취업잡썰 #4. 공채형 인재와 수시채용형 인재
스펙이냐 자신만의 이야기냐 어느 것이 나에게 유리한가
자소서를 쓰기 전, 어떤 채용 방식이 유리할지 고민이 많으리라 생각됩니다.
공채가 줄어들고, 직무별 수시채용이 늘어나면서 구직자 입장에서는 더욱 힘든 상황이 벌어지고 있는데요.
공채가 대다수이던 시절에는 3~4월 상반기 공채시즌과 9~10월 하반기 공채 시즌을 노리고 준비하면 되었는데, 이제는 수시채용 공고가 언제 날지 모르니 상시 대기를 해야 하는 상황이 되어버렸습니다.
기업 입장에서 신입사원을 채용해서 육성하는 것보다, 공석을 채우고 즉시 전력감인 사람을 선호하는 것으로 바뀌어가는 형태가 되어가는 것 같습니다.
이미지 출처 : SNL 코리아 / 면접전쟁그래도 방법을 찾아야 하겠네요. 그러면 제가 생각하는 공채형 인재와 수시채용형 인재를 말씀드려보고자 합니다.
공채형 인재
#1. 스펙이 우수한 사람
공채의 서류전형은 대략 "서류접수 -> 서류 스크리닝 -> 자소서 검토 -> 서류 합격 발표" 형태로 이뤄지는데요. 서류 스크리닝은 스펙을 위주로 진행될 수밖에 없습니다. 2016년도 기사를 보면 삼성그룹의 채용은 17개사의 채용에 10만 명 정도가 되는데요. 각 사의 서류 검토 인원을 20명으로 보고 17개 사는 280명으로 가정해봅시다.
2주 정도 W/D 기준 하루 8시간 근무로 따져보면 총 1,344,000 분을 자소서 검토에 사용할 수 있습니다.
집중력을 잃지 않고 전체 인원을 2주 내내 검토한다고 보면 대략 자소서 한 명당 13.44분을 검토할 수 있습니다. 이것을 현실적으로 업무로드를 줄이려면 스펙이 일정 허들을 넘는 사람을 시스템으로 추리고, 이후에 자소서를 검토하면 자소서 검토 로드를 줄일 수 있겠네요.
여기서 스펙이 우수(!!)한 사람들이 유리한 상황이 벌어집니다.
#2. 실무 유사경험이 없는 사람
실무 경험에 대해 평가를 하려면 세밀한 검증이 필요합니다. 알바부터 인턴 경험까지 직무 경험 중 실무 경험은 참 검증하기 어렵습니다. 실제로 최근 채용된 신입사원이 면접에서 제시했던 실무 테스트용 리포트와 채용 후에 작성하는 문서 수준의 차이가 너무 심해 컨설팅을 받아오지 않았을까? 하는 이야기도 들었단 말이죠.
그래서 대규모 공채에 실무 경험의 검증은 하나의 스펙으로 포함되어 평가되는 것 같습니다.
그렇다면 실무 경험이 부족해도 다른 스펙으로 커버가 되지 않을까요?
실제로 공채에서는 규격화된 채용 프로세스가 돌아가는 경우가 많아 수시채용 대비 실무경험에 대한 즉시 전력감에 대한 니즈가 높지 않은 것 같습니다.
#3. 못나지 않은 사람(튀지 않는 사람)
못나지 않은 사람으로 적었지만, 튀지 않는 사람으로 이해하시면 좋을 것 같습니다. 튀는 것에 대한 선을 지키면서 상대방의 수용 가능한 수준으로 튀어준다면 공채든 수시채용이든 유리하겠지만 사회경험 아직 부족한 신입사원을 희망하는 구직자들의 경우에는 오히려 공채에는 무난한 경우가 유리하다고 생각합니다.
공채는 채용의 방식이 스크리닝 방식이 적용될 가능성이 높습니다. 부적격자를 거르다 보면 남는 사람이 채용이 되는 것이죠. 잘못 튀어서 스크리닝 되기보다 못나지 않은 수준으로 중간만 가서 합격하는 쪽이 확률이 높다고 생각합니다.
