마음이 스크린을 만날때...14
"히든 피겨스(Hidden Figures)"
“히든 피겨스(Hidden Figures)는 어떻게 편견을 넘어 동기를 불어넣고 팀워크를 증명했는가?”
왜 편견의 벽을 넘어서는 약자들은 오히려 가장 눈부신 성취를 이룰 수 있을까?
역사 속 어느 시점에서나, 굳게 닫힌 경계를 깨부수고 새로운 길을 열어낸 사람들의 존재는 전설처럼 남는다. 과연, 편견과 장벽을 그저 ‘어쩔 수 없는 현실’로 여기지 않고, 용기와 추진력으로 돌파할 수 있는 힘은 어디서 오는 걸까? 시어도어 멜피(Theodore Melfi)의 영화 *히든 피겨스(Hidden Figures, 2016)*는 1960년대 미국 항공우주국(NASA)에서, 인종과 성차별을 뚫고 우주개발을 혁신한 세 명의 흑인 여성의 실화를 그려낸다. 캐서린 존슨(타라지 P. 헨슨 분), 도로시 본(옥타비아 스펜서 분), 메리 잭슨(자넬 모네이 분). 이들의 이야기는 단지 인종적·성차별적 벽을 넘어 일궈낸 감동 실화에 그치지 않는다. 오히려 그것은, 개인의 동기부여와 자기효능감, 협력적 팀워크가 어떻게 조직을 변혁시키고 새로운 미래를 열 수 있는지에 대한 실증적 본보기다.
그러므로 히든 피겨스는 여전히 현대의 관객을 사로잡는다. 그것은 억눌린 상황에서도, 개인이 어떻게 자신을 믿고 나아갈 수 있는지를 보여주고, 결국 팀과 조직의 승리를 위해 어떻게 결합할 수 있는지 일깨워주기 때문이다. 본문에서는 NASA라는 조직의 문화와 이들 여성의 굳센 도전을 살펴보며, 편견을 무너뜨리는 심리적 메커니즘, 곧 자기효능감과 팀의 동력을 분석한다. 그리고 결론적으로, 이 작품은 그저 역사 드라마가 아니라, 불가능처럼 보이는 목표조차 ‘함께라면’ 넘을 수 있음을 웅장하게 증언한다.
우주개발 시대를 써 내려간 여성들
냉전기에 펼쳐진 미 항공우주국(NASA)의 우주 프로젝트를 무대로, 히든 피겨스는 세 여성의 이야기를 중심에 둔다(멜피, 2016). 캐서린 존슨(탁월한 궤도 역학 계산가), 도로시 본(컴퓨터 프로그래밍 선구자), 메리 잭슨(NASA 최초 흑인 여성 엔지니어). 당시 NASA 내부는 분명히 혁신적 과학의 산실이었지만, 동시에 1960년대 미국사회의 그림자—인종 차별·성차별—를 고스란히 반영했다(셰터틀리, 2016). 이러한 제도적 장벽 안에서, 그들은 화장실조차 ‘유색인종 전용’을 써야 하고, 감독이나 동료들의 편견과 무시를 견뎌야 했다.
그러나 매큐리(Mercury)와 아폴로(Apollo) 같은 우주 프로젝트는, 수많은 문제를 해결해줄 ‘인재’가 절실했다. 결국, “인간 컴퓨터”라 불리던 이 여성들의 정밀한 계산 실력이 필수적이었다. 영화는 이들이 조용히, 그러나 누구보다 확실한 기여를 펼치며 NASA 내부의 경직된 문화를 변형시키는 순간들을 감동적으로 그린다. 도중에 수많은 갈등이 벌어지고, 차별이라는 현실에 부딪히기도 하지만, 우주선 발사의 대성공이 그들의 탁월함을 세계에 증명해낸다.
편견 극복: 편향된 시선과 정체성의 심리학
사회적 정체성과 내부·외부 그룹 간 장벽
타지펠과 터너(Tajfel & Turner, 1979)에 따르면, 사람들은 자신을 어떤 ‘집단’에 속한다고 인식할 때, 타 집단 사람들에게 편견을 품기 쉽다. NASA 내부에서 흑인 여성들은 이중 소수로, 백인 남성 중심 조직에서 ‘외부인’ 취급을 받는다. 매일 겪는 차별적 시선, 시설 분리, 또는 미묘한 경멸은 이들에게 미세침습(microaggression)이 된다. 영화는 캐서린이, 커피포트 하나조차 ‘유색인종 전용’으로 분리된 데에 굴욕을 느끼는 장면으로 이 불합리를 강조한다. 이는 조직의 경직성과 함께, 심리적·물리적 ‘위화감’을 조성한다.
