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Jan 16. 2022
경력을 사칭해서 취업한 사람을 해고할 수 있을까?
경력 사칭과 해고에 관한 법적 개념을 최대한 쉽게 이해해보자
A. 들어가며: 경력 과장이나 사칭
“저는 서비스 업계에서 200억 달러의 수익을 창출해내는 한 다국적 기업의 관계자였습니다. 그 기업에서 활동하며 자동차 산업과 협력하는 일을 하였습니다. - by 맥도날드 드라이브 스루 알바생” 인터넷에서 “자소서 쓰는 법 요약”이라는 글로 인기를 끌었던 자소서 밈이다.
기업에게 나의 가치를 담백하게 어필하는 것은 참으로 어려운 일이다. 특히 직무 유관 경험이 부족한 사회초년생의 경우, 작고 가물가물한 경험이라도 마치 어제 경험한 일처럼, 풍성하게 꾸며내어 여백을 메운다. 취업 경쟁률이 높아 수많은 자기소개서를 수정하고 작성하는 이 시기 청년들은 자신의 소개서는 자소서가 아니라 자소설이 되어간다고 자조하기도 한다.
앞서 소개한 밈처럼 과도하지는 않은 범위 내에서 자신의 경험을 과장하거나 부풀려 자신을 소개한 글들은, 대화 몇 마디로 그 진위와 정도가 밝혀지기 마련이기 때문에 어느 정도 귀엽게 보고 넘어가기도 한다. 그러나 중요한 내용을 숨기거나, 없는 내용을 만들어 허위 이력서를 제출하는 경우 큰 문제가 된다. 경력과 이력을 허위 기재하는 행위는 지원자의 진정성과 정직성을 의심하게 만들 뿐만 아니라, 채용이 이루어진 경우 노사 간의 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경에 악영향을 미칠 수 있는 행위이다. 그러나, 허위 기재 행위를 곧바로 징계해고 대상으로 판단할 수 있을지는 고민을 해보아야 할 문제이다.
노동법에 관한 지식이 없는 사람들도 글을 다 읽고 나면 어느 정도 학설과 판례에 대한 이해를 할 수 있도록 최대한 쉽게 설명하고자 하였다.
딱 걸렸어예시를 들어보자.
A는 로스쿨을 졸업하였으나 변호사 시험을 통과하지 못하였다. 변호사 자격증은 없으나 풍부한 법적 지식을 가지고 있었던 A는 C법무법인에 소송 업무를 담당하지 않는 조건으로 취업하였다. 인력난에 시달리던 B법무법인은 변호사 등록증을 확인하지 않고 A를 곧바로 채용하여 법률 상담과 문서 작성 업무를 담당하도록 하였고, A는 해당 업무를 잘 수행하였다. 이후 인력 문제로 인하여 A에게 소송을 맡기려고 하자 A는 자신은 변호사가 아니며 소송 업무를 담당하지 않기로 약정되어 있음을 주장하였다. B법무법인은 채용 공고가 지원자격을 변호사로 하는 모집 공고이고, 그럼에도 A가 지원한 것은 기망 행위라며 A를 해고하려고 한다.
B는 컴퓨터 활용능력 1급 필기를 취득하였으나 실기는 취득하지 않았다. 그러나 B는 고급 수준의 엑셀 능력을 가지고 있는 상태였고, 컴활 1급을 취득하였냐는 면접관의 질문에 자신도 모르게 그렇다고 대답하였다. 취업에 성공한 B는 뛰어난 엑셀 능력을 바탕으로 업무에 빠르게 적응하였다. 그러나 자격수당을 신청하지 않는 B를 수상하게 여긴 상사 D가 B를 심문하였고, B는 자격증이 없음을 실토하였다. 이에 분노한 상사 D와 면접관은 B가 면접관의 질문에 컴활 1급을 취득하였다 응답한 것은 면접관을 기망한 것이고, 징계위원회를 열 것이라 언급하였다.
실제 사례가 아니라, 이해를 위해 대강 만든 사례라 오류가 있을 수 있다는 점 이해 부탁드린다. A는 직접 자신이 변호사라 언급한 적은 없지만 변호사를 지원자격으로 하는 공고에 지원하였다. 지금까지는 업무상의 문제가 없었으나, 향후 활동에 심각한 문제가 발생할 것이므로 C법무법인은 A를 내보내야 할 것이다. B는 자신이 컴퓨터 활용능력 1급을 소지하고 있다고 밝혔으나 사실이 아니었다. 그러나 뛰어난 엑셀 능력을 바탕으로 빠르게 업무에 적응하였다. B는 명백히 잘못을 하였지만, 아무래도 해고는 너무한 처사가 아닌가 싶다.
