 수 있습니다. 예를 들어, 군대에서 수행된 연구에서는 지원자의 높은 응답 왜곡이 타당성에 심각한 영향을 미칠 수 있음을 보여주었습니다.
3-5. Reducing the Adverse Impact of Employment Tests (고용 테스트의 부정적 영향 감소)
고용 테스트의 부정적 영향을 줄이기 위해 두 가지 주요 전략이 있습니다: 인지 능력 테스트와 비인지적 테스트의 결합 및 컷오프 점수(cutoff scores)의 사용입니다.
1) Combining Cognitive Ability Tests with Noncognitive Measures (인지 능력 테스트와 비인지적 테스트 결합)
인지 능력 테스트와 성격 검사 또는 전기적 정보 테스트 같은 비인지적 테스트를 결합하면, 타당성을 최대화하면서 부정적 영향을 줄일 수 있습니다. 그러나 연구에 따르면 비인지적 테스트를 추가한다고 해서 항상 부정적 영향이 상당히 감소하지는 않으며, 특히 비인지적 테스트가 높은 비중으로 사용될 때만 효과가 나타날 수 있습니다.
기능직의 경우 인지 능력 테스트에 성격 및 전기적 정보 테스트를 추가한 결과, 백인의 합격률은 크게 증가했으나 흑인과 히스패닉 지원자에게는 그 영향이 미미했습니다. 오히려 히스패닉과 아시아계 미국인의 합격률은 비인지적 테스트가 추가되었을 때 감소하는 경향을 보였습니다. 따라서 인지 능력 테스트에 비인지적 요소를 추가한다고 해서 부정적 영향을 항상 감소시키는 것은 아니며, 특정 집단에는 예상치 못한 결과를 초래할 수 있습니다.
2) Cutoff Scores Versus Rank Ordering (컷오프 점수와 순위 매김 방식)
순위 매김(top-down selection)은 고용 테스트의 유효성을 극대화할 수 있지만, 부정적 영향이 증가할 위험이 있습니다. 반면에 컷오프 점수를 사용하면 부정적 영향을 줄이면서도 충분한 예측력을 유지할 수 있습니다. 통일 가이드라인(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978)에서는, 순위 매김 방식을 사용하여 부정적 영향을 초래할 경우 더 높은 수준의 타당성 증거가 필요하다고 명시하고 있습니다.
순위 매김 방식은 고용 테스트 점수를 기준으로 상위 득점자를 선발하는 방식으로, 고용 테스트의 예측력을 최대화할 수 있습니다. 그러나 테스트만으로 직무에 필요한 모든 능력을 평가할 수는 없기 때문에, 순위 매김 방식은 잘못된 결정을 내릴 가능성이 있습니다. 컷오프 점수 방식은 더 다양한 지원자를 선발할 수 있는 여지를 제공하며, 선발된 지원자를 추가적인 기준으로 평가할 수 있는 기회를 줍니다.
실무적으로도 컷오프 점수는 연속적인 평가 상황에서 더 유용할 수 있습니다. 순위 매김 방식은 일회성 대규모 평가에서는 적합하지만, 기능직과 같이 지속적인 채용 과정에서는 순위 매김이 복잡하고 관리하기 어려울 수 있습니다. 특히, 응시자 피드백을 제공하는 과정에서 문제가 발생할 수 있는데, 새로운 시험 결과에 따라 지원자의 순위가 변동될 수 있기 때문입니다.
3-6. Establishing Cutoff Scores (컷오프 점수 설정)
컷오프 점수 설정은 고용 테스트의 성과를 극대화하면서도 적정 수준의 인재를 확보하는 데 중요한 요소입니다. 컷오프 점수가 높을수록 전체 직원의 역량이 높아지지만, 너무 높으면 적합한 지원자를 찾기 어려울 수 있습니다. 반대로 컷오프 점수가 너무 낮으면 직무 성과가 저하될 수 있습니다. 기능직의 경우, 직무 성과가 부족하면 훈련 프로그램을 통과하지 못하거나 필요한 면허를 취득하지 못할 위험이 있습니다.
컷오프 점수 설정에는 법적 고려 사항도 있습니다. 심지어 고용 테스트가 직무와 관련이 있다고 증명되더라도, 더 낮은 컷오프 점수를 사용하는 것이 부정적 영향을 줄이는 대안으로 제시될 수 있습니다. 전력 산업에서 사용된 고용 테스트는 법적 도전을 견뎌냈지만, 이러한 법적 문제에 대비해 고용 심리학자가 컷오프 점수 설정에 반드시 관여해야 합니다.
