회사에서 짤릴만한 사람들의 특징
안 짤릴려면?
이주호 대표님이 쓴 <프로텍터십>이라는 책을 읽고 있습니다. 닥터지 브랜드로 유명한 고운세상코스메틱의 대표이자 전문경영인입니다. 책은 이주호 대표님의 경영철학과 닥터지의 성공 신화에 대해 주로 얘기합니다. 책을 읽으면서 '이런 분이 진정한 전문경영인이구나'하고 여러번 감탄했습니다. 마치 안구정화가 되는 기분입니다. (왜 안구정화가 되는지는 굳이 말씀 드리지 않으려 합니다...)
책 내용 중 이주호 대표님께서는 발전적인 조직을 위해서 기준에 미달하는 직원은 어쩔 수 없이 해고해야 하는데, 해고할 때도 본인만의 기준이 있다고 합니다. (물론, 해고는 마음 아프고 껄끄러운 일이지만, 회사와 조직 그리고 다른 구성원들을 위해 반드시 필요한 일이라고 합니다)
이주호 대표님의 해고 기준을 알고, 정확히 그 반대로 행하면 직장생활 동안 갑작스럽게 해고당하는 리스크를 줄일 수 있다는 생각이 갑자기 들었습니다. 그래서 공유합니다. 회사에서 짤리지 않는 방법을요. 우선 관련 원문을 보시죠.
물론 해고에도 공정하고 엄격한 기준이 필요합니다. 저는 이런 기준을 사용합니다.
· 소통 부족형: 동료들과 소통하지 않는 사람.
· 성장 방해형: 부하 직원을 신뢰하지 않고, 성장을 가로막는 사람.
· 변화 거부형: 과거의 경험에만 갇혀 변화를 거부하는 사람.
· 무책임형: "위에서 하래" 같은 무책임한 말로 본분을 다하지 않는 사람.
· 팀워크 파괴형: 동료를 험담하며 조직의 협력을 저해하는 사람.
· 자기 인식 결핍형: 고정된 사고로 자신을 과대평가하는 사람
<프로텍터십>, 이주호
다음은 이주호 대표님이 언급한 해고당할 만한 6가지 유형에 대해 저의 구체적인 생각입니다.
1. 소통 부족형
소통은 현대 비즈니스 환경에서 가장 중요한 역량 중 하나입니다. 자신의 생각을 명확히 표현하지 못하거나, 동료들과 적극적으로 소통하지 않는 직원은 팀 전체의 업무 효율성을 저하시킵니다. 이런 유형의 직장인들의 구체적으로 살펴보면,
- 중요한 정보를 공유하지 않고 혼자만 알고 있습니다.
- 회의에서 자신의 의견을 내지 않거나 소극적입니다.
- 피드백을 받으면 방어적이 되거나 무시합니다.
- 이메일이나 메시지에 제때 응답하지 않습니다.
- 자신의 업무 진행 상황을 투명하게 공유하지 않습니다.
소통이 부족한 사람은 결국 업무 협업에서 병목 현상을 일으키고, 다른 팀원들이 그 사람과 함께 일하는 것을 꺼리게 만듭니다. 좋은 아이디어가 있더라도 표현하지 않으면 아무 소용이 없습니다.
2. 성장 방해형
성장 방해형 직원은 특히 관리자 위치에 있을 때 조직에 치명적입니다.
- 후배 직원들에게 중요한 업무를 위임하지 않고 모든 것을 통제하려 합니다.
- 팀원들의 새로운 아이디어나 제안을 무시하거나 비난합니다.
- 후배 직원의 성과나 공로를 인정하지 않습니다.
- 팀원들의 교육이나 역량 개발 기회를 제한합니다.
- "내가 다 아는데 네가 뭘 알아?"라는 태도를 보입니다.
이런 관리자 밑에서는 유능한 인재들이 성장할 수 없고, 결국 회사를 떠나게 됩니다. 인재 유출은 조직에 큰 손실을 가져오므로, 성장 방해형 관리자는 회사 입장에서 빨리 제거해야 할 대상입니다.
