Equity Program, HR과 Equity
Equity Program, HR과 Equity 그리고 공정성과 형평성
모기업의 성과급 사태와 사무직 노조 붐 등 모두 공정성에 대한 Needs가 표출된 사례로 해석한다. 또한 Equity 즉, 공정성, 형평성에 대한 가치가 중요해지는 시기이다. 글로벌 회사들은 HR 제도에서 공정성과 형평성을 확보하기 위한 정책을 마련하고 적용하고 있지만 아직 한국기업들은 그 정의조차 하지 못하는 상황이다. 그렇다면 공정성, 형평성이란 무엇이고 왜 그 가치가 HR에서 중요하게 작용하는지에 대하여 알아보고 Equity Program에 대한 부분을 알아보고자 한다.
“공정성, 형평성, Equity 도대체 무엇인가”
우리는 흔히 공정성 또는 형평성이라는 말을 쉽게 사용하고 있다. 그러나 사용하거나 주장하는 사람도 듣는 사람도 공정성, 형평성이란 단어를 받아들이는데 애매모호함을 느낀다. 그 이유는 개념이 너무 거시적이기 때문이다. 이 글을 읽는 독자도 공정성, 형평성, Equity를 구체적으로 설명할 수 있는가 반문해보면 어려울 것이다. 그럼에도 불구하고 우리는 공정성과 형평성을 정의해야만 한다. 정의하지 못하면 적용할 수 없는 개념이 될 수밖에 없으니 말이다.
공정성은 집단 혹은 사회의 조직적 생활 과정에서 여러 인격에 대한 대우 또는 복리후생의 배분 등을 기준에 따라 공평하게 하는 것(출처: 네이버 지식백과)이라고 정의할 수 있고, 형평성은 동등한 자를 동등하게, 동등하지 않은 자를 동등하지 않게 취급하는 것(출처: 네이버 지식백과)이라고 정의하고 있다. 물론 이외 정의는 다양하다. 이처럼 공정성과 형평성 둘 간의 정의는 다르지만 그 의미는 비슷한 개념이다. 물론 엄밀히 말해 공정성과 형평성은 다른 개념이다. 본 내용에서는 중요치 않기도 하지만 초기 공정성 이론에서는 형평성과 같은 개념으로 취급하기도 했기 때문에 간단히 정의하였다. 또한 공정성과 형평성을 Equity라는 영어단어로 표현하기도 하기에 구분하는 실익은 크지는 않다고 생각한다. 물론 본 글에서만 말이다.
“공정성 이론에 대하여”
통상적으로 공정성 또는 형평성에 대한 이론을 이야기할 때 공정성 이론을 무시하기 어렵다 또한 이미 언급은 했지만 초기 공정성 이론에서는 공정성과 형평성을 같은 개념으로 취급했기 때문에 공정성 이론에 대하여만 설명을 하겠다.
공정성 이론에서는 절차공정성과 분배공정성으로 설명하는데 절차공정성은 보상의 분배를 위해 활용되는 절차나 규칙에 대해 지각된 공정성을 의미한다. Leventhal(1980)은 절차에 관한 6가지 공정성 결정요인을 제시하였는데, 이는 의미의 일관성, 편견 배제, 정확성, 수정 가능성, 대표성, 윤리성 등이다. 절차공정성은 조직의 문제 해결 및 조직 구성원들의 불평 관리에 있어 적절한 절차를 의미하며, 구성원의 만족에도 영향을 미친다. 분배공정성은 조직구성원이 조직으로부터 받는 보상에 대해 지각하는 공정성으로 조직 내 의사결정의 과정을 거쳐 최종적으로 지급되는 임금, 승진, 조직 내에서의 인정 등 결과물에 대한 분배와 관련해 조직구성원들이 느끼는 지각 정도를 의미한다. 조직구성원은 자기가 생각한 만큼 적절한 보상을 받지 못한다고 느낄 때 직무만족, 이직, 조직몰입과 같은 정서적, 행동적 반응에 영향을 미치기도 한다.(출처: 한국행정학회)
“Equity Program 구축하기”
그렇다면 Equity Program이란 무엇인가 알아보도록 하자. 여기서 Equity Program은 회사마다 주어진 환경이 다르고 기업의 특수성이 반영되어야만 한다. 필자는 Equity Program을 설명하는데 HR사례가 아닌 다른 제도 사례에서 인사이트를 얻어서 구축을 돕고자 한다. 그 이유는 아직 Equity에 대한 제도에서 HR분야가 아닌 타 분야에서 고도화되어 있기 때문이고, HR이 벤치마킹해야 한다고 주장하고 싶기 때문이다.
여기서는 Equity를 형평성으로 설명하도록 하겠다. 이유는 개념 구분에 실익이 없기 때문이기도 하고 형평성에 대한 개념도 이해하고자 함이다. 형평성의 개념이 가장 많이 반영된 조세제도에서 인사이트를 얻어보도록 하겠다. 조세제도에 있어서 형평성이라는 가치가 가장 중요한 요소이기 때문이며, 조세제도에서 형평성의 가치를 반영하는 방법을 통해 HR에 적용할 수 있는 Program을 구축할 수 있을 것이다.
조세형평성에서 중요한 두 가지 개념이 있는데 첫째, 수평적 형평성, 조건이 동일한 사람에게 동일한 서비스가 제공되는 것을 의미하며 대한민국 국민은 한 사람이 한 표의 투표를 하는 것이 대표적인 수평적 형평성에 속한다, 둘째, 수직적 형평, 조건에 차이가 있는 사람에게 다른 기준의 서비스를 제공하는 것을 의미하고, 가난한 사람에게 치료비를 정부가 부담하는 경우가 수직적 형평성에 속한다. Equity Program에서 가장 중요한 개념이기도 하다.
조세형평성에서는 수직적 형평성을 측정하는 방법은 불평등도지수와 누진도지수 등 지수도출 및 평가를 통하여 측정할 수 있는데 즉, 다시 말해보면 형평성을 제고하기 위하여 평가지표를 마련하고 지수관리를 통하여 형평성을 마련한다는 뜻이다.
처음부터 형평성을 만족하는 제도를 만든다는 것 존재하지 않는 개념일 수 있다. 최대한 공정하고 형평성 있는 제도를 마련 후에 평가방법을 마련하고 제고해 나가야 한다는 결론에 도달하는 것이다. HR에서도 충분히 적용하고 벤치마킹할 수 있다.
“Equity Program 결론”
그동안 HR은 Equity Program에 대하여 거시적인 개념이기 때문에 접근하기 어려웠고, 어떤 걸 해야 할지 모르고 있었다. 이제 조금 구체적이고 가시적으로 보인다. Equity Program은 전반적으로 제도의 설계 또는 평가에서 적용하는 것이다. 물론 측정지표를 만들어야 하고, 그 측정지표는 당연히 신뢰도와 타당도가 확보되어야 작동된다. 조세형평성을 위하여 불평등도지수, 누진도지수 등 다양한 측정지표를 통하여 형평성을 확보하는 것처럼 HR의 Equity Program도 측정지수 관리를 통하여 형평성을 확보할 수 있다.
물론 위 주장은 필자가 생각하는 주장이다. 많은 기업들이 Equity 정책을 실천하고 있는 것도 사실이지만 개념의 모호성과 필요성을 느끼지 못하였기에 중요 가치로 떠오르지 못한 것이라 생각한다. MZ세대에게 있어서 Equity는 중요한 가치이다. Equity 가치는 앞으로도 HR에서 간과할 수 없을 것이다.
hyunjun.hr@gmail.com
작성: 최현준