1) Judgmental Standard Setting (판단적 기준 설정)
판단적 기준 설정 방식에서는 현직 직원들의 고용 테스트 점수를 기준으로 컷오프 점수를 설정합니다. 이 방식에서 테스트 점수와 직무 성과가 완벽하게 일치하지 않기 때문에, 잘못된 선택(성공할 가능성이 있지만 탈락한 경우 또는 실패할 가능성이 있지만 합격한 경우)이 발생할 수 있습니다.
컷오프 점수 설정에는 세 가지 접근 방식이 있습니다:
모든 저성과자를 제외하는 방식: 이 방식은 성과가 낮은 직원들을 모두 탈락시키는 것이 목표이지만, 실제로는 일부 만족스러운 성과를 내는 직원들도 탈락할 수 있습니다.
모든 성과 우수자를 포함하는 방식: 성과가 만족스러운 모든 직원을 포함시키는 방식으로, 상대적으로 낮은 컷오프 점수가 설정되지만, 일부 저성과자가 포함될 수 있습니다.
정확한 결정을 최대화하는 방식: 테스트 결과에 따라 가장 적절한 결정을 내리도록 여러 컷오프 점수를 시도하고, 경영진과 협력하여 타협점을 찾습니다. 이 방식은 모든 잘못된 선택을 제거할 수는 없지만, 최적의 결정을 목표로 합니다.
2) Statistical Standard Setting (통계적 기준 설정)
통계적 기준 설정에서는 고용 테스트 점수와 직무 성과 간의 통계적 관계를 이용하여 컷오프 점수를 설정합니다. 이 경우, 회귀 방정식을 사용하여 특정 직무 성과 수준에 도달하기 위해 필요한 컷오프 점수를 계산합니다. 이 방법은 직무 성과를 수량화하여 목표 성과 수준에 맞춘 점수 설정을 가능하게 합니다.
3) Pass Rate Analysis for Standard Setting (합격률 분석을 통한 기준 설정)
이 방식에서는 기술 인력의 수요, 지원자 수, 특정 점수 수준에서의 합격률을 기반으로 컷오프 점수를 설정합니다. 예를 들어, 특정 컷오프 점수에서 합격률이 50%라면, 기업은 채용할 기술 인력의 두 배에 달하는 지원자를 테스트해야 합니다. 또한, 면접, 약물 검사, 신원 조회 등 다른 절차에서 탈락할 가능성도 고려해야 합니다.
더 많은 소수 인종 또는 여성 지원자를 선발하려는 목표가 있는 경우, 특정 집단의 합격률을 고려하여 컷오프 점수를 설정할 수 있습니다. 하지만 컷오프 점수를 낮춘다고 해서 항상 소수 집단의 합격률이 높아지는 것은 아니며, 백인 지원자의 합격률이 더 크게 증가할 가능성도 있습니다. 따라서 각 점수 수준에서 집단별 합격률을 세밀하게 분석하여 최적의 컷오프 점수를 설정해야 합니다.
4. Selling and Negotiating: Making Employment Tests a Reality (고용 테스트 실현을 위한 설득 및 협상)
고용 테스트를 실현하기 위해서는 조직 내 다양한 이해관계자들의 지원을 확보하는 과정이 필요합니다. 특히, 경영진과 노동조합 모두의 요구를 충족하는 테스트를 개발하고, 이들을 설득하는 과정이 중요합니다. 고용 테스트는 기능직에 맞는 적합한 인재를 선발하는 데 중요한 역할을 하며, 그 이점을 경영진과 노동조합에게 효과적으로 전달해야 합니다.
4-1. Identifying Jobs to Be Covered by the Employment Test (고용 테스트에 포함될 직무 식별)
고용 테스트를 설계하고 개발하기 위해서는 우선 테스트에 포함될 직무를 정확히 식별해야 합니다. 일반적으로 고용 테스트는 숙련된 직무를 위해 설계됩니다. 이러한 직무들은 시간이 지나면서 점점 더 난이도가 높아지는 작업을 포함하며, 공식적인 수습 프로그램이 있을 수도 있고 없을 수도 있습니다.
조직은 다양한 기능직을 대상으로 하는 고용 테스트를 개발하여, 여러 직무에서 필요한 능력을 예측할 수 있는 통합된 테스트를 설계할 수 있습니다. 예를 들어, 여러 기능직 간의 진급이 가능하도록 하는 직무 진행 체계가 있는 경우, 지원자는 해당 직무에 한 번만 테스트를 치르고도 다른 유사 직무로의 이동이 가능하도록 설계될 수 있습니다. 이러한 방식으로, 지원자는 직무 진행 체계 내에서 다양한 직무를 수행할 수 있는 기회를 얻게 되며, 테스트 개발의 비용을 절감할 수 있습니다.
