근로기준법은 누구에게 유리할까?

노동문제 걱정 말자! 근로자가 유리한 법이니까.

취업이라는 것을 하게 되면 근로자는 회사와 함께 각종 법령에 영향을 받게 된다. 법률, 시행령, 취업규칙, 근로계약 등이 그러하다. 보통은 근로계약과 기업의 취업규칙은 근로조건에 대해 같은 입장과 취지를 취하고 있다. 그런데 취업규칙과 개별근로계약의 사항이 다를 때도 있다. 이때는 어떻게 될까? 다시 말해 취업규칙과 개별근로계약의 사항이 다를 때 문제가 되는데 이번 글에서는 이 사항에 대해서 다루어 보고자 한다.

먼저 사례 하나를 보자 

사무직으로 일하는 김 씨는 얼마 전 새로운 회사에 취업을 했다. 근로계약서에는 “유급휴일은 공휴일에 한다.”라고 명시하고 있었다. 그런데 나중에 보니 취업규칙에는 “유급 휴일을 공효일 이외에도 회사 창립 일과 여름휴가까지 한다.”라고 명시하고 있었던 것이다. 

알고 보니 이전에는 근로계약서에도 회사 창립과 여름휴가를 명시를 했는데 5년 전에 회사에서 근로계약서를 바꿨던 것이다. 그래서 오래 근무 사람들은 유급 휴일이 상대적으로 더 많은 상황이고 김 씨는 취업규칙에 적용받지 못하는 불공정한 처우를 받고 있다. 김 씨는 불공정을 해소할 수 있을까?

우리 법은 상위법에 우선한다.

우리 법은 상위법과 하위법이 충돌하는 경우에는 상위법이 우선하여 적용된다. 적용되는 순서는 다음과 같다.

헌법> 법률> 명령(시행령)> 단체협약> 취업규칙> 근로계약> 사용자의 지시 순으로 그 효력에 대해 우선한다. 즉 취업규칙이 근로계약 보다 상위법이기 때문에 취업규칙보다 불리한 근로조건은 당연히 무효이다.

또 한 가지 사례를 보자 

노무직으로 일하는 이 씨는 얼마 전 회사와 근로계약을 했다. 근로계약서에는 상여금 항목이 없었는데, 나중에 취업규칙을 확인해 보니 상여금 항목이 있었다. 이 씨는 상여금을 받을 수 있을까? 정답은 받을 수 있다 이다. 근로계약에 상여금이 없더라도 취업규칙에 있다면 주어야 한다. 예를 들어 근로계약에서 상여금이 없고 취업규칙에 상여금이 600%이라면 근로자는 상여금을 받을 수 있다.

또한 개별근로계약에서 상여금이 500%이고 취업규칙이 600%이라면 취업규칙보다 불리한 근로계약은 무효이기 때문에 당연히 근로자는 600%의 상여금 적용을 받을 수 있다.

그렇다면 취업규칙보다 유리한 근로계약은 어떻게 될까?

박 씨는 회사와 연봉 7천만원에 근로계약을 체결하였다. 그런데 기업이 임금피크제를 실시함에 따라 근로자 과반수 찬성에 의해 취업규칙이 변경되었다. 취업규칙에 따르면 임금피크제로 정년 2년 전에는 기본 연봉에 60% 정년 1년 전에 40%으로 삭감하는 조항이 생겼다. 박 씨는 정년 즈음에 본인의 연봉 7천만원을 다 받을 수 있을까?

정답은 "다 받을 수 있다."이다. 우리나라의 노동법은 근로자 ‘유리조건 우선’의 원칙을 갖고 있다. 마찬가지로 「근로기준법」에서는 여성의 생리휴가가 무급휴가로 되어 있으나, 회사의 취업규칙에서 법과 다르게 유급휴가로 규정되어 있는 경우에는 취업규칙이 적용된다. 즉 하위법이라 하더라도 만일 그것이 근로자에게 유리하게 작성되어 있다면 유리한 것을 채택한다는 것이다.

당연한 권리인 것을 알면서도 자신에 대한 불공정을 나만 참으면 되지 하며 참는 이도 있다. 그런데 말이다. 그 인내가 부당함을 알면서도 참는 다면 진짜 조직과 자신에 대한 동기를 끌어내기는 힘들다. ‘공정성을 위한 참지 않음’ 이것이 오히려 회사와 자신의 생산성에 도움이 되는 것이다.