레퍼런스 체크, 똑똑하게 하는 법
경력자 채용, 레퍼런스 체크는 어떻게 하시나요?
실제로 국내 한 조사에 따르면, 경력자를 채용하는 기업의 57%가 레퍼런스 체크를 적극 활용하고 있다고 합니다. 그런데, ‘레퍼런스 체크해봤는데 별 효과가 없더라’는 사람들이 많은데요. 이는 레퍼런스 체크를 제대로 못했기 때문일 수 있습니다. 정말 도움이 되는 레퍼런스 체크를 하고 싶다면 지원자에 대한 질문을 전략적으로 미리 만들어서 해야 합니다.
보통은 전화를 걸어서 이력서에 나온 내용, 즉, 업무나 직급 등을 그대로 확인하고 난 뒤 ‘이 사람 전에 같이 일할 때 어땠나요?’라는 식의 질문을 던지는 정도에 그칩니다. 하지만 이렇게 물어보면, 당연히 ‘괜찮았어요.’라는 식의 두루뭉술한 대답이 나올 수 밖에 없지요. 정말 지원자에 대한 알짜배기 정보를 얻으려면, 미리 구체적인 질문 리스트를 만들어 놓는 것이 좋은데요. 질문은 크게 3가지를 확인할 수 있는 방향으로 구성할 수 있습니다.
첫째, 우리 조직문화와 잘 맞는 사람일까?
일을 아무리 잘 해도 조직문화에 적응하지 못하면 쉽게 나가 떨어질 수 있습니다. 우리 회사가 중요하게 생각하는 핵심가치를 기준으로 질문을 만들면 이 점을 확인할 수 있는데요. 핵심가치에 대한 ‘행동 지표’를 기준으로 질문을 만들면 좋습니다. 가령, 우리 회사의 핵심가치가 ‘창조’이며 그 행동지표가 ‘창조적 아이디어를 내 새로운 시도를 한다’라면, ‘이 사람은 주어진 업무를 매뉴얼대로 완벽하게 추진하는 편인가요? 아니면 새로운 가능성을 열어두고 늘 아이디어를 내고 실천해보던 편인가요?’와 같은 구체적인 질문이 좋습니다.
둘째, 지원한 직무를 제대로 수행할 수 있는 사람일까?
가령, ‘회사는 이 사람에게 담당 업무 중에서 어떤 점을 가장 크게 기대했었나요? 담당 업무의 최고 성과를 100으로 가정한다면 얼마 정도 성취했다고 생각하시나요?’ 등과 같은 질문이 좋습니다. 더불어 ‘업무를 담당할 때 보였던 가장 큰 강점과 약점은 무엇이라고 생각하시나요?’라고 물어본다면, 지원자가 해당 직무를 잘 해낼 수 있는 사람인지를 어느 정도 판가름할 수 있습니다.
셋째, 대인관계는 어떨까?
관계와 관련된 역량은 정말 이력서나 면접만으로는 확인하기 어렵습니다. 가령, ‘동료와의 관계에 대해 10점 만점에 몇 점을 주겠습니까? 이 사람이 대인관계 면에서 개선할 점이 있다면 한 가지만 뽑아주시겠습니까?’ 등과 같은 질문이 있습니다. 이 때 상사, 동료, 부하와의 관계뿐만 아니라 타 부서와의 관계에 대해서도 확인하면 이 사람이 평소에 어떤지에 대해 더 잘 파악할 수 있죠.
마지막으로 물어봐야 할 YES or NO 질문
지원자에 대한 개인적 의견에 대해 ‘만약 당신이 인사책임자라면, 이 사람을 뽑겠습니까?’ ‘이 사람과 다시 같이 일할 마음이 있습니까?’ 질문하고, 네/아니오 중 하나로 단도직입적으로 말해달라고 하는 것입니다. 정해진 선택지가 있을 때, 대부분의 사람들은 솔직하게 답을 하게 됩니다. 그런데 이 때 ‘글쎄.. 잘 모르겠다…’고 답하기도 하는데요. 보통 이런 경우는 '10점 만점에 몇 점을 주시겠습니까?' 라고 한번 더 물어보면 지원자에 대한 평가에 대해 대충 감을 잡을 수 있습니다.
+ Plus Tip.
레퍼런스 체크는 최소 3명 이상에게 하는 것이 좋습니다. 한 사람의 이야기만 들으면 개인적인 감정을 담아 대답하는 경우가 생길 수 있어 신뢰할 수 있는 정보를 얻기가 어렵고 장단점을 두루 알기가 힘듭니다. 이 때 직속 상사뿐만 아니라 동료, 후배 등에게 두루 확인하시면 더욱 좋은데요. 이는 상사가 보는 관점과 동료나 후배가 보는 관점이 다를 수 있기 때문이죠.
물론 이런 레퍼런스 체크를 하려면, 대답자의 적극적인 협력이 필요합니다. 따라서 이전 직장 동료들에게 접근해서 그들의 협력을 얻어 낼 수 있을 정도의 전문적인 접근이 필요하죠. 그래서 많은 회사들이 직접 하기보다는 헤드 헌터를 씁니다. 하지만 헤드헌터들에게 레퍼런스 체크를 의뢰를 할 때도 반드시 질문을 구체적으로 제시해야, 헤드헌터들도 훨씬 더 정성을 쏟게 된다는 점을 참고하세요!
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