4-2. Benefits of a Valid Employment Test for Technical Jobs (기능직에 유효한 고용 테스트의 이점)
유효한 고용 테스트는 직무의 효율성을 높이는 데 직결됩니다. 특히, 기능직에서는 훈련 프로그램에서 그 효과가 가장 먼저 나타납니다. 유효한 고용 테스트를 통해 더 많은 지원자가 훈련을 성공적으로 완료할 수 있으며, 훈련 시간이 단축될 수 있습니다. 예를 들어, 한 조직은 원자력 발전소 운영자를 훈련시키는 데 약 25만 달러의 비용이 소요되는데, 고용 테스트 도입 후 훈련 탈락률이 거의 0에 가까워졌습니다. 또 다른 조직은 고용 테스트에서 높은 점수를 받은 지원자들이 훈련을 더 빨리 완료하는 경향이 있음을 발견했으며, 이는 비용 절감과 직무 성과 향상으로 이어졌습니다.
고용 테스트는 훈련 성과뿐만 아니라 직무 성과에도 긍정적인 영향을 미칩니다. 다만, 훈련과 달리 직무 성과를 측정하는 메커니즘은 훈련 성과를 측정하는 것만큼 명확하지 않을 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 유효한 고용 테스트는 직무 성과 향상에 기여하는 중요한 도구입니다.
또한, 유효한 고용 테스트는 노사 분쟁을 줄이는 데도 도움이 됩니다. 고용 테스트는 적합하지 않은 직원이 직무를 수행함으로써 발생할 수 있는 비효율성과 안전 문제를 예방하는 데 큰 역할을 합니다. 특히, 기능직에서 직무 수행 능력이 부족한 직원은 조직 내 갈등을 초래할 수 있으며, 노동조합은 이러한 문제를 처리하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 고용 테스트는 적합하지 않은 지원자를 미리 걸러낼 수 있어, 이러한 갈등을 줄이고 노동조합과 경영진 모두에게 이점을 제공합니다.
4-3. Identifying Tests Acceptable to Management and Labor (경영진과 노동자가 수용할 수 있는 테스트 식별)
노동조합이 없는 경우, 조직은 고용 테스트와 관련된 정책을 상대적으로 자유롭게 설정할 수 있습니다. 다만, 조직은 민권법 7조(Title VII of the Civil Rights Act) 및 1978년 통일 가이드라인(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures)과 같은 법적 규제를 준수해야 합니다. 이러한 법적 틀 내에서 조직은 예산에 맞는 테스트를 선택할 자유가 있습니다. 하지만, 노동조합이 존재하는 경우, 테스트의 수용성을 확보하기 위해 노동조합의 승인이 필수적입니다.
경영진은 짧고 비용 효율적인 테스트를 선호하는 경향이 있습니다. 이때 인지 능력 테스트, 비인지적 테스트 또는 이 둘의 결합이 주로 사용됩니다. 특히, 경영진은 성실성(conscientiousness)과 대인관계 능력과 같은 특성을 중요하게 여기기 때문에, 성격 테스트를 선호할 수 있습니다. 또한, 작업 샘플 테스트는 직무와의 유사성이 높아 경영진에게 매력적으로 보일 수 있습니다. 하지만, 비용이 많이 드는 경우가 많기 때문에 중요한 직무에 한정해서 사용됩니다.
노동조합은 고용 테스트 개발 및 검증 활동에서 구성원의 참여를 허용하거나 거부할 수 있는 상당한 영향력을 가지고 있습니다. 노동조합은 주로 직무와 관련성이 명확한 테스트에 대해 긍정적으로 반응하며, 특히 작업 샘플 테스트와 같이 직무와 매우 유사한 테스트에 대해 수용적입니다. 그러나 주관적인 평가 과정에 대해서는 경계하는 경향이 있습니다. 인지 능력 테스트는 노동조합이 일반적으로 긍정적으로 평가하는 반면, 성격 테스트와 전기적 정보 테스트는 구성원의 사생활 침해로 간주될 수 있어 부정적인 반응을 초래할 수 있습니다.
예를 들어, 한 회사는 인지 능력 테스트와 성격 및 전기적 정보 테스트를 결합한 고용 테스트를 도입했지만, 노동조합이 성격 및 전기적 정보 테스트의 적절성을 문제 삼으면서 분쟁이 발생했습니다. 이 분쟁은 결국 회사가 성격 및 전기적 정보 테스트를 제외하고, 대신 노동조합 구성원에게 인지 능력 테스트에 대비할 수 있는 튜토리얼을 제공하기로 합의하면서 해결되었습니다.
따라서, 고용 테스트가 경영진과 노동조합 모두에게 수용될 수 있도록 테스트의 관련성을 명확히 보여주는 것이 중요합니다. 특히, 직무와의 연관성이 높고 직무 상황을 반영하는 테스트일수록 더 큰 수용성을 확보할 수 있습니다.
