회사와 구성원 사이 밀당의 한 수, "스톡 그랜트"
핵심 직무의 인재 확보를 위한 주식 보상 프로그램의 고도화 전략
지난달, 판교에 위치한 국내 최대의 한 IT기업에서
무려 6,500여 명에 달하는 전 직원을 대상으로
자사주 12주씩을 지급하여 큰 화제가 되었습니다.
총액은 약 300억 원 규모로,
각 개인에게는 500만 원 상당의 주식이 무상으로 제공된 것인데요,
앞으로 6개월 간격으로 5회 더,
같은 금액의 자사주가 추가로 지급될 예정이라고 합니다.
이런 파격적인(?!) 행보는 도대체 왜 일어난 걸까요?
경영환경이 급변하면서 직무의 상대적 가치에 따른 임금의 차등 지급은
기업의 경쟁력 강화를 위해 반드시 필요한 조치가 되었습니다.
개인의 연공서열 등 속인주의적 개념에 따른 연공급제가
과거에는 빠른 경제 성장의 원동력이 될 수 있었지만,
현재 저성장 장기불황 시류에 접어들어서는
생산성과 효율성을 저하시키는 요인으로 전락되었기 때문이죠.
따라서 가장 객관적이고 합리적인 속성인 ‘직무’를 중심으로 하는
속직주의 개념의 ‘직무급제’로 전환하는 것이
현재와 미래의 경쟁력을 확보할 수 있다고 보는 것입니다.
( ☞ ‘직무급제’에 대해 더 알아보기 : https://youtu.be/ufys8-C0u5I )
직무급제로의 전환 현상은 4차 산업혁명의 흐름을 타고 급성장하고 있는 IT업계에서
보다 쉽고 빠르게 파악할 수 있습니다.
연일 개발자들의 연봉이 치솟고,
각 기업에서 ‘개발자 모시기가 하늘의 별 따기’라는 아우성이
바로 IT업계에서 ‘개발’의 상대적 직무 가치를 증빙하고 있는 것입니다.
게다가 산업의 빠른 성장 속도에 비하여
개발 직무 수행 인력의 공급이 원활하지 않으니,
IT업계에서는 외부 인재를 적극 유인하는 동시에
내부 인재의 이탈을 막는 유지 전략을 마련해야 했고,
그중 하나가 앞서 소개한 3년 동안 3,000만 원 상당의 자사주 지급이라는
주식 보상 프로그램입니다.*
(* 특정 직군만이 아닌 전 직원을 대상으로 한 것은 내부 갈등의 최소화 방안으로 사료됨)
이러한 방식을 ‘스톡 그랜트(stock grant)’라고 일컫는데요,
회사는 구성원에게 자사의 주식을 무상으로 제공하고,
구성원은 이를 의무적으로 보유해야 하는 기간이 없다는 것이 특징입니다.
즉, 주식을 받은 즉시 매도하여 현금화가 가능하다는 것이죠.
해당 기업은 스톡 그랜트 외에 ‘스톡 옵션(stock option, 주식매수선택권)’과
‘주식 매입 리워드 프로그램’도 활용하고 있습니다.
스톡 옵션은 직원이 일정 기간 이상 근무한 후에 회사에서 자사주를 지급하고,
직원은 이를 일정 기간 이상 보유한 후에야 처분할 수 있도록 하는 제도입니다.
그러다 보니 구성원 입장에서는 재직 기간에 대한 제약과
미래 수익에 대한 불확실성에 대해 불만을 표출하기도 합니다.
주식 매입 리워드 프로그램은 자사 주식을 매입하는 구성원들에게
매입 금액의 일정 부분을 일정 한도 내에서 현금으로 지원해 주는 제도입니다.
일종의 직원 우대 할인인 셈이죠.
위의 방법들을 통칭하여 ‘종업원지주제도(Employee Stock Ownership Plan)’라고 합니다.
기업이 구성원에게 평생 고용을 보장하기가 어렵고,
구성원은 이직을 통한 경력개발 욕구가 있어
현재 소속된 조직에 대한 애착이 점차 감소됨에 따라,
이를 해결하기 위한 방안으로 1970년대 초 미국에서 도입된 제도인데요,
즉, 구성원에게 회사의 주식을 소유하게 함으로써
주인의식 함양과 소속감 고취를 의도하는 전략입니다.
( ☞ ‘종업원지주제도’에 대해 더 알아보기 ☞ https://www.slideshare.net/HRyonLim/ss-83598359 )
그러나!! 제대로 된 보상의 효과를 거두려면,
기업은 원하는 목적을 달성할 수 있어야 하고,
구성원들은 보상 자체가 그들이 원하는 것이어야 합니다.
이를 자칫 잘못하면 보상 프로그램을 시행하고도 잃는 것이 많을 수도 있습니다.
이번 스톡 그랜트 지급의 경우, 일부 구성원들은 일괄 연봉 인상을 요구하였습니다.
스톡 그랜트를 통해 받은 주식이 바로 현금화가 가능하더라도
굳이 주식으로 받을 필요가 있느냐는 것이죠.
반면 기업은 구성원들이 주주로서 개인과 회사가 함께 성장할 수 있는 동인을 설계함과 동시에,
그동안의 스톡 옵션에 대한 부작용을 줄이면서,
인건비 상승에 따른 여러 부담은 덜어내고자 하는 전략으로 추진하였습니다.
직무의 가치가 반영되어 보상의 수준이 높아지는 것은 매우 바람직한 일이지만,
경쟁적인 환경 하에서 보상이 공정성과 객관성을 잃게 되면
큰 부작용을 낳을 수도 있습니다.
핵심 인재를 유인 및 유지하기 위한 직원 보상 프로그램은
더욱 다양화되고 고도화될 필요가 있겠습니다.