학교와는 다르게 1등으로 입사하거나 꼴찌로 입사하거나 똑같은 연봉과 대우를 초반에 받게 됩니다.
(아닌 경우도 있지만 대다수는 신입사원에게 동등 수준의 연봉을 제시합니다.)
그러니 입사가 목표라면 굳이 리스크를 감수할 필요가 없는 것이죠.
수시채용형 인재
#1. 나만의 이야기가 있는 사람
수시 채용은 지원자 한 명씩 살펴볼 가능성이 높아집니다. 이는 최소한의 스펙 허들만 넘을 수 있다면 나를 확실히 어필할 수 있는 이야기가 있는 사람이 유리하게 됩니다.
실제로 저의 경우에는 4학년 채용 때는 공채로 입사했으며, 이후 입사는 수시채용으로 입사하게 되었습니다. 내 이야기를 들어주고, 어필할 수 있는 기회와 시간이 채용을 진행하는 입장에서도 많은 것이죠.
그럼 나만의 이야기가 어떤 이야기여야 하는가? 는 자소서에서 조금 더 이야기하겠지만
대개 자소서를 쓰기 위한 이야기를 서술하는데 2가지 방식이 사용됩니다.
① 특별한 경험(!)을 활용하여 이야기를 서술하는 방법
② 일반적인 경험을 통해 나만의 인사이트를 얻게 된 이야기를 서술하는 방법
예를 들어, 해외 경험과 문화에 대한 질문이 자소서에 있었다고 가정해봅시다.
① 번 방식을 사용하게 된다면 ,
어학연수라던가 교환학생이라던가 하는 소재를 활용하여 해외 경험과 문화에 대한 자소서를 쓰게 되겠죠.
② 번 방식을 사용하게 된다면,
(실제 제가 썼던 내용입니다.) 외국인 교수님 수업이었고, 학생회 활동을 위해 부득이하게 수업을 빠지게 되었는데 학칙은 과사에서 사전 서류를 교부받아 제출하면 출석 인정이었으나 전공 교수님들은 사후에 제출해도 이해해주셨지만 외국인 교수님은 학칙상 위반을 근거로 학생회 활동이지만 인정을 해주지 않았다.
합의된 룰에 조금 더 엄격한 모습을 보이는 것을 알 수 있었다. 는 내용을 사용했었습니다.
(더 자세한 내용은 자소 서편에서 적어볼게요.
내 이야기가 강점이 있는 분은 수시채용이 유리합니다.
#2. 실무 유사경험이 있는 사람
실무 유사경험이 있다면 수시채용이 좀 더 유리합니다. 수시채용을 한다는 것은 특정 부서에 대한 인원 수요가 발생하여 소수에 대한 채용이 진행된다는 이야기입니다. 대규모 공채와는 달리 부서 배치와 인원에 대한 계획이 조금 더 명확하게 수립되어 있고, 그 부서는 즉시 전력감 인원이 필요할 가능성이 높다고 판단할 수 있습니다.
이때, 실무 경험이 있어 부서 생활에 적응이 빠를 것이라 생각되는 지원자라면 가점을 받을 확률이 높아집니다. 수시채용은 실무를 바로 투입하기 위해 뽑는 거니까요.
#3. 선을 넘지 않는 튀는 사람
선을 넘지 않는 튀는 캐릭터의 구직자라면 수시채용이 유리합니다. 서류와 면접, 모두 공채 대비 검토할 시간이 주어질 가능성이 높습니다. 또한, 채용 수요가 발생한 해당 부서에서 서류를 검토하게 되는 경우가 많습니다.
이럴 경우, 지원자 개개인의 캐릭터에 대한 수용성이 높아집니다.
물론 업무적으로 도움이 되고, 튀는 형태가 되어야겠죠.
무작정 튀기만 하는 것은 언제나 마이너스입니다. 현재까지는요.
아마 앞으로도 그럴 거 같긴 해요.
여기까지 공채형 인재와 수시채용형 인재를 알아봤습니다.
채용 방식이 다양해지고, 수시채용이 늘어나면서 구직자의 부담이 늘어나고 있지만 끝날 때까지 끝난 것은 아닙니다. 파이팅입니다.
