#1.업계 1위였던 회사의 추락

성과조직 만들기 #1

안녕하세요? 

HRM/ER 전문가로 10년 차로 활동해 온 조윤서라고 합니다. 

저는 인사 담당자로서 다른 분들보다 이직이 많은 편이었습니다. 이직이 불가피한 사유가 많았었지만, 나름 많은 회사들의  HRM과 조직관리를 해본 경험과 살아남기 위한 몸부림(?)의 노력을 해본 결과, 저만의 HR의 가치관을 세울 수 있었습니다. 하루 13~15시간의 근무와 평균 4시간 정도의 잠을 근 10년 동안 계속 해왔었지요. 

이제는 제 나름의 경험을 다른 분들께 이야기를 해줄 시점이 되지 않았나 싶습니다. 

저의 이야기의 전반적인 핵심은 “가장 성과 있는 조직을 어떻게 만들 것인가”라는 점입니다. 

WLB? 인간적인 조직 생활? 훌륭한 복리후생? 업무 하기 좋은 회사? 이러한 것들은 모두 부차적인 요소라 생각합니다. 회사는 기본적으로 “이익을 내기 위한 조직”입니다. 전년도보다 더 큰 이익을 내는 것. 이것이 자본주의의 핵심이자 회사라는 조직의 존재 이유일 것입니다.  

그렇다면 HR 관점에서 가장 성과 있는 조직을 어떻게 만들 수 있을까요? 

이 이슈는 제가 다닌 모든 회사들의 가장 큰 고민거리였고, 경영진, 이사회에서의 단골 회의 메뉴였으며, 이를 위해 실무진 차원에서 부단한 노력을 하였고, 그 결과는 항상 “참담한 실패”였습니다. 그 이유는 일정 수준의 궤도에 오른 회사들은 성과 있는 조직으로 변화되지 않더라도 매 년 이익이 증가되고 있었으며, HR의 특성상 계량화가 어려워, 성과 중심의 조직을 만들기 위한 HR본부의 노력은 어느 시점에서 “엄마의 잔소리”로 치부되기 일쑤였습니다. 

하지만, 변화되지 않는 조직 내에서 여러 문제점들이 관찰되었고, 여러 현상들이 나타나기 시작하였습니다. 핵심인재들의 이탈, 임원진과 실무진의 갈등, 야근과 주말근무의 증가, 부서 이기주의의 증가, 임원진들의 책임 회피, 권한과 책임의 분리 등의 문제점들이 급속히 증가하였고, 급기야 일부 회사들은 큰 곤경을 겪게 되었습니다. 

오늘은 그 실제 사례 중 한 가지롤 이야기하고 싶습니다.

1화. 업계 1위였던 A사의 급격한 몰락 - 주인의식 없는 회사

 A사는 80년대 후반 업계의 신선한 바람을 가지고 온 외국계 회사였습니다. 당시에는 정말 돌풍과 같은 존재였죠. 한 해 매출이 3000억 원이 넘었고, 영업이익 역시 매출 대비 평균 10% 이상이나 되는 건실한 회사였습니다. 

이러한 수치는 제조업에서 근무해 본 분이라면 엄청난 수치임을 알 수 있을 겁니다. 보통 제조업에서는 영업이익을 10%를 달성한다는 것은 무척 어려운 일이기 때문입니다.

20년 이상 업계 1위를 유지해오던 A사도 2010년도부터 매출이 점점 감소하기 시장해 2014년도부터는 급격히 감소하여 영업이익 역시도 마이너스(-)를 보여주게 됩니다. 

이러한 결과로 인하여 미국 본사에서는 먼저 대표이사 교체 및 그에 따른 대책 마련을 시작하면서 한국법인의 조직구조 변경, 직원 복리후생 감축, 각종 비용 절감 등의 노력을 하였으나 현재 업계 3위로 추락할 정도로 회사의 사정이 그닥 밝지 않응 상황입니다.

이러한 A사가 날개를 잃고 급격히 추락하게 된 이유가 무엇일까요? 

그 이유에 대하여 몇 가지 정리해보았습니다.