4-4. Addressing Concerns of Management and Labor (경영진과 노동자의 우려 해결)
고용 테스트를 도입할 때 경영진과 노동조합은 각기 다른 우려와 관심사를 가지고 있습니다. 이러한 우려를 제대로 해결하지 않으면 테스트의 개발과 실행이 차질을 빚을 수 있습니다. 특히, 경영진과 노동조합이 각기 다른 기대를 가지고 있기 때문에, 그들의 요구와 우려를 균형 있게 다루는 것이 중요합니다.
경영진의 주된 관심사는 조직의 생산성을 유지하는 것입니다. 기술 인력 채용은 조직의 효율성과 생산성에 직접적으로 영향을 미치기 때문에, 경영진은 고용 테스트가 조직의 생산성 향상에 기여할 수 있는지에 대해 우려합니다. 효율성을 극대화하기 위해 경영진은 테스트가 빠르고 비용 효율적이어야 하며, 테스트 과정에서 직원을 뽑는 데 지나치게 오랜 시간이 걸리면 단기적인 생산성에 영향을 미칠 수 있습니다.
또한, 직원들이 테스트 개발이나 실험에 참여하면서 작업을 잠시 중단해야 할 때 대체 인력을 구하기 어려운 경우가 있습니다. 이러한 상황에서는 초과 근무 비용이 발생할 수 있으며, 이는 경영진의 예산에 부담을 줄 수 있습니다. 따라서 경영진은 단기 생산성과 비용 측면에서 테스트에 대해 우려할 수 있습니다.
노동조합의 주요 관심사는 고용 테스트가 조합원에게 어떤 영향을 미칠지에 대한 것입니다. 일반적으로, 노동조합은 외부 지원자를 위한 고용 테스트에는 상대적으로 덜 민감하지만, 승진이나 이전과 관련된 테스트에는 민감하게 반응합니다. 고용 테스트가 내부 직원의 승진 기회에 미치는 영향이 클 수 있기 때문입니다. 성공적인 테스트 도입을 위해서는 종종 다음과 같은 타협이 요구됩니다:
기존 직원들은 자신의 직무 진행 체계 내에서는 테스트에 상관없이 현직을 유지할 수 있는 권리가 보장됩니다.
기존 직원들이 외부 지원자들보다 우선권을 가질 수 있습니다.
테스트를 통과한 직원들 중에서는 근속 연수가 고용 결정에 중요한 역할을 합니다.
이러한 타협을 통해 노동조합의 우려를 해소할 수 있으며, 고용 테스트의 원활한 도입을 가능하게 합니다.
4-5. Contributions of Line Management and Labor Organizations (현장 경영진과 노동 조직의 기여)
고용 테스트를 성공적으로 도입하기 위해서는 현장 경영진과 노동 조직의 협력과 기여가 필수적입니다. 이들은 직무에 대한 깊은 이해를 바탕으로 테스트 개발 과정에서 중요한 정보를 제공합니다.
현장 경영진의 기여 많은 현장 경영진은 기능직 진급 체계를 통해 현재의 위치에 오르기 때문에, 그들은 해당 직무의 지식, 기술, 능력에 대해 매우 잘 알고 있습니다. 따라서 현장 경영진의 의견은 고용 테스트 개발에 매우 중요합니다. 현장 경영진이 테스트 개발 초기 단계에서부터 적극적으로 참여하게 되면, 다른 경영진의 협력을 이끌어내는 데도 도움이 됩니다. 예를 들어, 데이터 수집이나 테스트 설계가 최소한으로 조직의 생산성을 방해하는 시점을 결정하는 데 현장 경영진이 큰 역할을 할 수 있습니다.
현장 경영진은 테스트 개발뿐만 아니라 직무 분석과 테스트 평가 기준의 설정에도 기여할 수 있습니다. 또한, 기술 교육을 담당하는 기술 트레이너들도 직무에 필요한 지식과 능력을 잘 이해하고 있어, 테스트 개발 과정에서 중요한 역할을 합니다. 이들은 현행 선발 절차에서의 결함을 잘 알고 있기 때문에, 테스트 개발을 적극적으로 지원하고 개선을 위해 노력합니다.
노동 조직의 기여 테스트 개발에 있어 경영진의 기여만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 현직 직원은 직무 분석 설문지 작성 및 직무 수행에 대한 정보를 제공하는 데 중요한 역할을 합니다. 현직 직원들이야말로 직무에 가장 가까운 위치에서 직무의 요구 사항을 이해하고 있기 때문에, 이들의 의견을 반영하는 것이 중요합니다. 지식, 기술, 능력에 대한 정보는 경영진도 제공할 수 있지만, 현장 직원들의 의견은 더욱 실질적인 정보를 제공할 수 있습니다.
