비판과 피드백,
지혜롭게 수용하는 법
만약 후배로부터
부정적 피드백을 받는다면,
어떨 것 같은가?
기분이 좋지는 않겠지만, 실제 리더 자신에게 도움이 된다는 연구결과가 있다. 케임브리지대와 오하이오주립대 연구에 따르면, 부정적 피드백을 받은 상사는 업무를 개선하는 데 집중하면서 창의력이 평균 9% 높아졌다. 하지만 후속 연구를 해보니, 리더들은 비판한 구성원에게 보복했다는 것이 관찰됐다. 리더는 개선된 모습을 보이면서도 그 구성원의 성과를 고의로 낮게 평가하거나, 공격적으로 대하거나, 업무에서 배제하는 모습을 보였다.
당신의
'비판 수용성'은
어느 정도인가?
이 심리는 상대의 비판을 열린 마음으로 잘 받아들이는지에 대한 지표인 ‘비판 수용성(open to criticism)’과 관련이 있다. 캐나다 리더십 진단 기업 석세스파인더(Successfinder)가 국내 리더들을 대상으로 한 진단에 따르면, 비판 수용성을 선호 역량으로 꼽은 리더는 많지 않았다. 비판 수용성이 낮은 리더의 특징은 구성원의 비판에 위협을 느끼거나, 피드백 내용을 객관화하지 못하고 실제보다 더 크게 받아들인다는 것이다. 그래서 비판을 받는 순간, 표정이 싸해지거나 흥분하기도 하고요. 겉으로 표현하진 않더라도 ‘내가 얼마나 열심히 잘했는데… 뭘 모르네’ 하는 생각이 드는 것이다.
조직 내 비판 수용성은 중요하다. 리더가 비판 수용성이 낮은 모습을 보이면, 조직에 크고 무거운 문제가 뻔히 보여도 덮어두고 모른 체 하는 ‘방 안의 코끼리’ 현상이 퍼지기 때문이다. 다시 말해, 구성원들은 상사를 불편하게 만들기 싫어서 문제를 아예 언급하질 않거나, 말할지 말지 머뭇대는 사이에 결국 더 심각한 상황을 초래하는 것이다.
비판 수용성을
키우려면?
먼저, 상대의 비판에 반박하기 전에, ‘그럴 수 있겠다’라고 먼저 생각해 보는 것이다. 이런 생각이 쉽게 들려면 ‘24 법칙’을 활용하는 것이 도움이 된다. 구성원으로부터 부정적 피드백을 받으면, 먼저 24초간, 그 다음 24분간, 다음 24시간 동안 ‘왜’ 그렇게 생각한 것일지 상대 입장이 되어 떠올려 보는 것이다. 이와 함께 피드백 내용이 나와 조직의 성장, 그리고 구성원에게도 얼만큼 중요한 것인지도 생각해 보아야 한다.
그리고 나서 리더의 할 일은, 그 피드백 내용만 개선하면 된다. 리더의 모든 부분을 비판한 것이 아니라는 것을 스스로 인식할 필요가 있다. 만약 구성원의 부정적 피드백이 그저 날카롭게만 느껴진다면, 너무 지쳐서 마음의 여유가 부족한 건 아닐지 잠깐 점검해 보는 것도 좋다.
여러분 옆의 구성원들이 좋은 말만 해준다면 오히려 조직은 위태로워진다. 더군다나 높은 자리로 올라갈수록 구성원들로부터 제대로 된 부정적 피드백을 들을 기회가 많지 않다. 부정적 피드백을 듣는다면 고마운 마음으로 발전의 원동력으로 삼아 보시기 바란다.
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