고정관념 위협과 자기결정
고정관념 위협(Steele & Aronson, 1995)은, 집단에 대한 부정적 인식이 실제 수행까지 깎아내리는 현상을 말한다. 즉 흑인 여성이라는 집단의 능력을 사회가 깎아내리면, 당사자도 자신을 의심하게 된다. 하지만 히든 피겨스에서 이들은 내적 동기와 자부심을 무기로 이런 위협을 거부한다. 캐서린은 천문학적 수치를 정확히 산출해내고, 도로시는 IBM 컴퓨터 코딩을 선점하며, 메리는 자신의 기술 역량을 공학 학위로 확실히 굳힌다. 이는 자기결정이론(Deci & Ryan, 1985)에서 말하는 자율성·역량감·관계감이 확고해질 때, 편견을 깨부수고 성취도를 높일 수 있음을 생생히 보여준다.
정체성을 내면화하는 도전과 반격
편견에 억눌릴수록, 때론 더 세차게 항거하며 자기 가치를 입증하려는 동기가 강화된다(Crenshaw, 1991). 영화 속 세 여성은, 단지 취업 생존을 넘어 자기 결정을 위해 제도적 부당함을 고발한다. 도로시는 관리직 자리를 받지 못하자, 직접 코딩을 습득하고 팀 동료들도 가르침으로써, 조직을 ‘바꾸지 않을 수 없게’ 만든다. 메리는 인종 차별적 교육 제도를 법정에서 돌파해 엔지니어 자격을 얻는다. 이는 “저항적 실천”이 어떻게 격한 장벽을 돌파하는지, 그리고 그 과정에서 자신의 정체성을 더욱 공고히 할 수 있는지를 증명한다.
동기 이론: 개인적 목표와 자기효능감
어려운 목표 설정이 몰고 오는 에너지
캐서린이 존 글렌(John Glenn)의 궤도 재진입 계산에 임하는 모습은, 명확하고 도전적인 목표가 사람에게 얼마나 강력한 추진력을 부여하는지를 보여준다(Locke & Latham, 1990). “최단 시간 내 정확한 수치를 도출”해야 한다는, 긴장감 넘치는 상황에서 그녀는 방대한 자료를 밤낮없이 분석한다. 이는 적당한 난이도 이상의 목표가 주어지면, 훨씬 큰 집중력과 몰입을 발휘한다는 이론적 근거와도 맞닿는다(Klinger, 1977).
자기효능감과 극복 과정
벤두라(Bandura, 1997)는 성공 경험이 자기효능감을 높이고, 이는 다시 더 큰 과제를 향한 추진력을 낳는다고 설명한다. 도로시는 몇 번의 작은 프로그래밍 성취를 통해, IBM 컴퓨터 운영에서 독보적 위치를 차지한다. 점차 자신감이 상승하자, 이를 동료들에게 전수함으로써 팀 전체가 성장한다. 메리가 교육 과정을 하나씩 뚫을 때마다, 다음 단계를 향한 자신감이 커진다. 이처럼 히든 피겨스는 자기효능감이 쌓이면서 점진적 목표 달성이 가능해지는 전형적 사례를 보여준다.
내재적 동기가 편견을 초월하는 힘
NASA 내부에서 제대로 된 인정을 못 받아도, 이 여성들의 몰입도는 흔들리지 않는다. 그것은 근본적으로 수학과 공학 그 자체를 사랑하는 내재적 동기 덕분이다(Ryan & Deci, 2000). 그들은 명성과 돈보다 “계산 문제를 해결하고, 로켓이 우주를 도달하는” 순간에 의미를 두고 있다. 그러니 억울함 속에서도 퇴근 후 밤늦도록 연구를 이어가는 것이다. 영화는 “진정한 열정”이 외적 보상 없이도 지속 가능하다는 걸 보여주며, 결국 그 열정이 주변의 편견까지 녹이는 힘으로 작용한다.
팀워크와 조직 역학: 함께 달성하는 기적
NASA 조직 내 상호의존 구조
한편, 우주개발은 크고 작은 팀들의 협업으로 이뤄진다. 엔지니어·수학자·조종사·관리자 등, 다양하지만 서로 보완적 역량이 긴밀히 연결되어야 한다(Hackman, 2002). 초기엔 인종·성별로 인해 서로 격리된 채 소통이 막히지만, 프로젝트가 중요해질수록, 이 벽들을 무너뜨려야 한다는 인식이 퍼진다. 캐서린이 ‘중요한 회의에 배제’되다가, 관료적 저항을 깨고 회의실에 입성하는 장면은, NASA가 “협력 없인 불가능”임을 깨닫게 되는 결정적 전환점이다.