노동 조직이 개발 과정에 대한 정보를 충분히 제공받고, 고용 테스트가 어떻게 노동 조직과 조합원에게 혜택이 될지를 이해할 수 있도록 해야 합니다. 이를 위해, 고용 테스트 개발의 목적, 테스트의 특성, 노동 조직에 미칠 혜택, 그리고 조합원의 역할에 대한 정보를 초기에 충분히 공유하는 것이 중요합니다.
5. Implementing an Employment Test for Technical Jobs (기능직에 대한 고용 테스트 실행)
고용 테스트를 성공적으로 개발한 후, 이를 실제로 도입하고 시행하는 과정은 매우 중요합니다. 이 과정에서는 이해관계자의 설득, 정책 공식화, 테스트 절차와 교육의 수립이 핵심 과제가 됩니다. 이러한 과정에서 고용 테스트가 조직에 적합하게 사용될 수 있도록 이해관계자와의 지속적인 협력이 필요합니다.
5-1. Influencing Stakeholders (이해관계자 영향력 행사)
고용 테스트가 실제로 도입되는 단계에서는 경영진과 노동조합 모두가 테스트 도입의 현실을 직면하게 됩니다. 이 단계에서 테스트 도입의 효과와 중요성에 대한 재확인 과정이 필요합니다.
경영진은 테스트를 통해 지원자 풀이 제한될 가능성에 대해 우려할 수 있습니다. 또한, 특정 지원자가 테스트를 통과하지 못할 경우, 경영진이 미리 염두에 두고 있던 승진이나 채용 계획이 변경될 수 있다는 점도 부담이 될 수 있습니다. 이로 인해 경영진은 테스트 도입에 대해 다시 고민할 수 있으며, 이러한 우려를 해소하기 위해 테스트의 이점을 재강조할 필요가 있습니다.
노동조합은 고용 테스트가 도입됨에 따라 근속 연수가 고용 결정에서 차지하는 비중이 줄어들 것을 우려할 수 있습니다. 노동조합의 이러한 우려를 해결하기 위해서는 효과적인 소통이 필수적입니다. 경영진과 노동조합에게 테스트 도입의 장점과 필요성을 다시 설명하고, 안전성 또는 생산성 향상 등 실질적인 혜택을 강조해야 합니다.
5-2. Formalizing a Selection Policy (선발 정책 공식화)
고용 테스트가 도입되면, 기존의 정책과 절차를 새로운 테스트에 맞게 조정해야 합니다. 선발 정책은 테스트가 적용되는 기능직, 테스트 보안, 재시험 정책, 그리고 테스트 결과 제공 방식 등을 명확하게 규정해야 합니다.
테스트 보안 고용 테스트는 조직의 중요한 자산입니다. 테스트가 유출되거나 악용되지 않도록 엄격한 보안 절차를 마련해야 합니다. 테스트 자료와 답안지, 테스트 결과는 사용하지 않을 때 철저히 보호되어야 하며, 접근 권한은 제한되어야 합니다.
재시험 기간 인지 능력 테스트는 단기간에 큰 변화가 없으므로, 짧은 기간 내에 다시 테스트하는 것은 큰 의미가 없습니다. 피로, 긴장 등의 외부 요인으로 일시적인 저조한 성과를 보였을 가능성을 고려해 일정 기간 후에 재시험을 허용할 수 있습니다. 하지만 지나치게 짧은 기간에 재시험을 허용하면, 지원자가 테스트 내용을 기억할 가능성이 있어 테스트의 신뢰성이 훼손될 수 있습니다. 재시험 주기는 3개월에서 6개월 정도가 적절하며, 무제한 재시험은 비용 문제를 야기할 수 있습니다.
테스트 결과 제공 테스트 결과를 경영진과 지원자에게 어떻게 제공할지에 대한 정책도 필요합니다. 테스트 점수를 공개할 경우, 경영진이 합격자들 중에서도 순위를 매겨 채용할 가능성이 있으므로, 합격 여부만을 제공하는 방식도 고려할 수 있습니다. 지원자에게 제공하는 피드백 역시 조직마다 다릅니다. 합격/불합격 여부만 제공하는 조직도 있고, 점수 및 개별 테스트 구성 요소에 대한 세부 정보를 제공하는 조직도 있습니다. 대개, 현직 직원에게는 더 자세한 피드백을 제공하는 경향이 있으며, 지원자에게는 상대적으로 적은 정보가 제공됩니다. 백분위 점수를 통해 지원자가 자신의 결과를 비교할 수 있게 하는 것도 하나의 방법입니다.
5-3. Formulating Testing Procedures and Training (테스트 절차 및 교육 수립)
고용 테스트가 성공적으로 도입되기 위해서는 명확한 절차와 그에 따른 교육이 필요합니다. 테스트 절차는 응시 자격, 응시자 확인 절차, 재시험 규정 등을 포함해야 하며, 테스트 관리자에 대한 교육도 중요합니다.