3. 변화 거부형
비즈니스 환경은 끊임없이 변화하며, 이에 적응하지 못하는 직원은 회사의 발전을 저해합니다.
- "우리는 항상 이렇게 해왔어"라는 말을 자주 합니다.
- 새로운 기술이나 방법론 도입을 거부합니다.
- 과거의 성공 경험만 반복해서 언급합니다.
- 산업 트렌드나 시장 변화를 인정하지 않습니다.
- 문제 해결 시 항상 같은 접근법만 고수합니다.
변화를 거부하는 사람은 회사가 미래를 준비하는데 큰 장애물이 됩니다. 특히 빠르게 변화하는 산업에서는 이런 태도가 치명적일 수 있습니다.
4. 무책임형
책임감은 프로페셔널의 기본 자질입니다. 무책임한 직원은,
- 실수나 실패에 대해 다른 사람이나 환경을 탓합니다.
- "위에서 하래서", "지시받은 대로만 했어요"라는 변명을 자주 합니다.
- 어려운 결정이나 도전적인 업무를 회피합니다.
- 마감일을 자주 놓치거나 업무 품질에 무관심합니다.
- 문제가 발생했을 때 해결책 제안 없이 불평만 합니다.
이런 무책임한 태도는 다른 팀원들의 사기를 저하시키고, 결국 전체 조직 문화에 악영향을 미칩니다. 리더십은 모든 구성원이 자신의 역할에 책임감을 가질 때 발휘됩니다.
5. 팀워크 파괴형
조직은 구성원들의 협력으로 움직입니다. 팀워크를 파괴하는 직원은,
- 동료에 대한 험담이나 뒷말을 자주 합니다.
- 본인의 성과만 중요시하고 팀의 목표에는 무관심합니다.
- 정보나 리소스를 독점하려 합니다.
- 다른 팀원들의 의견이나 기여를 평가절하합니다.
- 갈등 상황에서 타협하지 않고 자신의 주장만 고집합니다.
이런 사람들은 표면적으로는 뛰어난 성과를 보일 수 있지만, 장기적으로는 팀 분위기를 해치고 전체 조직의 효율성을 떨어뜨립니다. "독불장군"은 회사에서 환영받지 못하는 이유가 있습니다.
6. 자기 인식 결핍형
자기 인식이 부족한 직원은 자신의 능력과 성과를 객관적으로 평가하지 못합니다.
- 자신의 실수나 부족함을 인정하지 않습니다.
- 피드백에 방어적으로 반응하거나 무시합니다.
- 자신의 능력을 과대평가하고 불가능한 약속을 합니다.
- 자신의 성취를 지나치게 과시하고 다른 사람의 기여는 무시합니다.
- 성장과 발전을 위한 노력을 하지 않습니다.
자기 인식이 부족한 사람은 피드백을 통해 성장할 수 없고, 결국 같은 실수를 반복하게 됩니다. 이는 본인뿐 아니라 조직 전체에도 해롭습니다.
결론
이주호 대표님이 제시한 해고 기준은 단순히 직원을 내보내기 위한 것이 아니라, 건강한 조직 문화를 만들기 위한 가이드 라인입니다. 이러한 특성들을 경계하고 반대로 행동한다면, 우리는 더 가치 있는 조직 구성원이 될 수 있습니다. 다음은 회사에서 원치 않는 해고를 당하지 않기 위한 6 계명입니다.
- 적극적으로 소통하고 정보를 공유합니다.
- 동료와 후배 직원의 성장을 지원합니다.
- 변화에 유연하게 대응하고 새로운 아이디어를 수용합니다.
- 자신의 업무에 책임감을 갖고 주인의식을 발휘합니다.
- 팀워크를 중시하고 동료를 존중합니다.
- 자신의 한계를 인정하고 지속적으로 성장하려 노력합니다.
결국 회사에서 살아남은 직원은 단순히 업무 능력만 뛰어난 사람이 아니라, 이러한 가치들을 실천하며 조직 전체에 긍정적인 영향을 미치는 사람입니다. 이주호 대표님의 기준은 우리가 어떤 직장인이 되어야 할지에 대한 귀중한 생각거리를 제공합니다.