심리적 안전감과 혁신
에드먼슨(Edmondson, 1999)이 말한 “심리적 안전감”—곧 자신의 생각을 자유롭게 제안하고 실수 역시 받아들여지는 분위기가 팀의 창의성을 이끈다. 히든 피겨스에서, 초반엔 흑인 여성들이 의견을 말할 경우 거부당하고, 그 결과 전반적 조직 효율도 떨어진다. 하지만 몇몇 상사의 변화를 통해, 이들에게 발언권을 보장하자, 상상 이상의 혁신성과 속도가 발휘된다. 영화는 한 개인의 두뇌가 아니라, 그 아이디어를 믿어주고 활용할 수 있는 팀 환경이 결정적이라는 사실을 예리하게 보여준다.
갈등이 시너지로
조직심리학에서 갈등은 제대로 조정되면 팀 발전의 원동력이 될 수 있다고 한다(Tuckman, 1965). 히든 피겨스의 갈등도, 흑백 인력 간 대립이 극도로 높아지다가 마침내 존 글렌 우주비행이라는 공동의 목표를 위해 극적으로 협력하는 형태로 전환된다. 마지막에 이르면, “인종을 넘은 하나의 NASA 팀”이라는 정체성이 생겨나며, 이것이 우주선 발사 성공이라는 대서사를 완성한다. 즉, 적절히 해결된 갈등이 결국 탁월한 협력으로 결실을 맺는 본보기다.
멘토십과 인정: 이들이 빛날 수 있었던 비밀
또래 간 멘토링과 ‘함께 올라가기’
도로시가 동료 흑인 여성들을 모아 IBM 코딩을 가르치는 장면은, 기존 조직 구조 밖에서 이뤄지는 ‘비공식 멘토십’의 전형(Ragins & Kram, 2007). 스스로 익힌 지식을 팀과 나누며, 단순히 개인 영달이 아니라 집단적 성장을 도모한다. 이는 “같이 올라가자”는 사고방식이, 한두 사람의 성공을 넘어 보다 광범위한 변화를 촉진한다는 걸 보여준다. 결국 컴퓨터 부서는 흑인 여성들로 채워지고, NASA의 프로그래밍 능력은 큰 도약을 이룬다.
조직 내 동맹자 찾기
캐서린이 알 해리슨(케빈 코스트너 분)과 관계를 형성해, 결국 인종 차별적 시설(예: 화장실·커피포트 분리)을 철폐하게 만드는 부분은, 조직 내 고위층의 지지가 편견 해소에 얼마나 중요한지를 보여준다(Choi & Rainey, 2014). 캐서린의 실력을 직접 보게 된 해리슨은, “이제 인종 구분 표지판은 필요 없다”며 직접 파괴하는 상징적 행동을 취한다. “위에서 내려오는” 이 지원이야말로, 구성원이 자신의 역량을 거리낌 없이 발휘할 수 있는 환경을 만든다.
인정과 보상의 심리적 효과
NASA 본부에서 마침내 캐서린을 공식석상에 세우고, 도로시를 ‘정식 감독’으로 임명하며, 메리가 엔지니어로 승인받는 순간들. 이런 ‘공식 인정’은 개인뿐 아니라 조직 전체에 심리적 유익을 준다(Dutton 외, 2010). 한 번의 시상이나 칭찬이 오랜 침묵을 깨뜨릴 때, 동기부여가 폭발적으로 강화될 수 있음을 영화는 감동적으로 시각화한다. 이는 성취감을 자극하고, 향후 더 큰 과업에도 긍정적 태도를 유지하게 만든다.
감정의 대가: 꿈과 일상의 균형 속 긴장
가정과 야망의 이중 부담
영화는 세 여성이 일과 가정을 동시에 지탱하는 모습을 조명한다. 캐서린의 늦은 야근, 도로시의 엄마 역할, 메리의 가정 내 협상 등이 자연스럽게 그려지며, 남성 위주 일터에서 여성에게 이중 부담이 실리는 현실을 상기시킨다(Eagly & Carli, 2007). 이들은 NASA와 우주개발이라는 웅장한 임무를 완수하는 한편, 집에서도 누군가의 엄마·아내·딸로서 역할을 해내야 한다. 그 이중의 무게가 한편으로는 동력이지만, 한편으로는 압박이기도 하다.
차별 속 매일의 정서 소모
인종·성별 편견이 계속되는 가운데, 사소한 순간까지 견뎌야 하는 정서적 스트레스(Hall & Fields, 2015)는 상당하다. 캐서린은 커피포트나 화장실 문제로 시간을 허비하고, 동료들의 시선에 시달린다. 하지만 세 여성은 서로 의지하고, 때론 유머로 풀어내며, 다치지 않고 버텨낸다. 이들은 같은 처지 동료들과 교감하며, 고립감 대신 연대감으로 불안과 우울을 씻어낸다.