고용 테스트에 응시하기 위한 자격 조건과 응시자의 신원을 확인하는 절차를 마련해야 합니다. 예를 들어, 재시험 대상자 여부를 확인하기 위해서는 이전 시험 이력을 철저히 관리할 필요가 있습니다. 응시자의 신원 확인은 공식적인 신분증을 확인하는 등의 절차로 이루어집니다.
테스트 관리자는 테스트 절차에 대한 명확한 지침을 따라야 하며, 일관성 있는 절차를 유지하는 것이 중요합니다. 관리자가 절차를 일관되게 따르지 않으면 테스트 결과에 영향을 미치고, 내부 지원자가 이의를 제기할 수 있습니다. 테스트 자료와 결과에 대한 접근 권한도 명확히 제한해야 하며, 관리자가 이를 철저히 준수하도록 교육해야 합니다.
6. Defending Employment Tests in a Technical Environment (기술 환경에서 고용 테스트 방어)
고용 테스트가 도입된 후, 이를 둘러싼 도전에 대응하는 것이 중요합니다. 고용 테스트는 법적, 조직적, 정치적 측면에서 여러 도전에 직면할 수 있습니다. 특히, 기능직에 사용되는 고용 테스트는 외부와 내부로부터 다양한 반발을 받을 수 있습니다.
6-1. External Challenges (외부 도전)
고용 테스트는 주로 법적 도전에 직면할 수 있으며, 주로 차별 문제와 관련된 이슈가 발생할 수 있습니다. 테스트가 특정 인종, 성별 또는 다른 소수 집단에 불리하게 작용하는 것으로 인식될 경우, 법적 분쟁의 대상이 될 수 있습니다. 따라서, 고용 테스트는 이러한 외부 도전에 대비하기 위해 타당성과 일관성을 입증할 수 있어야 합니다.
외부 도전 중 가장 일반적인 문제는 고용 테스트가 특정 집단에 불리하게 작용한다는 주장입니다. 예를 들어, 인지 능력 테스트는 흑인-백인 간, 히스패닉-백인 간 점수 차이가 발생할 수 있으며, 이는 부정적 영향으로 해석될 수 있습니다. 통일 가이드라인(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978)은 고용 테스트가 특정 집단에 불리하게 작용할 경우, 그 테스트가 직무 관련성과 타당성을 입증해야 한다고 명시하고 있습니다.
고용 테스트가 직무와 관련이 있다는 것을 입증하지 못하면, 법적 도전에 취약할 수 있습니다. 이를 방어하기 위해 고용 테스트는 직무 분석, 타당성 연구, 그리고 통계적 증거를 통해 직무와의 관련성을 확립해야 합니다. 또한, 소수 집단에 대한 부정적 영향을 줄이기 위한 대안을 모색한 기록을 남겨두는 것도 법적 분쟁에서 중요한 방어 자료가 될 수 있습니다.
6-2. Internal Challenges (내부 도전)
테스트가 도입된 후 조직 내부에서 발생할 수 있는 도전도 존재합니다. 내부 도전은 주로 경영진과 노동조합으로부터 발생하며, 그들의 우려와 반발을 해결하지 않으면 테스트의 실효성이 감소할 수 있습니다.
경영진은 고용 테스트가 도입된 후 채용 결과에 대해 우려할 수 있습니다. 경영진이 미리 기대했던 특정 지원자가 테스트를 통과하지 못할 경우, 테스트의 타당성을 의심하거나, 채용 과정의 유연성을 요구할 수 있습니다. 이러한 문제는 테스트의 객관성과 예측력을 지속적으로 강조하고, 경영진에게 데이터 기반의 증거를 제공함으로써 해결할 수 있습니다.
노동조합은 테스트가 내부 직원의 승진 또는 이전 과정에서 불공평하게 작용할 수 있다고 주장할 수 있습니다. 특히, 새로운 테스트 도입이 근속 연수를 중시하던 기존의 체계와 상충할 경우, 노동조합은 반발할 수 있습니다. 이를 해결하기 위해서는 테스트가 직무에 적합한 인재를 선발하는 데 기여하며, 노동조합과 조합원에게도 장기적으로 유익함을 설득할 필요가 있습니다.
6-3. Indirect Challenges (간접적 도전)
고용 테스트는 외부나 내부의 직접적인 법적 또는 정치적 도전 외에도, 간접적인 도전에 직면할 수 있습니다. 이러한 도전은 테스트 결과의 신뢰성이나 정당성에 대한 의문을 제기하며, 테스트의 효과를 잠재적으로 저해할 수 있습니다.