사례를 통해 고민해 보아야 할 몇 가지 문제 사항이 있다. 취업 전에 이루어진 착오나 사기 기망 행위를 이유로 “근로자가 근무 규율 혹은 직장질서를 위반한 경우 근로자에게 주어지는 불이익한 제재”인 징계를 할 수 있을 것인가. 징계가 가능하더라도, 만약 취업을 해서 일을 잘하고 있는 B의 경우, 징계 중 가장 중한 해고를 하는 게 적절한 것일까. A의 경우 징계 해고를 할 것이 아니라, 근로계약 당시에 민법상 착오나 기망 행위가 있던 것으로 보아, 근로계약을 취소하는 것이 적절한 것 아닐까.
경력 사칭에 대한 징계 해고 가능 여부는 다양한 견해의 대립과 판례 의견이 있는 논제이다. 후술한 글을 읽어보면 어떤 논쟁이 있고, 왜 이런 논쟁이 있는지 어느 정도 이해를 할 수 있을 것이다.
새로운 것을 배우는 건 멋진 일이다A’ 배경지식 조금만!!
본격적으로 살펴보기 전에 배경 지식을 최대한 쉽고 가볍게 알아봅시다. 근로계약, 징계, 해고, 이 세가지만 이해하면 이 긴 글을 후루룩 읽으실 수 있다!
1. 근로계약
근로계약은 사법상 계약에 해당한다. 사법상 계약은 일반적으로 청약의 유인, 청약, 승낙의 과정으로 이루어진다. 여러분이 통상 경험하는 “치즈김밥 사세요!”(청약의 유인), “여기 3,000원이요”(청약), “치즈김밥 여기 있습니다.”(승낙) 정도로 계약을 이해해보자. 그런데, 만약 집에 와서 보니 치즈김밥이 아니라 일반 김밥을 받아왔다면 계약 과정에서 어떠한 문제가 생긴 것이다. 우리는 분식점으로 돌아가서 김밥을 돌려주고 3,000원을 돌려 받음으로써 치즈김밥 구매계약을 취소할 것이다. 이 경우 계약은 처음부터 없었던 상태와 다름이 없게 되고, 민법 제141조는 이렇게 취소된 계약은 애초부터 효력이 없었다고 보고 있다.
근로계약도 사법상의 계약이므로 채용공고(청약의 유인), 지원(청약), 합격통보(승낙)로 이루어져 있다. 다만, 사람이나 사람의 노동력은 치즈김밥이 아니라는 점에서 근로계약은 특별해진다. 다른 법률적인 사항은 차치하고, 일단 근로계약이 성립하고 근로를 제공하였다면 근로의 성질상 이미 사실상 제공해버린 근로를 치즈김밥처럼 근로자에게 돌려주어 없던 일로 만들 수는 없다. 이런 문제가 발생할 수 있다는 점만 알고 계속 읽어보자.
2. 징계
징계는 기업이 기업 질서를 위반하는 행위를 한 근로자에게 주는 불이익 처분 일반을 의미한다. 근로기준법 제23조 제1항은 ‘정당한 이유’ 없이 근로자에게 징계를 할 수 없도록 규정하고 있기 때문에, 1. 징계 사유 2. 징계 시기와 절차, 3. 징계 양정 중 하나라도 적절하게 이루어지지 않은 징계는 무효가 된다. 징계 시기와 절차는 주로 취업규칙에 징계위원회 등 별도의 규정이 있는 경우에 주로 문제 되고, 오늘 중요하게 볼 문제는 징계 사유와 양정이다.
징계 사유는 일반적으로 개별 기업의 취업규칙이나 단체협약에 작성되어 있다. 비위행위의 종류가 다양하고, 기업별로 징계 사유를 달리 설정하기도 하므로, 징계 사유가 근로기준법 제23조 제1항에 비추어 정당한지는 개별 사안마다 구체적으로 판단하게 된다. 취업규칙이나 단체협약에 작성된 징계 사유에 해당하는 비위행위를 하였다고 곧바로 징계사유가 정당하다고 할 수는 없고, 직장질서를 침해하는 행위라는 등의 ‘정당한 이유’가 존재해야 징계도 정당하다.
징계 양정이란, 쉽게 말하여 비위 행위에 상응하는 징계가 이루어져야 한다는 것이다. 1. 비위행위의 종류와 정도에 비해 과도한 징계가 이루어지거나, 2. 동일 비위행위에 대해 다른 근로자에게 가한 징계에 비해 과도하다면 징계가 무효가 될 수 있다.
3. 해고
근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하며, 징계해고, 통상해고와 정리해고가 있다. 징계 해고는 징계 가운데 가장 중한 처분이다. 징계의 일환으로 해고가 이루어졌다면 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”가 인정되어야 한다. 최근 이직이 많아지고 평생직장 개념이 사라지고 있다고는 하나, 여전히 해고는 근로자의 생활 안정을 심각하게 저해하는 행위이며 법 또한 엄격하게 해고를 제한하고 있다. 징계의 수단으로써의 해고는 근로자의 비위행위가 그 종류나 빈도, 정도, 직장질서에 미치는 영향에 비추어 도저히 근로관계를 지속할 수 없을 정도일 때에 한하여 제한적으로 정당성이 인정된다.
