우리 조직 구성원들의 성격, 어떻게 보십니까?

건강한 조직문화 구축하기 프로젝트

  여기, 성격(personality)에 관한 흥미로운 연구결과가 나왔다. 이미 우리는 그동안의 사회활동을 통해 다양한 성격을 접해보았기에 성격에 대한 경험적 누적 지식은 충분하다고 믿고 있다. 그리고 성격은 심리학을 기본으로 다수의 인접 학문에서 오랜 기간 연구되어온 주제이기도 하다. 그러나 우리는 너무도 쉽게 어느 누구의 성격에 대해 서로 다른 견해로 갑론을박하는 경우가 많은데, 이는 여전히 성격의 개념이나 측정 관련하여 아직 해결되지 않은 채 여전히 남아있는 모호성 때문으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 성격은 다양한 분야에서 활용되는 하나의 중요한 개인적 요인이고, 특히 기업에서의 활용도가 매우 높은 것으로 보고되고 있다. 포춘지(Fortune) 선정 100대 기업의 90%가 채용과 승진에 성격유형(personality type) 진단검사를 활용하고 있다고 밝혔다. 그렇다면 앞서 밝힌 흥미로운 연구결과라는 것이 더욱 궁금하지 않은가?

  “Do birds of a feather flock, fly, and continue to fly together?”라고 시작하는 이 연구의 제목은 지난 2018년 저명 학술지 「Journal of Organizational Behavior(조직행동 학회지)」에 실려 신선한 충격으로 다가왔다. 연구 제목을 우리말로 번역하자면, ‘유유상종 모이는데, 지속적으로도 함께 지내는가?’라고 표현할 수 있을 텐데, 한 조직 안에 있는 구성원들이 서로 비슷한 성격유형으로 나타나는 현상을 실증적 연구를 통해 밝히고자 한 것이다. 구직자들은 자신의 성격과 잘 맞을 것이라고 판단되는 직장에 흥미를 느끼며 지원하게 되고, 기업은 조직과 개인의 성격이 잘 부합할 것 같은 구직자를 선발하고, 그렇지 않은 구직자는 제외시킨다. 그런데 취업한 개인이 이후 그 조직에 맞지 않는다는 생각이 들면 이직을 고려하게 되어 한 조직에 오랜 기간 동안 근무할수록 구성원들 서로의 성격이 더욱 비슷하게 된다는 ‘유인-선발-소멸’의 논쟁적 이론을, 실존하는 서로 다른 업종의 세 개의 기업을 대상으로 6년의 시간 차를 두고 진행한 연구를 통해 직장 내 성격동질성(within-organizational homogenization) 현상이 존재함을 증명하였다. 그리고 성격에 따른 개인의 기업 이탈로 인하여 서로 다른 기업들 간에는 분명한 성격 차이를 보이는 직장 간 성격이질성(between-organizational heterogeneity) 현상도 실제 데이터 분석을 통해 밝혀냈다.

  성격의 정의를 보편적으로, 어떤 개인이 다른 사람과 상호작용하는 방식 전체를 일컫는, 측정 가능한 속성으로 표현 가능한 것이라 할 때, 성격유형의 자가진단 결과는 조직의 현재의 상태를 파악할 수 있는 매우 유용한 도구로 활용할 수 있을 것이다.

  개인의 성격과 개인이 수행하는 직무 사이에 적합도(person-job fit)가 높을 때, 개인의 만족도는 가장 높고 이직률은 가장 낮다. 그러나 직무성과로의 직접적인 관련성은 떨어진다고 보고되고 있다. 이러한 개인-직무 적합성보다 더 강력한 상호관계성을 보여주는 것은 바로 개인의 성격과 조직의 적합성(person-organization fit)이다. 개인-조직 적합성이 높을수록 직무만족과 조직몰입이 더욱 높아진다는 결과이다. 때문에 이는 기업 내 직무 공백 발생 시, 해당 직무보다는 조직에 더욱 적합한 개인을 채용해야 함을 암시하므로 앞서 언급된 연구에서 밝혀진 직장 내 성격동질성을 지지한다.

  단, 직장 내 성격동질성의 강화는 다양성의 제한 측면에서 조직의 변화와 혁신에 걸림돌로 작용할 가능성도 있다. 특히 의사결정 프로세스 상에서 다각적 관점의 균형점을 잃은 채 어느 한 면으로 기울어진 결론을 내릴 위험이 있다. 다행히도 이 문제는 의도적인 관점의 다양성 훈련을 통해 어느 정도 보완 가능하다. 분명한 것은 강한 조직문화는 강한 힘을 발휘한다. 우리 기업의 조직문화가 궁금한가? 그럼 조직구성원들의 성격부터 파악해보면 되겠다.