관리자들이 테스트 결과를 무시하고 자신의 선호에 따라 채용 결정을 내리는 경우, 테스트의 정당성이 훼손될 수 있습니다. 이는 테스트의 객관성과 예측력이 무시되는 결과를 초래할 수 있습니다. 이를 방지하기 위해, 테스트 결과가 채용 결정에 반영되도록 명확한 정책을 설정해야 하며, 관리자가 테스트 결과를 따르도록 훈련하고 감독할 필요가 있습니다.
조직 내에서 공식적인 테스트 절차가 있음에도 불구하고, 비공식적인 채용 관행이 여전히 유지될 수 있습니다. 예를 들어, 특정 경영진이나 현장 관리자들은 개인적인 네트워크를 통해 지원자를 선호하는 경우가 있을 수 있습니다. 이러한 비공식적 관행은 공식적인 테스트 절차의 효과를 약화시키고, 공정성에 대한 신뢰를 저하시킬 수 있습니다. 이를 해결하기 위해서는 테스트 결과의 투명성과 공정성을 지속적으로 강조하고, 비공식적인 채용 관행을 제한하는 강력한 정책이 필요합니다.
7. Recruitment and Employee Development (채용 및 직원 개발)
7-1. Technical Education Partnership (기술 교육 파트너십)
많은 조직이 기술 교육 기관 및 커뮤니티 칼리지와의 파트너십을 통해 기술 인재를 육성하고 있습니다. 이러한 파트너십은 직무 관련 기술을 교육하는 프로그램을 개발하고, 고용 전 단계에서 지원자들이 필요한 기술을 습득하도록 돕습니다. 예를 들어, 전력 산업에서는 지역 교육 기관과 협력하여 전력 기술자들을 위한 맞춤형 교육 과정을 운영합니다. 이 과정에서는 직무에 필요한 기술을 미리 습득하고, 실제 작업 환경에서 사용할 수 있는 능력을 키울 수 있습니다.
기술 교육 파트너십의 장점은 교육 과정에서 지원자가 습득한 지식과 기술이 실제 직무와 밀접하게 연관되어 있다는 점입니다. 이는 지원자들이 고용 테스트를 더 잘 준비할 수 있도록 도우며, 이후의 훈련 과정에서도 더 나은 성과를 내는 데 기여합니다.
7-2. Career Assessment and Diagnostic Instrument (경력 평가 및 진단 도구)
경력 평가 도구는 직원의 현재 능력 수준을 평가하고, 직무에서 필요한 추가 기술을 진단하는 데 사용됩니다. 이러한 도구는 직원들이 자신의 경력 목표에 도달하기 위해 어떤 기술이 부족한지 파악하는 데 도움을 줍니다. 또한, 이를 바탕으로 맞춤형 교육 계획을 세우고, 직원 개발에 필요한 구체적인 전략을 수립할 수 있습니다. 특히, 경력 평가 도구는 직원들에게 스스로의 능력을 객관적으로 평가할 수 있는 기회를 제공합니다. 이는 조직이 승진 또는 직무 이동 결정을 내릴 때, 객관적인 기준으로 활용될 수 있습니다. 경력 평가 도구를 통해 직원은 자신의 강점과 약점을 파악하고, 필요한 추가 교육을 계획할 수 있습니다.
7-3. Skill Builders (기술 향상 프로그램)
기술 향상 프로그램은 직원들이 직무에서 더 높은 수준의 성과를 발휘할 수 있도록 지원하는 교육 프로그램입니다. 이는 특히 숙련된 기능직에서 중요한 역할을 합니다. 기술 향상 프로그램은 기존 직원들이 새로운 기술을 습득하거나, 최신 기술 동향을 따라잡을 수 있도록 돕습니다.
예를 들어, 전력 산업에서 사용되는 새로운 기술이나 장비에 대한 교육은 기존 직원들에게 제공될 수 있습니다. 이를 통해 직원들은 최신 기술을 익히고, 직무 성과를 향상시킬 수 있습니다. 또한, 이러한 프로그램은 직원들이 승진 기회를 얻기 위해 필요한 기술을 습득할 수 있는 기회도 제공합니다.
기술 향상 프로그램은 개인 맞춤형 학습 계획을 포함할 수 있으며, 직원들이 필요로 하는 특정 기술에 집중하도록 설계됩니다. 이는 단순히 지식을 제공하는 것이 아니라, 실제 작업 환경에서 그 기술을 어떻게 적용할 수 있는지에 중점을 둡니다.
