[iid] 한국보상,직무 가치보다 ‘누가 왔냐’가 중요
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
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한국 보상 체계의 혼란
① 과거 과열기의 과도한 보상 경쟁
2020~2022년, 스타트업 투자 호황기에는 일부 대형 스타트업·테크기업들이 공격적 연봉 인상 정책을 펼쳤다.
이들 모두 절대 수치를 무기로 삼아 인재를 끌어모았다. 그러나 구조화된 레벨링이나 역할 정의 없이 숫자만을 기준으로 한 보상 경쟁은 시장 전체의 기준 혼란을 가중시켰다. 강한 오퍼는 개별 기업의 전략일 수 있다. 그러나 생태계 기준은 될 수 없다.
다만 위 사례들은 모두 2020~2022년 스타트업 투자 호황기, 디지털 전환 수요 급증기라는 특수한 시장 과열기에서 발생한 일들이다. 현재(2024-2025)는 스타트업 투자 위축, 채용 축소, 보상 정책 보수화 흐름이 본격화되면서, 당시처럼 공격적 보상을 지속하기 어려운 환경이다.
② 스타트업 급여–레벨링 미스매치
스타트업은 '성장'을 가장 강력한 명분으로 삼는다. 초기 단계에서는 모든 자원이 부족하기 때문에, 빠르게 채용하고, 빠르게 포지셔닝하며, 빠르게 책임을 위임해야 한다. 이때 급여와 직급도 ‘시장 기준’보다는 ‘채용 경쟁’에 따라 결정된다. 초기에 급여와 타이틀을 풀어버린 조직은, 성장할수록 스스로 족쇄를 채운다
✅고연봉 인플레이션
이직 시 연봉 20~40% 인상은 기본.
일부 포지션은 50% 이상 급여 인상 사례 발생.
무리한 오퍼로 인해 시장 논리 무시, 내부 기준 붕괴.
[사례 : 3년차 PO가 연봉 1억 돌파]
과거: PO 3년차 → 5,000~7,000만 원대 연봉
현재: Series B 스타트업, 연봉 1억 + 스톡옵션 제안
타사 PO와 비교해 급여는 1.5배지만, 실제 역할 영향력이나 매출 KPI 책임 범위는 비슷
✅ C레벨 타이틀 인플레이션
Series A–B 스타트업에서도 "COO, CPO, CSO, CBO" 남발
직책은 C레벨인데, 실제 책임 범위는 매니저급 수준인 경우 다수
이후 외부에서 진짜 Senior 리더 채용 시 구조 충돌 발생
[사례 : 20대 후반 C레벨의 부작용]
초기 팀원 출신이 빠르게 CPO, COO, CBO 타이틀 부여
시리즈B 이후 외부 C레벨 채용 시 기존 C레벨과 역할 충돌
타이틀은 C레벨인데, 스킬셋은 매니저급 → 경영진 신뢰 붕괴
✅ 내부 레벨링 미정비
직무 가치, 역할 영향력, 전략적 중요성에 따른 설계가 없음
이직 시 협상력에 따라 급여가 결정되어, 같은 팀 내에서도 연봉 차이가 수천만 원씩 발생
"왜 저 사람은 나보다 많이 받지?"에 대해 조직이 명확히 설명할 수 없는 상황 빈발
레벨 체계 없이 입사한 구성원들은 이후 보상 조정·승진 관리가 매우 어려워짐
[사례 : 직군 간 급여 차이 심화]
같은 조직 내 PO 연차 4년차 연봉 8,000만 원 vs 마케팅 매니저 4년차 연봉 4,500만 원
역할 설명 없이 연봉이 인플레이션되면서, 내부 구성원 불만 고조
③ 대기업 구조 왜곡과 추가 악화 요인
스타트업만의 문제가 아니다. 한국 대기업들도 급여 구조 왜곡에 크게 일조하고 있다.
✅ 초봉 테이블 일괄 적용
대부분 대기업은 신입 초봉을 직무 무관하게 동일하게 설정한다.
실제 가치(데이터 엔지니어, 전략 기획, 사내 인사)와 상관없이 "같은 대졸"이면 같은 초봉을 받는다.
✅ 서열 경쟁에 따른 의도적 초봉 조정
삼성그룹 사례: 삼성전자, 삼성생명, 삼성물산 등 그룹사 간 급여–성과급 격차로 '연봉 서열'이 암묵적으로 생김
심지어 직무 가치가 아니라 그룹 내 위상을 맞추기 위해 초봉 수준을 조정하는 경우 발생
✅ 급여 하향 조정 불가 구조
한국은 노동법상 불이익 변경이 매우 어렵다. (근로기준법 제94조: 불리한 취업규칙 변경 시 노동자 동의 필요)
한번 초봉을 올리면, 향후 성과 부진자라도 급여를 내릴 수 없다.
결과적으로 급여 구조는 점점 경직되고, 조직은 유연한 인재 재배치나 퍼포먼스 기반 조정이 불가능해진다.
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