유리천장을 깨는 기쁨과 상처
도로시가 첫 흑인 여성 감독이 되고, 캐서린이 우주비행 결정에 직접 참여하는 등, 각자의 커리어에 ‘최초’란 타이틀이 붙는다(Bruckmüller & Branscombe, 2010). 하지만 그만큼 더 큰 압박과 더 가혹한 시선에 노출된다. 히든 피겨스는 이 ‘최초’의 자리에서 오는 달콤함과 동시에, 그 길을 열어가는 고통이 적나라함을 보여준다. “잔혹한 수많은 밤과 상처”가 뒷받침되지만, 궁극적으로 그 성공이 후대에 영감을 준다는 점이야말로 이들의 여정이 가진 숭고함이다.
성취 이후의 영향: 새로운 조직과 미래를 향한 변화
NASA 문화의 변혁
영화 끝 무렵, NASA가 이들의 공로를 부인할 수 없게 되면서—유색인종 구역을 없애고, 수학/프로그램/엔지니어 조직을 재편(멜피, 2016)—안팎에서 구조적 개혁이 일어난다. 조직변화 이론에 따르면, 일부 영향력 있는 구성원이 제도적 차별을 바꾸기 시작하면, 상향식·하향식 변화가 함께 일어나기 쉽다(Lewin, 1951). 이처럼 NASA는 ‘전통적 편견’을 허무는 과정을 거쳐 우주 레이스에서 더욱 효율적·창의적 시스템을 구축하게 된다.
다음 세대를 위한 전례
도로시·메리·캐서린의 업적은, 흑인 여성들이 STEM 분야에 진출해도 무방하다는 것을 행동으로 증명했다(셰터틀리, 2016). 한 명의 성공을 넘어, 그 실례가 후배 세대에게 “나도 할 수 있다”는 자각을 심어주는 효과가 생긴다(밴두라, 1977). 그들이 보여준 경로는 조직 내 편견을 줄이고, 미래 인재들의 문턱을 낮춘다. 이는 영화가 과거 이야기를 다루면서도, 지금도 유효한 이유—여전히 STEM에서의 다양성은 중요한 화두이기 때문이다.
조직에 남은 달콤쌉싸름함
엔딩은 유쾌하고 희망적으로 보이지만, 그 이면에선 이 여성들이 한계 속에서 끊임없이 분투해야 했던 사실을 떠올리면 씁쓸함도 남는다. 제도는 조금씩 움직였지만, 이미 그들은 수년간 애써온 시간과 에너지를 돌려받기 어렵다. 영화는 큰 성취로 마무리되지만, 현실적으로 그 이후에도 인종·성차별의 잔존 문제가 사라지진 않았을 테다. 다만, 그들의 불꽃 같은 노력은 세계에 “함께라면 불가능은 없다”는 강렬한 메시지를 새겨 넣는다.
편견을 뒤집는 반격, 협업이 만든 희망의 수학
결론적으로, '히든 피겨스(Hidden Figures)'는 단순한 영웅찬양을 넘어, 팀워크와 자기효능감, 그리고 끈질긴 도전이 어떻게 제도적 한계를 돌파해내는지를 실감 나게 보여준다. 인종과 성차라는 이중 장벽에도 굴하지 않고, “인간 컴퓨터”로서 뛰어난 역량을 발휘한 캐서린, 도로시, 메리는, 문제해결력을 통해 NASA라는 거대한 조직의 방식을 뒤흔든다. 이는 조직 심리학 관점에서 “편견이 효율성을 해친다”는 점을 시사하고, 동시에 “진정한 동기와 연대가 있으면 그 벽을 넘을 수 있다”는 희망적 결론을 안긴다.
개인의 성장 측면에서도, 자기효능감이 형성되면 편견을 맞서 이겨낼 수 있다는 점이 뚜렷하게 드러난다. 각자 본분을 다하기 위해 밤낮없이 연구하고, 컴퓨터 프로그래밍을 독학하며, 공학 학위를 쟁취하는 모습은, 편중된 시선 때문에 어정쩡하게 멈추는 대신, 오히려 “나를 믿고 더 멀리 가겠다”는 다짐으로 이어진다. 그리고 그 과정에서 서로 돌보고 배움을 나누는 ‘팀워크’가, 우주비행이라는 인류적 도전에 핵심적 기여를 한다.
결국, 히든 피겨스는 ‘우리는 과연 어디까지 편견을 못 본 척 외면해왔나?’를 묻고, “함께라면 편견을 부수고 전례 없는 성과도 낼 수 있다”는 대답을 영웅담이 아닌 현실적 감동으로 제시한다. 우주를 향한 첫걸음은 그리 먼발치에서만 이뤄지지 않았다. 오히려 해답은 보이지 않는 장벽 뒤에서 계산하고 코딩하던 이들 ‘숨은 인물들’이 손에 쥐고 있었다. 그리고 그들의 성취야말로, 오늘날까지도 조직과 사회가 지향해야 할 귀중한 학습 모델임을 영화는 새삼 일깨워준다.