7-4. Practice Tests (실습 테스트)
실습 테스트는 직원들이 실제 고용 테스트를 준비할 수 있도록 돕는 중요한 도구입니다. 고용 테스트의 구조와 유사한 실습 테스트를 제공하면, 지원자들은 테스트에 익숙해질 수 있고, 실제 테스트에서의 성과를 높일 수 있습니다. 이러한 테스트는 지원자들이 어떤 분야에서 더 많은 준비가 필요한지 파악하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
실습 테스트는 특히 인지 능력 테스트와 같은 고용 테스트에서 유용하게 사용될 수 있습니다. 지원자들이 미리 실습 테스트를 경험해 보면, 실제 테스트에서 불안감이나 긴장감을 줄일 수 있습니다. 또한, 실습 테스트를 통해 지원자들은 자신의 성과를 평가하고, 더 나은 결과를 얻기 위해 어떤 부분을 개선해야 하는지 구체적으로 알 수 있습니다.
실습 테스트는 모의 상황을 통해 직원들이 실제 테스트나 직무 상황에서 어떤 방식으로 행동해야 하는지 미리 경험할 수 있는 기회를 제공합니다. 이를 통해 직원들은 직무에서의 대처 능력을 향상시킬 수 있습니다. 기술 교육 파트너십, 경력 평가 도구, 기술 향상 프로그램, 그리고 실습 테스트는 모두 직원들의 성장을 지원하고, 직무에서 더 나은 성과를 발휘할 수 있도록 돕는 중요한 도구들입니다.
8. Conclusion (결론)
이 장에서는 기능직에서 고용 테스트를 도입하고 실행하는 데 있어서 중요한 요소들을 종합적으로 정리합니다. 고용 테스트는 적절한 인재를 선발하고, 조직의 성과를 향상시키는 중요한 도구로, 이를 성공적으로 도입하기 위해서는 여러 가지 요인을 고려해야 합니다.
첫째, 고용 테스트는 직무 관련성과 타당성을 기반으로 해야 하며, 이는 테스트의 법적 방어력을 높이는 중요한 요소입니다. 기능직에서 적합한 테스트는 직무 수행 능력을 예측할 수 있어야 하며, 특히 훈련 성과와 직무 성과에 기여할 수 있는 테스트여야 합니다.
둘째, 고용 테스트는 조직 내 이해관계자의 협력과 지원을 바탕으로 성공적으로 도입될 수 있습니다. 경영진과 노동조합 모두의 요구를 균형 있게 반영하며, 테스트의 이점을 명확히 전달하는 것이 중요합니다. 경영진은 효율성과 비용 절감, 그리고 더 나은 성과를 기대하고, 노동조합은 공정성과 투명성을 우려할 수 있습니다. 이러한 이해관계자들의 우려를 해결하는 것이 테스트의 성공적인 도입에 필수적입니다.
셋째, 고용 테스트 도입 후에도 내부 및 외부 도전에 대응할 준비가 필요합니다. 법적 도전, 내부 반발, 그리고 비공식적 채용 관행 등 다양한 도전에 직면할 수 있으며, 이러한 도전에 대비하기 위해서는 고용 테스트의 타당성을 지속적으로 입증하고, 공정성과 투명성을 유지해야 합니다.
넷째, 고용 테스트는 적절한 직원 개발 도구와 함께 사용될 때, 조직의 성과를 극대화할 수 있습니다. 기술 교육 파트너십, 경력 평가 도구, 기술 향상 프로그램 및 실습 테스트는 직원들이 필요한 기술을 습득하고, 직무에서 더 높은 성과를 발휘할 수 있도록 돕습니다.
마지막으로, 고용 테스트는 단순한 선발 도구가 아니라, 조직의 전반적인 인재 관리 전략의 중요한 부분으로 간주되어야 합니다. 기능직에서의 고용 테스트는 조직의 효율성과 생산성을 높일 수 있는 핵심적인 요소이며, 이를 통해 조직은 지속 가능한 성장을 이루어낼 수 있습니다.
각각의 직군/직무 별 진단 관련 내용을 다루는 첫 장에 노조 형님들의 이야기가 등장했다. HR의 입장에서 노조에 대한 이야기를 꺼낸다는 그 자체가 무척이나 조심스럽고, 어려운 것 같은데 분명 중요하게 생각해 볼 문제이기는 하다. 이 장에서 주로 다루고 있는 기능직 대상 평가는 고용을 위한 테스트에 대한 부분인데 한 가지 재밌는 것은 모든 상황에서 노조의 수용성이 중요하기는 하나 그것이 신규 채용될, 그러니까 아직 우리 회사의 노조원이 아닌 사람들을 대상으로 하는 평가이고 재직자들에게 적용되지 않는 경우라면 상대적으로 용인될 여지가 많다는 것이다. 기능직의 경우 리스킬링과 업스킬링이 상대적으로 어려울 수 있으니 특히 더 잘 설계된 테스트를 통해 서로의 니즈가 잘 맞는 지원자들을 뽑는 것이 중요할 것 같다는 생각을 하게 된다.