A사는 미국에 본사가 있는 한국 별도 법인으로 운영되어 온 회사입니다. 별도 법인이라고는 하지만 그 운영에 대해서는 미국 본사 중심의 관리 체제로 인하여 경영의 현지화(Localization)을 허용하지 않았으며 대표이사는 본사의 임원급으로 채용되고 팀장급 이상의 임직원들 역시 미국 본사 인사팀에서 관리하며, 회사 운영에 따른 예산과 인력 산정은 미국 본사의 가이드와 관리에 따라야 하였습니다.

이러한 사항들로 인해 대표이사와 팀장급 임직원들은 업무 및 무리한 신규 프로젝트 진행에 따른 실패 시 책임을 회피하며 실무진에게 책임을 떠넘기는 모습을 보여주게 됩니다. 

그 뿐만 아니라 실무진이 낸 성과에 따른 고과와 성과분배 시 실무진에게는 그 차례가 돌아가지 않아 정작 일을 열심히 한 이들에게 상대적 박탈감을 안겨 주어 그들을 위해 일하는 로봇으로 여겨지게 만들기도 하였습니다.

미국 본사에서 책정되는 예산은 성과와 무관한 곳에 더 많이 사용되었으며 실무진들의 애사심 저하로 인해 비용 절감의 필요성도 전혀 느끼지 못하는 상황이 되었습니다.

이러한 점들에 대하여 회사 내 어느 누구도 언급하지 않았으며, 회사 임원진들의 경우 문제가 발생하는 것을 극도로 불편해하였습니다.

일종의 안전 제일주의로 미국 본사에 보고하여야 하는 문제점들이나 비용이 많이 발생하는 프로젝트의 경우 진행하지 않는 경우가 허다하였습니다. 이러한 상황으로 회사 매출은 급감하였으나 A사는 강성노조에게만은 상당한 수준의 임금을 매년 인상시켜주게 됩니다. 그 이유는 노조와 잡음이 발생하는 상황이 생길 경우 본사에서 좋지 않은 인식을 주게 되므로 무리한 요구임에도 불구하고 본사에 '조합은 매 년 그래 왔습니다.' 라고 조합에게 책임을 전가 할 수 있기 때문입니다.

이 외에도 매출 하락에 대한 근본적인 문제 해결(브랜딩 광고, 낙후된 매장 이미지 개선, 새로운 제품 전략)이 필요한 시기임에도 불구하고 P사는 이익률을 낮추게 되는 ‘소비자 할인’ 이라는 최악의 마케팅 전략을 지속적으로 운영하여 일시적으로 단기적인 매출 상승을 달성하게 되었으나 원가 절감으로 인해 제품의 품질 하락이 동반되어 해당 제품 및 브랜드에 대한 소비자의 인식이 변화하게 되어 타 사와의 경쟁력에서 결국 도태하게 됩니다.

이런 출구 전략에도 회사의 상황이 나아지지 않자 대대적인 구조조정을 진행하게 되었고 회사의 성격이 변화하였으며 회사 내 애사심을 가지고 끊임없는 문제제기 하던 핵심 인재들은 대부분 회사를 떠나게 됩니다.

1년여의 시간이 흘렀음에도 불구하고 여전히 A사의 경우 기존과 크게 다르지 않은 상황인 듯 합니다.

앞으로 A사가 어떻게 변모할지 향후 방향성이 매우 궁금해하며 80년대 후반 업계에 돌풍을 일으켰던 그 회사의 이미지로 다시 돌아왔으면 하는 바람입니다.

1화의 결론은 이렇습니다. 

"직원들의 주인의식 하나만으로도, 회사 생존 자체가 결정된다. 다 같이 사느냐, 죽느냐는 직원들의 주인의식 하나만으로도 충분하다." 

다음 화는 2화. “권한과 책임”에 대해 이야기하도록 하겠습니다. 

오늘도 좋은 하루 보내시길 바랍니다. 

감사합니다. 

 joyunseo@naver.com / 페이스북의 HR doctor를 찾아주세요~! 

                                                                   상단 이미지 출처: 미디어펜(https://goo.gl/nWGxzU)