C. 학설
학설은 학계의 다양한 의견이다. 학력이나 경력 등 중요한 사항을 숨기거나 혹은 사칭하여 채용된 자가 실제로 업무를 하였고, 나중에 그 사실이 밝혀졌다면 징계해고가 가능할 것인지에 대한 학자들의 의견은 크게 다음과 같다.
교수님들 멋있어1. “그게 위조인 거 알았으면 안 뽑았지” - 가정적 인과관계설
‘사용자가 경력 사칭 사실을 고용계약 체결 시에 알았더라면, 계약을 체결하지 않았을 것이다’라는 인과관계가 인정된다면 지금 근로를 어떻게 하고 있는지와 별개로 징계해고는 할 수 있다는 입장을 가정적 인과관계설이라고 한다.
2. “사칭을 하였고 일하는 동안 문제가 있었으면 해고를 해야지” - 현실적 인과관계설
과거의 사유 자체만으로는 이미 근로를 하고 있는 근로자를 현시점에서 와서 징계할 수는 없다는 입장이 있다. 대신, 근로자의 경력 사칭으로 인해 기업질서가 실제로 침해되었을 경우에 한하여 근로자에게 징계를 할 수 있다는 입장을 현실적 인과관계설이라 한다.
3. “이건 징계해고로 해결할게 아니라, 근로계약 자체를 취소해 버려야지” - 근로계약 취소설
치즈김밥 계약에서 본 것과 마찬가지로 민법 법리에 따라 근로계약 자체를 없던 일로 할 수 있다는 견해가 있다. 이 경우 근로계약 취소 시 이미 제공한 근로를 부정하거나 돌이킬 수 없다는 점에서, 민법 제141조를 그대로 적용하여 근로계약이 없던 상태로 돌아가는 것이 불가하다는 점에서 문제가 발생한다.
+비하인드. 다양한 의견이 있는 이유는, 수십 년 간 경력 은폐와 사칭과 관련된 수많은 사건이 있었기 때문이기도 하다. 특히 경력 은폐의 경우, 과거 노동 운동에 뜻이 있는 대학생들이 신분을 숨기고 공장 등에 위장 취업을 하였다가 밝혀진 경우도 있고, 명문대 졸업생이 구태여 자신이 대졸임을 밝히지 않고 고졸을 지원자격으로 하는 직무에서 일을 하다가 밝혀진 경우도 있다. 다양한 케이스들을 바탕으로 어떤 학설이 적합한지 생각해보면 학설에 공감하는데 도움이 될 것이다.
E. 판례
대법원 판례는 다도두, 다가 들어가면 민사 사건, 두는 행정 사건1. 징계 해고를 하려면(2009두 16763)
종전의 판례는 가정적 인과관계설만을 바탕으로 해고의 정당성을 판단하였다. 즉, 허위임을 알았더라면 채용하지 않았으리라는 인과관계만 입증되면 징계해고가 정당하다고 보았다. 최근 대법원은 경력 사칭을 이유로 한 해고도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 정당성을 인정해야 한다 판시하여 현실적 인과관계설의 입장을 취하면서도, 고용 당시의 사정도 참작하도록 하여 가정적 인과관계설도 적용하고 있다.
‘일단 현실적 인과관계설’
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위기재 사실을 알았더라면 최소한 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 종사한 기간, 허위기재 사실이 정상적인 근로제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 근로자의 태도와 사용자의 조치 내용, 상호 간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여야 한다.
‘하지만 이력서의 취지에 비추어 가정적 인과관계설도 고려’
다만 사용자가 학력 등의 기재를 이력서에 요구하는 것은 근로능력의 평가뿐만 아니라 근로자의 진정성과 정직성, 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위함이며, 나아가 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경의 유지에도 그 목적이 있는 것이므로, 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계 해고 사유로 ‘특히 명시’하고 있다면, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.
2. 근로계약 취소도 가능하다 (2013다 25194)
최근 대법원은 징계해고뿐만 아니라, 근로계약을 취소하는 것도 가능하다는 입장을 취하였다.
판례는 근로계약은 기본적으로 사법상 계약에 해당하므로, 계약 체결에 관한 당사자 의사표시에 무효나 취소 사유가 있다면 민법 제109조(착오) 및 제110조(사기, 기망)에 따라 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률 효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다고 판시한다.
그러나, 앞서 설명하였듯이 제공한 노무를 치즈김밥처럼 돌려줄 수는 없다는 문제가 발생한다.
판례는, 취소와 무효를 주장할 수 있다 하더라도, ‘근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로’, 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다라고 판시하였다.
즉, 근로계약도 민법 법리에 따라 의사표시 착오나 사기 기망을 이유로 취소가 가능하다. 그러나 이미 제공한 근로와 그 대가로 받은 임금의 효과를 마치 처음부터 없었던 상태로 만드는 것은 말이 되지 않는다. 따라서 취소 이전에 이미 제공한 근로나 제공받은 임금의 경우 취소의 효력을 미치지 않도록 함으로써 융통성 있는 해석을 하고 있다.
3. 둘의 관계 (어려운 개념)
어렵습니다!